2. Школа административного управления. В начале XX в. сформировалась так называемая классическая школа менеджмента, родоначальником которой является фран­цузский ученый и менеджер-практик А.Файоль. Он и его после­дователи изучали такие функции менеджмента в крупных орга­низациях, как прогнозирование, планирование, организация, ру­ководство, координация и контроль. Целью классической шко­лы было создание универсальных принципов и методов менедж­мента. Сформулированные А.Файолем принципы управления сохраняют свою актуальность и сегодня. Среди них - разделение труда, единство полномочий и ответственности, дисциплина, еди­ноначалие, подчиненность личных интересов общим, вознаграж­дение персонала, стабильность рабочих мест, инициатива и кор­поративный дух. Приверженцы классической школы, разрабаты­вая принципы организации и функции управления, не придавали большого значения развитию социальной стороны менеджмен­та, т.е. той области знаний, которая впоследствии получила на­звание "управление персоналом".

3. Школа человеческих отношений. Одним из первых исследователей этой сферы ме­неджмента был Э.Мэйо, который в 30-х гг. проводил знаменитые хоторнские эксперименты. Э.Мэйо и его сотрудники на заводе фирмы "Уэстерн электрик" в американском городе Хоторн изу­чали влияние условий труда на его производительность. Резуль­татом исследования, в частности, стал вывод о том, что не мень­шее, а подчас большее влияние на результаты работы людей ока­зывают не материальные условия труда (запыленность, загазо­ванность, освещенность и пр.), а нематериальные условия: благоприятный климат в коллективе, наличие и эффективность дей­ствий неформальных лидеров, общественное признание резуль­татов труда каждого работника и пр.

В 40 - 50-х гг. многие закономерности человеческого поведе­ния в менеджменте были исследованы американским психоло­гом, классиком менеджмента А.Маслоу.

А.Маслов совершил истинную революцию в теории и прак­тике современного менеджмента. Он предложил рассматривать все потребности человека в виде иерархии и доказал, что тради­ционные теории и опирающиеся на них практические действия в сфере менеджмента обычно исходят из того, что потребности че­ловека исчерпываются нижними уровнями иерархии потребнос­тей, которые в значительной степени могут быть удовлетворены деньгами. По мере того как эти потребности насыщаются, все большими мотиваторами становятся те потребности, которые в иерархии расположены выше, т.е. потребности нематериальной природы: потребности в самосовершенствовании, принадлежно­сти, любви, уважении и самоуважении и пр.

В начале 60-х гг. вышли основные работы классика западно­го менеджмента Д.Мак-Грегора. Его подход состоял в том, что он различал две возможные модели управления людьми: модель X и модель Y. В основе модели X лежит допущение о том, что люди по природе своей ленивы, эгоистичны, не склонны к эффек­тивной работе, стремятся побольше получить при наименьших собственных затратах и усердии. Модель Y исходит из другого отношения управляющего к людям, включающего в себя так на­зываемые "принципы Мак-Грегора":

-         •  доверяйте каждому и давайте ему максимум информации;

-         • предполагайте, что людьми движет добрая воля, а не эгоизм;

-         •  восхищайтесь людьми;

-         • каждый предпочитает быть активным инициатором, Лич­ностью, а не пассивным ассистентом, не "винтиком"; работать, а не бездельничать; делать осмысленную работу, а не бессмыслен­ную; строить, а не разрушать;

-         • каждый получает удовольствие от групповой работы, от чувства принадлежности хорошему коллективу; каждый получа­ет больше от любви, чем от ненависти.

Оосновы новой модели управле­ния сформулировал У.Оучи. Японец по национальности и аме­риканец по происхождению, он в начале 70-х гг. решил выявить специфику методов и способов управления лучшими японскими компаниями. В результате он пришел к интересному выводу: луч­шие японские и лучшие американские компании управляются почти одинаково, при этом в рамках каждой страны имеются зна­чительные различия между лидирующими компаниями и отста­ющими Как выяснил У.Оучи, компании-лидеры в обеих стра­нах управляются в соответствии с новой моделью, в то время как отстающие компании используют автократическую или эконо­мическую модель управления.

4. Школа науки управления (количественный подход).  Существенный вклад в ее развитие оказали мат. Статистика, инженерные науки. После второй мировой войны в решении жизненно важных интересов использовался количественный подход. Разработка моделей управления. Помогло развитие компьютерной техники.

Выделяются три подхода к менеджменту:

-         Процессный подход – процесс управления общая сумма всех функций (миссия, цель, функции по достижению этой цели);

-         Системный подход – в основе лежит системы и их принципы: целостности, структурности, иерархичности,  множественности;

-         Ситуационный подход- выбирать набор инструментов исходя из ситуации.

Направления и тенденции развития современного управления.

В настоящее время продолжает развиваться как практика, так и теория менеджмента. Происходит гуманизация менеджмента, т.е. все большее смеще­ние внимания от технологического управления к управлению че­ловеческим поведением в организациях, повлекла смещение ин­тересов теоретиков с вопросов классической теории менеджмента на вопросы поведенческого характера.

Дело в том, что люди, управляющие другими людьми, прини­мают решения, основываясь на собственном представлении об уп­равлении, о принципах менеджмента и о технологиях воздействия на объект управления. В этом смысле теория менеджмента как бы предшествует практике. В то же время теория развивается в соответствии с практикой управления, так как реальные законо­мерности в управлении сначала утверждаются на практике, а лишь затем описываются в теории.

Можно выделить следующие общие тенденции развития со­временного менеджмента:

• бурное развитие культуры организации;

• применение во все более широком спектре стратегического управления и стратегического планирования;

• распространение методов и технологий современного ме­неджмента, отработанных в коммерческих организациях, на не­коммерческие сферы, включая государственный сектор;

• формирование и развитие новых специальных видов менед­жмента.

Коротко остановимся на этих тенденциях.

Культура организации - один из факторов прибыли и конку­рентоспособности коммерческой организации; фактор успеха, эффективности деятельности, а подчас и выживаемости неком­мерческой организации. Культура организации становится все в большей степени предметом заботы менеджеров всего мира. Куль­тура организации - это сложный феномен. Она включает нормы, принципы, правила, ценности, идеалы, язык, жаргон, историю организации, легенды, образы, символы, метафоры, церемонии, ритуалы, формы наград и поощрений, размещение, здание, окру­жение.

Использование все большего числа наукоемких и "персоналоемких" технологий зависит от соответствующей позитивной культуры организации. Примерами могут служить массовое изготов­ление технически сложных изделий, высококачественные услуги, успешное функционирование правительственных учреждений.

Стратегическое управление и стратегическое планирование находят применение во все большем числе конкретных управлен­ческих ситуаций. Бизнес-планирование по сути явилось вопло­щением идей и методов стратегического планирования, доведен­ных в некоторых случаях до нормативно закрепленных процедур. Во все большем числе региональных, национальных и междуна­родных программ применяются идеи и подходы, отработанные в рамках теории стратегического планирования. Прежде всего это относится к так называемому целевому управлению, которое под­разумевает постановку четких и кратких целей, характеризующих необходимое конечное состояние управляемого объекта, иерар­хию целей, участие в процессе выработки целей всех, кто будет добиваться их достижения, процедуру оценки эффективности и результативности.

Еще одной общей тенденцией развития менеджмента сегодня стало распространение концепций, методов и моделей управления, доказавших свою эффективность в коммерческих структурах, на некоммерческие организации. Так, например, маркетинговые под­ходы к управлению распространяются на деятельность обществен­ных организаций, а также администраций городов и районов (так называемый региональный маркетинг). В деятельности многих некоммерческих организаций с успехом применяются элементы бизнес-планирования. Группы качества, первоначально возник­шие на крупных промышленных предприятиях, проникают в де­ятельность правительственных учреждений. Разгосударствление делает возможным применение коммерческих методов управле­ния в государственных учреждениях. Методы управления культурой организации, отрабатываемые в коммерческих фирмах, постоянно находят применение в некоммерческих организациях.

Специальные виды менеджмента, такие, как муниципальный менеджмент, риск-менеджмент, университетский менеджмент, менеджмент уборки мусора, финансовый менеджмент, инвести­ционный менеджмент, инновационный менеджмент, реинжиниринг бизнеса, кризисное управление и пр., самостоятельно раз­виваются. Все виды специального менед­жмента имеют в большой мере прикладной характер, и их разви­тие в значительной мере опирается на обобщение практики уп­равления в соответствующих специальных сферах.

Переход индустриальных стран в постиндустриальный этап потребовал совершенствования современного управления. В связи с эти переходом произошли изменения в сфере бизнеса. Процессы стали более хаотичными, возросла неопределенность внешней среды. Национально замкнутые экономические системы  уступили глобальным. Общество с относительно устойчивыми потребностями превратились в общества с изменчиваемыми потребностями.

Плоское сетевое управление уже не удовлетворяет современным требованиям. Виртуальный менеджмент разрушает старые линейные структуры и организует сетевые. При этом каждый работник становится виртуальным ресурсом. Становится возможным работа одновременно в нескольких организациях.

Появились черты виртуального менеджмента. Появляется особое управление виртуальными коллективами.

Изменилась и роль менеджера, теперь менеджер не выполняет старые функции управления, ему присуще новые характеристики:

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26