Один мудрец как-то сказал: «Есть способность значительно более редкая и более тонкая, чем способности, - это способность выявлять способности». Выявление способностей – одна из важнейших проблем как в системе государственной службы, так и в других организациях. Правильный выбор может быть сделан только в том случае, если будут тщательно продуманы методы и критерии отбора не только теми, кто делает выбор, но и теми, кто подвергается оценке.
Наиболее общими критериями эффективности деятельности госслужащего могут быть следующие:
продуктивность – отношение к получаемой информации и ответная реакция на неё. Продуктивность измеряется количеством принятых результативных решений, количеством затраченного времени, израсходованных финансов, ресурсов;
удовлетворенность – результат профессиональной успешности, а также материальной обеспеченности и реализации духовных потребностей;
развитие профессиональных и личностных качеств государственных служащих. Руководители должны как «вкладывать» в персонал, так и самосовершенствоваться;
активность – степень, в которой администрация, отделы кадров, специалисты могут отвечать и на самом деле отвечают внешним и внутренним изменениям.
-18-
Без новых подходов к определению качеств государственного служащего сложно добиться результативности их работы. /17.с.254/.
В рамках собственно госслужбы сейчас необходимо реформировать госслужбу как России, так и Республики Башкортостан по двум уровням:
1. Совершенствование и максимальное использование имеющегося
потенциала госслужбы.
2. Подготовка и осуществление принципиальных долгосрочных
стратегических преобразований, отражающих и обеспечивающих эволюцию России. На наш взгляд, можно выделить следующие основные направления совершенствования государственной службы Российской Федерации и Республики Башкортостан:
1. Общеполитическое направление предполагает развитие и укрепление
демократических начал государства.
К числу главных задач, связанных с демократизацией госслужбы
непосредственно относятся: отработка механизма взаимодействия госслужбы с партиями, общественными объединениями, средствами массовой информации и другими институтами гражданского общества.
2. Законотворческое направление.
Подготовить Кодекс государственной службы.
Завершить работу по дополнению и конретизации общих законов
Российской Федерации и Республики Башкортостан о государственной службе нормативными актами – не только президентскими указами, но и законами, например, о служебных расследованиях.
3. Организационное направление включает в себя:
Совершенствование организационно-управленческой структуры
государственной власти, включающей: структуру и перечень должностей в госорганах; структуру самих органов государственной службы.
4. Повышение кадрового потенциала.
Ввести переходной период (3-5 лет), в течение которого все
государственные служащие могли бы получить соответствующее образование (согласно ст.9 закона о государственной службе РБ).
Шире использовать международный опыт, особенно в приёме граждан на
государственную службу (равенство, гласность, конкурсный отбор), и при аттестации госслужащих (объективность и конструктивный подход).
Таким образом, современная госслужба находится на перепутье и выбор путей её развития по-прежнему актуален. Важнейшие задачи здесь – найти эти пути, определить средства, механизм их реализации, механизм снижения существующих издержке и проблем /26.с.62-64/.
Изучение опыта, накопленного в зарубежных странах, для Российской
Федерации представляет большой интерес, так как сам факт недостаточной
компетентности работников государственного аппарата России в области
теории и практики рыночных отношений в затянувшийся «переходный
период» является одним из серьезных препятствий к достижению
результативности реформ и стабилизации жизни.
-19-
Однако надо иметь в виду, что освоение мирового опыта путем
механического переноса его в российские условия может оказаться не только
полезным, но и вредным (например, не оправдал себя монетаристский
подход, много проблем возникло в связи с приватизацией и т.п.). Ясно,
что нужен творческий подход к использованию зарубежного опыта,
необходимо свои современные научные разработки и способы их внедрения,
обеспечивающие эффективность деятельности госслужащих всех рангов,
особенно в условиях взаимодействия рынка и госрегулирования.
На основе изучения зарубежных источников были сгруппированы
требования, предъявляемые к госслужащему. Рассмотрим основные
требования, определяющие подход к подбору госслужащих высокого ранга
в зарубежных странах.
1. Стратегическое мышление, планирование, интеллект и творчество.
Госслужащий должен уметь:
- опираясь на анализ, интеллект и проницательность, выдвигать и
всячески поддерживать оригинальные идеи, а также находить пути их
применения; ясно формулировать стратегические задачи, планировать их
решение и контролировать ключевые действия;
- формулировать принципы суждений и действий, быстро схватывать
ключевые идеи и суть информации за пределами своего опыта и знаний;
- видеть перспективу, изучать проблемы системно- во взаимосвязи
сложных явлений и процессов, используя различные подходы, предвидя
последующее (долгосрочное) воздействие принимаемых решений и
предпринятых действий;
- разрабатывать государственные программы в области своей
деятельности.
П. Управление людьми, финансовыми и другими ресурсами, обеспечение
результативности своей деятельности.
Госслужащий должен знать:
- методы управления финансами, использования ресурсов;
- границы ответственности, методы оценки результатов;
- как реагировать на запросы и формировать положительный образ
госслужбы.
Таковы, в общем приближении, требования к госслужащим в ряде
стран. В Великобритании большое внимание уделяется методам подбора
и назначения госслужащих, продвижению их по службе.
На госслужбу работники подбираются в соответствии с принципом
отбора на основе достижений и посредством справедливого и открытого
конкурса. Независимые эксперты («комиссионеры») госслужбы отвечают
за утверждение отобранных кандидатов для назначения на более высокие
уровни и на «линию быстрого продвижения». Набор в средние и младшие
классы служащих осуществляют ведомства (агентства), надзор за ними –
«комиссионеры» госслужбы. Прием на госслужбу кандидатов извне может
проводиться на все уровни.
-20-
Все должности и позиции в федеральном аппарате управления в США
формализованы по предъявляемым к ним требованиям, критериям, объему
работы, обязанностям, ответственности. В системе федеральной службы
США выделено 18 категорий, по которым распределяются должности и
позиции. Заполненные бланки претендентов тщательно проверяются
правительственными службами; затем определяют, кого из соискателей
следует допустить к конкурсным экзаменам на должность.
Набравшие в ходе конкурсных экзаменов наибольшее число баллов
заносятся в официальные списки кандидатов на те или иные должности.
Информация по трём лучшим кандидатам направляется в тот орган
госслужбы, где есть свободная вакансия.
В Германии считают, что функция руководства включает полную
ответственность за эффективную деятельность органов государственного
управления и что руководящие кадры должны обладать способностью
своевременно распознавать политические и экономические проблемы в
их взаимосвязи.
3. Современные подходы в формировании кадровой
политики региона.
Современная государственная кадровая политика Российской Федерации
должна быть рассчитана на максимальное использование скрытых
потенциальных возможностей человека, в какой бы сфере или области он ни
работал.
По данным западных источников, творческий потенциал
среднестатистического японца используется примерно на 60-75%,
американского и европейского на 45-55%, а возможности наших
отечественных работников используются в лучшем случае на 15-20%. /45.с.9/.
В связи с этим проблема кадров и кадровой политики вновь стала
активно обсуждаться. Многие коллективы заняты разработкой теоретико-
концептуальных основ кадровой политики. Создан Совет по кадровой
политике при Президенте Российской Федерации, Совет по вопросам
государственной службы при Президенте Российской Федерации, в
регионах имеются советы по кадровой политике республиканских и
областных администраций.
Одним словом, выработка современной концепции государственной
кадровой политики стала объективной потребностью. Без такой политики
обеспечить динамичное развитие трудовых ресурсов страны, включить
неисчерпаемую творческую энергию населения в становление нового
российского общества практически невозможно.
Среди основных проблем, сложившихся в кадровой сфере, выделяются
следующие.
-21-
Во-первых, современная государственная кадровая политика,
рассчитанная на коренные изменения в системе взаимодействия государства
с личностью, гарантированное обеспечение каждому гражданину
конституционного права на свободу выбора места, рода и времени своей
трудовой деятельности, по-прежнему не признает принципа «приватности»
кадров, из известного «разгосударствления», а стремится сохранить за собой
традиционную роль главного работодателя, устанавливающего жесткую
кадрово-должностную прикрепленность и полную материальную зависимость
работника от органов власти и их структуру.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17
