В процессе формирования кадрового потенциала важное место занимают
вопросы прогнозирования вакансий и планирования замещения
государственных должностей.
Е.В.Охотский и В.М.Анисимов рекомендуют производить расчет
дополнительной потребности в специалистах как с разбивкой по времени, так
и по группам специальностей. /15. С.57-64/.
Дополнительная потребность в специалистах (ДП) определяется как
сумма следующих слагаемых:
дополнительная потребность в специалистах на прирост общей
численности (ДПч) в планируемом году;
дополнительная потребность в специалистах на возмещение
естественного выбытия специалистов (ДПв);
дополнительная потребность в специалистах на частичное обновление
работников (ДПо), занимающих должности, требующие специальной
подготовки.
Дополнительная потребность (ДП) в работниках определяется по
формуле:
ДП = ДПи + ДПв + ДПо .
-14-
Осуществляя планирование в целях обеспечения долговременной
продуктивной работы с кадрами, необходимо учитывать следующие факторы:
а) необходимость замещения персонала по годам (например, на
предстоящие 3,5 или 7 лет) в связи со следующими причинами выбытия
сотрудников: уход на пенсию, естественная текучесть кадров (увольнение по
собственному желанию), переход на инвалидность;
б) потребность в снижении численности работников (сокращение
персонала вследствие рационализации, структурной перестройки учреждений,
ввиду уменьшения объемов задач и т.п.);
в) возможность расширения численности персонала в связи с появлением новых задач, дополнительных функций, возлагаемых на учреждение.
Для расчета потребности в персонале используются различные
коэффициенты. Наиболее типичным является коэффициент текучести кадров
(Кт). Он рассчитывается по
Ку
следующей формуле: Кт = -------- ,
Кср
где Ку – общее число увольнений в плановый период;
Су х 100
Кср – среднее число увольнений в плановый период; или Кт = ------------- ,
Сч
где Су – среднегодовое число уволенных;
Сч – среднегодовая численность работников.
Дополнительная потребность в работниках определяется как произведение
численности работников на конец предыдущего года и коэффициента прироста
их численности за текущий год (Кпчр) по формуле: Дпо = Чр х Кпчр
Соответственно коэффициент прироста численности работников (Кпчр)
вычисляется как отношение прироста численности работников (Пчр) к общей
численности специалистов
Пчр
на конец предыдущего года (Чр) Кпчр = --------
Пр
Одним из направлений в области работы с персоналом является
планирование карьеры госслужащих. Основой планирования карьеры
госслужащих является детализированный анализ квалификационно-
должностной структуры федерального органа исполнительной власти. Этот
анализ основан на конкретном учете государственных должностей, в том
числе тех, которые окажутся вакантными в обозримые сроки, и составлении
списка кандидатов на замещение каждой из них.
Исходным фактором в планировании карьеры отдельных госслужащих
является пятилетнее и текущее планирование потребности центрального
аппарата федерального органа исполнительной власти в кадрах.
-15-
Планирование индивидуальной карьеры осуществляется для конкретного работника, зачисленного в резерв, с учетом требований к конкретной должности, его профессиональных и личных качеств.
Программы замещения должности для конкретных служащих должны
обязательно включать следующие мероприятия:
1) примерное определение должностей, которые может занять
госслужащий, последовательность их замещения в структуре центрального
аппарата федерального органа исполнительной власти;
2) определение потребности в переподготовке и повышении
квалификации госслужащих в составе кадрового резерва с целью подготовки
для замещения определенных должностей;
3) ежегодную оценку результатов индивидуального труда госслужащих,
а также регулярную оценку их индивидуальных качеств и возможностей;
4) собеседование с работниками по поводу перспектив их продвижения,
выявления их склонностей, консультирование служащих их начальниками
по вопросам подготовки к замещению будущей должности.
В своей работе «Кадры управления в корпорации США» А.Н.Исаенков
приводит принципиальные схемы замещения должностей за счет внешних и
внутренних источников.
Автор также видит схему замещения должностей за счет внешних
источников:
-в нижнем звене управления и штабных должностей;
-молодыми специалистами;
-во всех звеньях управления – руководителями и специалистами,
подбираемыми вне корпорации.
Основой практической работы по комплектованию штата из внешних
источников является привлечение как можно большего числа кандидатов и
тщательный отбор персонала.
Каким должен быть эффективный руководитель?
Ему должны быть присущи следующие качества: способность влиять
на людей, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость,
уверенность в себе, способность к творческому подходу, стремление к
достижению цели, предприимчивость, ответственность и коммуникативные
способности, независимость.
Однако на основе вышеперечисленных качеств можно создать только
кадровый резерв. Для подбора руководителя необходимо применять такие
критерии: готовность для замещения конкретных должностей, перечень
задач, поставленных перед соответствующими претендентами в процессе
их специальной подготовки. /8. с. 82-83/.
На данном этапе многие предприятия используют старый советский
способ управления, базирующийся на связях и знакомствах. Большинство
таких предприятий, использующих этот метод управления, обречены на
вымирание.
-16-
В статье «Кадровая политика в Республике Башкортостан» В.И.Федоров
отмечает, что длительное пребывание на должности нередко отрицательно
сказывается на самих работниках, они теряют интерес к повышению своей
квалификации, к возможности продвижения по служебной лестнице. /30.с.3-5/.
Рассмотрим основные положения и порядок формирования резерва
госслужащих.
Этапы формирования резерва:
- определение потребности в резерве;
- определение требований к кандидатам;
- формирование списка возможных кандидатов;
- предварительный отбор в резерв;
- окончательный отбор в резерв;
- теоретическое обучение резерва;
- практическая подготовка;
- подготовка к занятию в должности.
Основные условия формирования эффективного резерва кадров
госслужащих являются:
- преимущественное назначение на госдолжности госслужбы лиц
из резерва кадров;
- своевременное назначение на государственные должности лиц,
прошедших соответствующую подготовку в составе резерва;
- ежегодное уточнение состава резерва кадров госслужащих,
планирование должностных назначений;
- организации обучения резерва кадров;
- внимательное, чуткое отношение к личности кандидатов в резерв,
соблюдение конфиденциальности на всех этапах формирования резерва,
и особенно при исследовании деловых и личностных качеств, отборе и
оценке кандидатов;
- повышение престижа госслужбы, моральное и материальное
стимулирование повышения профессионализма и служебного роста
госслужащих, включенных в резерв кадров.
Таким образом, в современных условиях в государственном аппарате
необходимы кадры с новым экономическим мышлением, глубоким знанием
прогрессивных методов хозяйствования и правовых основ его ведения,
навыками использования современной информационной технологии и работы
в условиях демократизации, самоуправления и рыночных отношений. Эти
работники обязаны прежде всего экономическими и правовыми
методами обеспечивать реализацию вырабатываемой стратегии социально-
экономического развития страны и соответствующих регионов, обновления
производства на основе новейших достижений науки и техники, быть на деле
проводниками передовой культуры организующие управления.
-17-
Работа по совершенствованию структуры управления, формированию
государственной кадровой политики идет в республике под непосредственным
руководством Президента РБ М.Г.Рахимова. Это сложный, многогранный
процесс, на который влияют и объективные и субъективные факторы. В нем
принимают активное участие ученые, практики, госслужащие и др.
В республике в органах исполнительной власти сложилась определенная
система работы с кадрами. Основой её являются Указы Президента «О
государственной кадровой политике в Республике Башкортостан» (от 29
августа 1994 года № УП-393) и «О совершенствовании работы с кадрами в
органах государственной власти Республики Башкортостан» (от 22 апреля
1996 года № УП-244). /4, 5/.
Утвержден единый перечень замещаемых должностей. Аналогичные
документы утверждены в администрациях городов и районов. Для реализации
целей государственной кадровой политики в администрациях созданы
кадровые службы, в ведены должности заместителей глав администраций по
кадрам.
К работе по формированию аппарата администрации, структурных подразделений следует подходить более внимательно и ответственно, подбирать людей строго по деловым и профессиональным качествам, соблюдая при этом установленные законодательством ограничения по образованию, возрасту, занятию предпринимательской деятельность. / 11.с.10/.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17
