В-третьих, тревогу вызывает состояние наукоёмких отраслей промышленности. Это прежде всего нефтепереработка, нефтехимия, машиностроение и в особенности – приборостроение. Износ оборудования в этих отраслях в большинстве случаев доходит до критической точки.
В- четвертых, по-прежнему «узким» местом остается развитие агропромышленного комплекса, Сложившееся здесь отставание отраслей переработки продукции ведёт к расточительному использованию земельных и
-10-
других сельскохозяйственных ресурсов, не оправданным потерям, сдеживает удовлетворение потребностей населения в высококачественных продуктах питания.
В-пятых, несмотря на увеличение доли услуг в валовом внутреннем продукте республики прежде всего за счет снижения производства товаров, усиливается имевшееся и ранее отставание сферы услуг, которая в нынешних условиях практически разрушается.
В-шестых, в частном секторе экономики доминируют авантюрно-спекулятивные тенденции, позволяющие развитие рационально-продуктивного предпринимательства. Растут масштабы теневой экономики.
Теперь перед нами – качественно новая проблема: реализовать заложенный в реформах потенциал для возрождения и роста.
Главная стратегическая цель – это создание в Башкортостане современной конкурентоспособной экономики, занимающей одно из ведущих мест в едином экономическом пространстве России.
Исходя из этой главной стратегической цели, следует выделить три тесно связанных, но относительно самостоятельных направления наших действий:
- создание современной структуры конкурентоспособной экономики;
- достижение социально ориентированного экономического роста, высокого уровня жизни, занятости и конечных доходов;
- эффективное и бережливое использование природных, материальных, трудовых, энергетических и других, особенно невоспроизводимых ресурсов. /21. С.25-27/.
2. Особенности и тенденции формирования кадров управления в
условиях перехода к рынку.
Переход к устойчивому развитию российского общества требует
глубокого и серьезного изучения всех аспектов деятельности государственного
служащего, ученого, инженера, предпринимателя, рядового специалиста и
прежде всего интеллектуальных, профессионально-деятельностных,
нравственных, психологических и других качеств.
Профессиональное и творческое развитие людских ресурсов,
эффективная реализация их потенциала представляет собой ту основу, на
которой только и может быть обеспечена стабильность и достигнуто
устойчивое социально-экономическое развитие страны.
Особенности и тенденции формирования кадрового потенциала
раскрыты в трудах А.И.Турчинова, З.Р.Бессоновой, В.И. Матирко, В.И.
Шкатуллы, В.Р.Веснина. /24.8.17.28.9/.
При изучении этой проблемы следует прежде всего уяснить содержание
широко используемых терминов «кадры», «персонал», «кадровый потенциал».
-11-
Термин «кадры», особенно с определением «руководящие», получил
наибольшее распространение в бывших социалистических странах.
Кадры – это основной (штатный, постоянный), как правило
квалифицированный состав работников (рабочих, служащих) предприятия,
учреждения, общественной организации.
Персонал – это весь личный состав работающих: постоянные и
временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и
служащие.
Отказ от термина «кадры», связанный лишь со стремлением значительно
сузить объект государственной кадровой политики, ограничить его только
управленческими кадрами (а иногда только руководящими), не совсем корректен по существу. Государство не может ограничиться управлением только этими кадрами. Оно регулирует весь спектр кадровых процессов и призвано создать условия для формирования, обогащения и рационального использования всех кадров, всех людских ресурсов общества.
Неоправданно отождествление терминов «кадры» и «кадровый
потенциал», что довольно часто встречается в отечественной литературе.
Термином «кадровый потенциал» характеризуют скрытые, пока ещё не
использованные возможности и способности, своего рода скрытые резервы.
Так же выделяют стратегический кадровый потенциал, когда речь идет
о подготовке кадров определенной специализации и квалификации, которые будут готовы для эффективного использования на разных уровнях управления через 10-15 лет, с учетом решения новых задач и функций. К тому же развитие кадрового потенциала предполагает не столько воспроизводство имеющихся кадров и их качеств, сколько формирование нового поколения госслужащих, прирост у них новых профессиональных качеств, обогащение кадрового корпуса государства. /10. С.11-13/.
До недавнего времени в масштабах государства проблема решалась
с позиций необходимости подготовить как можно больше специалистов.
Для практики кадровой работы, управления персоналом организации
профессиональное развитие персонала не должно быть самоцелью, оно
должно быть в жесткой увязке с содержанием и уровнем труда, требуемого для конкретной должности, группы должностей, организации в целом. /27. С. 99/.
Вопросы кадровой политики, формирования и использования кадрового
потенциала федеральных органов исполнительной власти, широко освещены
в работе В.И.Матирко «Проблемы кадровой политики в государственном
аппарате». /17./
Коренные преобразования в политической жизни России и социально-
экономических отношениях переходного периода принципиально изменили
представление о путях формирования и совершенствования государственного
аппарата.
-12-
Эффективность функционирования федеральной госслужбы
непосредственно зависит от того, кто (какие люди), с каким набором
профессиональных и личностных качеств служат в аппарате государственной
власти. Перед российским обществом стоит задача формирования
госслужащего нового типа, способного обеспечивать движение к качественно
изменившимся социальным отношениям. Для рационального решения данной
проблемы следует определить основные принципы и методы отбора
кандидатов на должности исполнительной власти госслужбы РФ.
В период перехода к рыночным отношениям и демократии политической
системы общества перед госслужащими встают качественно новые, более
сложные и разнообразные задачи. Это влечет за собой изменения требований
к кандидатам на замещение должностей в аппарате министерств и иных
федеральных органов исполнительной власти.
До принятия Федерального закона «Об основах государственной службы
Российской Федерации» требования при подборе кандидатов на должности в
государственный аппарат разрабатывали самостоятельно сами министерства
и ведомства. Единых требований не было, методические рекомендации по их
научно обоснованной разработке отсутствовали.
На основе анализа кадровой работы 20 министерств и ведомств были
выявлены основные подходы к установлению требований к кандидатам на
должности в государственный аппарат.
Первый подход предполагал следующие основные требования:
образование, стаж работы в отрасли, стаж работы по направлению
деятельности.
При втором подходе требования к кандидатам предусматривали наличие
высшего образования по специальности в соответствии с деятельностью, стаж
работы в отрасли (минимум 3 года), опыт по планируемой работе в аппарате.
Третий подход, помимо уровня образования и стажа работы, предполагал
требования к личностным качествам претендента и опыту организаторской
работы. При этом личностные качества определялись путем применения
методов психологической диагностики с использованием ПЭВМ.
/17. с.134-135/.
На сегодняшний день требования к госслужащим определены
Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской
Федерации», Законом, «О государственной службе в Республике Башкортостан» /2.3./.
Квалифицированными требованиями к служащим, занимающим
государственные должности госслужбы, являются:
1) уровень профессионального образования с учетом группы и
специализации государственных должностей госслужбы;
2) стаж и опыт работы по специальности;
-13-
3) уровень знаний Конституции Российской Федерации, федеральных
законов, конституций, уставов и законов субъектов РФ применительно к
исполнению соответствующих должностных обязанностей.
Несмотря на то, что требования к госслужащим по группам должностей
в общем плане установлены, целесообразно разработать профессионально-
квалификационные требования по каждой должности и определить
совокупность личностных качеств кандидатов, необходимых для выполнения
конкретных обязанностей.
Рассматривая основные направления формирования и использования
кадрового потенциала, следует иметь в виду, что основной целью здесь
является предупреждение вакансий и сохранение кадрового персонала для
непрерывной и устойчивой работы конкретного органа государственной
власти.
Основные факторы, которые следует учитывать при анализе,
формировании и использовании кадрового потенциала:
- возрастная структура кадров государственного органа;
- квалификационная структура кадров;
- определение источников пополнения кадрового потенциала;
- основные требования к формированию и подготовке резерва;
- выявление тенденций развития в сфере руководящих кадров;
- установление четких требований по каждой должности, тщательные
и многоэтапные процедуры отбора кандидатов;
- принципиальные схемы замещения должностей;
- планирование карьерного продвижения;
- планирование развития кадрового потенциала. /17. С. 137-138/.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17
