|
|
Примечание: бальная оценка - высшее образование – 18 б, неполное высшее - 15 б, среднее специальное – 12 б, среднее - 10 б, неполное среднее – 8 б.
Количество совместителей в 2005 году составило 13 человек, а в 2006 году – 6 человек. Количество человек, находящихся в декретном отпуске увеличилось с 6 человек в 2005 г до 8 человек в 2006 г. В 2006 году численность работников увеличилась на 8 человек, но при этом уменьшилось количество человек, работающих по совместительству на 7 человек. Наблюдается рост среднего уровня образования по всем категориям персонала. В 2005 году уровень образования ниже на 3 балла, при этом количество рабочих больше на 4 человека, а рабочие места не требуют высокой квалификации и образования (сторожа, дворники, уборщики). В 2006 году количество руководителей увеличилось на 3 человека в связи с выходом в декретный отпуск 2 человек из этой категории, и в 2006 году введена дополнительно новая ставка заместителя директора по коммерческим вопросам.. Количество служащих увеличилось на 7 человек, так как в 2005 г было 3 смотрителя и 4 кассира, а в 2006году стало 9 смотрителей и 5 кассиров. Средний возраст по категориям составил: руководители – 42,7 лет, специалисты – 34,8 лет, служащие – 54,2 лет, рабочие – 54,5 лет. Старшее поколение наблюдается в категориях служащих и рабочих, это в основном, люди пенсионного возраста. Это объясняется тем, что молодое поколение стремится получить образование, молодым людям, как правило, нужна работа с более высокой оплатой труда, т. к. данный уровень заработной платы по этим категориям не обеспечивает прожиточного уровня и может рассматриваться индивидуумом лишь как дополнительный заработок. С низкой заработной платой связана и большая текучесть кадров – по собственному желанию (ст. 31 КЗот РФ).
Важнейшей характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика. Движение персонала учреждения учитывается разными показателями, среди которых значительное место занимают:
коэффициент оборота по приему работников (Кпр):
Кпр = Количество принятого на работу персонала / Среднесписочная численность персонала; (10)
коэффициент оборота по выбытию (Кв):
Кв = Количество уволившихся работников/ Среднесписочная численность персонала; (11)
коэффициент текучести кадров (Кт):
Кт = Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала. (12)
Показатели движения рабочей силы МУК ВЦ «Галерея» представлены в таблице 18.
Таблица 18.
Анализ движения персонала.
Показатели
2005г
2006г
Изменение,(+,-)
1.Среднесписочная численность работников, чел.
71
71
0
2.Принято с начала года, чел.
27
9
- 18
3. Выбыло за год, чел.
34
6
-28
4. В т. ч. по собственному желанию
34
6
- 28
5. Коэффициент приема, %
38,0
12,7
- 25,3
6. Коэффициент увольнения, %
47,9
8,5
- 39,4
7. Коэффициент текучести, %
47,9
8,5
- 39,4
Как видно из таблицы 18, среднесписочная численность работников за 2005 и 2006 год не изменилась. В 2006 году по сравнению с 2005г коэффициент приема на 25,3 % меньше, так как в 2005 г принято 27 человек, а в 2006 - 9 человек. Коэффициент увольнения в 2006г меньше на 39,4 %, так как в 2005г выбыло 34 человека, а в 2006г – 6 человек. Коэффициенты текучести равны коэффициентам увольнения, так как все выбывшие работники уволились по собственному желанию. В 2005 году коэффициент текучести достаточно высок по причине низкой заработной платы, в 2006 году заработная плата была увеличена с 1 октября Постановлением Правительства РФ от 30.09.2006 № 590 «О повышении с 1 октября 2006 года размера тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений». Количество уволившихся человек уменьшилось в 2006 году и по причине смены администратора выставочного зала, чья организация трудового процесса способствовала постоянной смене смотрителей.
Смена кадров происходит в любой организации. Это нормальное явление для каждого живого коллектива, так как отсутствие движения – признак застоя. Принято считать, что естественная текучесть (3-5 % в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Показатель текучести в 2005 году говорит о излишней текучести персонала.
1.5 Организация и оплата труда
Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого результата работы. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет и на темпы роста производительности труда, и на стимулирование сотрудников в целях повышения своей квалификации.
Заработная плата – это вознаграждение за труд, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата выплачивается исходя из трех главных критериев: время - это традиционный подход, по которому работник получает плату за фактически отработанное на рабочем месте время. При этом фиксируется стоимость одного часа (повременная оплата труда). Этот метод имеет свои преимущества и недостатки; количество - этот подход предполагает, что работник будет получать за свою выполненную работу, а не за свое присутствие (схема оплаты может предполагать оплату либо за количество, либо за степень исполнения); сочетание времени и количества - при этом применяется гарантированный минимум оплаты, основанной на сдельной выработке.
Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Повременная заработная плата – это вознаграждение за труд, размер которого зависит от времени работы, предполагая надлежащее исполнение работником должностных функций. Сдельная заработная плата – это вознаграждение работнику за труд исходя из выполненного им объема работы. Системы повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная. Системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.
Расчет сумм, причитающихся к выплате работникам, условно состоит из нескольких этапов: начисление сумм оплаты труда и других выплат, отражение указанных сумм на счетах бухгалтерского учета; расчет удержаний из заработной платы; расчет сумм начислений (ЕСН, страховых взносов в Пенсионный фонд РФ и Фонд социального страхования) на фонд заработной платы; выдача заработной платы (либо через кассу, либо через банкоматы); депонирование заработной платы. При этом порядок, место и сроки выплаты заработной платы установлены ст.136 ТК РФ. Выплата заработной платы в МУК ВЦ «Галерея» производится частично из кассы предприятия, частично через сеть банкоматов. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Сроки выплаты заработной платы определены учреждением, закреплены в трудовых договорах и определены как 7 и 22 число каждого месяца. Расчетно-платежные ведомости формируются в бухгалтерии, затем подписываются директором учреждения и главным бухгалтером. Депонированные суммы сдаются в банк и на них составляется один общий расходный кассовый ордер.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.