Во-вторых, низкий по сравнению с западным уровень профессионализма и компетентности управленческих кадров, государственных служащих,
большинство из которых не владеет современными научными знаниями, имеет
низкую административно- управленческую культуру и ставит тем самым
прочный заслон на пути преодоления кризиса в экономике, политике, духовно-
нравственной сфере.
В-третьих, несмотря на достаточный период адаптации к новым
условиям государственности, существующая кадровая политика не выдержала
давления рыночного пресса, не стала результативным фактором социальной
стабилизации общества, укрепления государственной, административно-
управленческой дисциплины.
В-четвертых, система работы с кадрами, профессиональная подготовка
и переподготовка персонала, мотивационный аспект содержания труда не
стали еще решающим фактором повышения эффективности управления
кадровым потенциалом, обеспечения высокого динамизма профессиональных
показателей работников практически всех социально-экономических, научных,
образовательных сфер.
В-пятых, сложившаяся кадровая политика, новая государственная
кадровая политика не охватывают в полной мере вопросов обеспечения
механизмов решения задач переходного периода общества подготовленным
персоналом. Она не только не имеет собственной научной базы, но и слабо
опирается на современную систему кадрово-управленческих дисциплин.
Из всего изложенного следует, что одной из центральных проблем
Российского государства, в том числе социально-экономических реформ,
является формирование и реализация эффективной государственной
кадровой политики. /15.с.15-17/.
Главными направлениями кадровой политики являются:
- определение основных требований к персоналу в свете прогноза
внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;
- формирование новых кадровых структур и разработка процедур
механизмов управления персоналом;
- формирование концепции оплаты труда, материального и морального
стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;
-22-
- выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения
кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;
- развитие социальных отношений;
- определение путей развития кадров, обучения, переобучения,
повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с
переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования
досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся
требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;
- улучшение морально-психологического климата в коллективе,
привлечение рядовых работников к участию в управлении организаций и т.п.
Под государственной кадровой политикой следует понимать систему
научно обоснованных и закрепленных в официальных документах целей,
задач, принципов, приоритетов деятельности государственных органов по
установлению и регулированию кадровых отношений в конкретно-
исторических условиях развития общества. Центральным компонентом этой
политики является стратегия федеральных органов по формированию,
развитию и рациональному использованию трудовых ресурсов Российской
Федерации, мобилизации и профессиональному использованию кадрового
состава государственной службы.
«Кадровая политика государства служит той исходной базой, без которой
невозможны взаимодействие и координация работы с персоналом всех
государственных и негосударственных структур. Именно она может выступать
интегрирующим фактором продуктивного использования людских ресурсов
страны». /15.с.18-19/.
3.1.Новые подходы к характеристике состояния и
развития кадрового потенциала.
Госслужба и кадры отнесены к числу важнейших блоков
разрабатываемой ныне программы государственного строительства.
Строительство новой российской государственности, переход к
демократическим формам и методам управленческой деятельности,
значительная децентрализация государственных функций в условиях перехода
к качественно новому типу экономических и социально-политических
отношений остро поставили вопрос о профессиональном развитии
персонала аппарата органов государственной власти, повышении
эффективности организаторской, информационно-аналитической,
прогнозной и контрольно-воспитательной функций федеральной госслужбы.
Выход на новый уровень её кадрового обеспечения невозможен без
всесторонней оценки персоналом научного анализа кадровой ситуации,
поиска путей её позитивной оптимизации.
-23-
В выявлении состояния и научно обоснованной оценке кадрового
потенциала государственного аппарата, в том числе и федеральных органов
власти, динамики его развития, скрытых ресурсов необходимо использование
ряда новых подходов и методов.
Характеристика количественных и качественных параметров кадрового
потенциала государственного аппарата возможна на основе создания
современной оперативной и прогностической информационной базы
(статистической, социологической, социально-психологической и др.) о
состоянии кадров, развитии кадровых процессов в сфере государственного и
общественного управления. К сожалению, эта база пока крайне ограничена,
особенно статистическая. Более представительной стала социологическая
информационная база.
При характеристике кадрового потенциала нельзя ограничиваться
оценкой кадровой ситуации в статике, на данный момент. Важно выявить
закономерности и тенденции развития кадрового корпуса за относительно
длительный период времени, через призму единства прошлого, настоящего
и будущего, с учетом сложности и противоречивости этого процесса.*
На практике применяется несколько методов прогнозирования. Наиболее
простой из них – экстраполяция или проекция в будущее, суть которой состоит
в автоматическом перенесении на предстоящий период существовавших в
прошлом тенденций развития персонала, например темпов и направленности
изменения его состояния. Однако этот метод пригоден только для стабильных,
контролируемых условий, которые в обозримом будущем меняться не должны,
и требует изучения ситуации не менее чем за десятилетие.
Если будущие условия деятельности организации ожидаются не очень
стабильными могут использоваться математические модели.
Обе эти разновидности прогнозирования составляют суть генетического
подхода к нему, с помощью которого, исходя из знания прошлых событий.
Современной ситуации, направления и темпов её изменения, можно
нарисовать приблизительную картину будущего.
Однако будущее может быть настолько неопределенным, что
использование генетического подхода на практике может и не дать надежных
результатов. В этом случае применяется метод экспертных оценок. Они
строятся на сопоставлении мнений специалистов в соответствующих областях,
позволяющим нарисовать ориентировочную, хотя и не очень надежную,
картину будущего. /9.с. /.
Оценка состояния кадрового потенциала государственного аппарата
возможна на основе системного, комплексного и в то же время
дифференцированного подхода, с учетом профессионально-
квалифицированных требований к работникам, занимающим
государственную должность в органах различных ветвей власти и на
различных уровнях государственного управления.
-24-
Важно учитывать, что в современных условиях, основной акцент в
оценке государственного чиновника, особенно руководителя, должен делаться
не на декларативных обещаниях, намерениях, не на характеристике
проводимых им мероприятий, а на результатах и эффективности его труда,
способности успешно осуществлять возложенные на него функции и
полномочия. Необходима выработка специальной системы объектов оценки
результатов труда госслужащего, в том числе методов оценки, её стандартов
и критериев, что позволит существенно обогатить мотивацию служебной
деятельности, будет способствовать повышению её интенсивности и
эффективности, более полному использованию способностей и возможностей
каждого сотрудника.
Следовательно, при характеристике кадрового потенциала важен учет
комплекса конкретных показателей, отражающих его качественное состояние:
социально-демографические – пол, возраст, социальное происхождение,
семейное положение, уровень жизни, статусно-профессиональные –
образование, специальность, стаж работы, чин, звание, поощрение или
привлечение к ответственности, личностно-психологические – физическое
состояние, интеллект, личные интересы, мотивация и удовлетворенность
трудом, духовно-нравственные. Многие из этих качеств не отражены в статике,
для их же выявления необходимы социологические и социально-
психологические исследования. /29.с.50-51/.
3.2.Основные направления совершенствования системы подготовки,
переподготовки и повышения квалификации госслужащих.
Налаживание полноценного обучения кадров нового типа для
государственных центральных и региональных органов, создание предпосылок
для непрерывного повышения их квалификации сегодня становится
неотложной задачей.
Не вызывает сомнений, что в современных условиях специальному и
непрерывному обучению подлежат как будущие, так и действующие работники
государственного аппарата всех уровней.
Содержание обучения работников как руководящего, так и
исполнительного состава аппарата органов государственной власти должно
быть также специфицировано применительно к условиям конкретных регионов
страны, состоянию их экономического развития.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17
