·        анализ и оценка имеющихся ресурсов (по возрасту, полу, стажу, уровню квалификации, перечню выполняемых задач, характеру занятости, режиму труда);

·        прогноз потребностей в персонале (в целом по организации, по подразделениям, специальностям);

·        разработка конкретных планов и программ по формированию и развитию персонала.

Методы планирования:

·        экстраполяции (обращение к прошлому опыту);

·        экспертных оценок (использование мнений специалистов для определения потребности в ресурсах);

·        балансовый метод (основывается на действии балансового равновесия, т.е. трудовых ресурсов должно быть поставлено столько, сколько требуется организации);

·        математических моделей (состоит в использовании сложных математических формул, которые позволяют использовать и методы экстраполяции и методы экспертных оценок. Метод имеет возможность более точно определить потребность в персонале).

Виды технологий :

-         информационные – обеспечивают информацию о подготовке кадров;

-         внедренческие – технологии обновления организации;

-         обучающие – технологии подготовки и переподготовки кадров.

*Вопрос45. Карьерная стратегия и тактика государственного служащего.

Карьера – активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающее ему устойчивость в потоке социальной жизни. Виды карьер: внутренняя (в самом человеке, внешняя (изменение ролевого статуса).

Маршруты карьеры: профессиональная, должностная, внеслужебный маршрут.

По темпам можно различить карьеру медленную (8-10 лет), скоростную (2-3 года) и десантная.

Для осуществления карьерного процесса необходимы соответствующие ресурсы:

·        способ деятельности (знания, умение, опыт, способности);

·        природа человека, что в нем заложено;

·        базовый ресурс – профессиональный опыт;

·        валеологический ресурс – здоровье, т.е. способность эффективно действовать в постоянном напряжении;

·        организационно нравственный ресурс.

Карьерная среда: общая (внеслужебная, семья, близкое окружение); служебная (организационные структуры, социально-правовые отношения).

Принципы карьерной стратегии:

1. Принцип непрерывности – ни одна достигнутая цель не может являться основанием для остановки. Любое замедление требует дополнительных ресурсов, а они ограничены.

2. Принцип осмысленности – совмещение своего смысла жизни со смыслом службы;

3. Принцип соразмерности – не бежать впереди паровоза.  Служебная среда может вытолкнуть.

4. Принцип маневренности – пропусти того, кто обгоняет, знать возможные препятствия и объездные пути,  предвосхищать кризисные ситуации;

5. Принцип экономичности – карьерная лестница разбита на 8 этапов а ресурсы ограничены;

6. Принцип «зажженной свечи» - надо уметь себя преподносить.

Большую роль в плане служебного роста имеет плани­рование карьеры служащего. Как организационная мера плани­рование карьеры включает в себя ряд последовательных шагов: оценку перспективных кадров, создание их резерва, меры по повышению квалификации, движение кадров по горизонтали и верти­кали. осуществление других кадровых процедур, позволяющих служащему успешно решать свои профессиональные и жизненные задачи.

В целях профессионального развития и служебно-должностного продвижения в кадровых органах разрабатываются программы развития карьеры. Они обычно подразделяются на программы обу­чения и программы предоставления консультационных услуг слу­жащим. Общей целью этих программ является сочетание потреб­ностей работника в служебном продвижении с текущими и по­тенциальными возможностями государственного учреждения предоставить ему более высокую должность, присвоить соответст­вующее звание или разряд. Говоря о ценности программ обучения, отечественные и ино­странные специалисты государственной службы отмечают, что они полезны для служащих только тогда, когда регулярно предлагают­ся, доступны практически всем нуждающимся в повышении квали­фикации, постоянно модифицируются в соответствии с новыми достижениями в содержании и методике подготовки кадров.

Не менее ценными являются программы предоставления консультационных услуг служащим в интересах их профессио­нального развития и служебно-должностного продвижения. Такие программы дают возможность работникам решить следующие за­дачи:

-         сформулировать цели карьеры на государственной службе;

-         получить информацию об открывающихся вакантных местах и квалификации работников, необходимой для их занятия;

-         уяснить условия, в соответствии с которыми квалифицирован­ные служащие могут претендовать на эти места;

-         вести осмысленный диалог с руководителями и работни­ками кадровых органов о перспективах своей служебной карь­еры .

В рамках действующего законодательства и в пределах компетенции того или иного  органа (должности) осуществляется организационное, подзаконное административное регулирование карьеры. Организационные действия не нуждаются в издании специальных юридических актов и проводятся в порядке текущей, прежде всего, управленческой деятельности. Они могут выражаться:

1.     в инспектировании должностных лиц по вопросам, касающимся управления карьерой;

2.     в организации подготовки служащих по вопросам карьерного продвижения;

3.     в индивидуальных собеседованиях руководителей со служащими из резерва на должностное выдвижение или имеющими карьерные интересы;

4.     в консультациях, проводимых кадровыми службами по организации карьеры;

5.     в привлечении специалистов к управленческой деятельности;

6.     в разработке карьерных прогнозов, программ, планов, методических рекомендациях и т.д.

*Вопрос 46. Система федеральной государственной службы РФ: проблемы управления и развития.

Федеральная служба - административная (аппаратная) деятельность по обеспечению полномочий федеральных государственных органов. С организационной точки зрения она выступает как административно-управленческая система, объединяющая аппараты трех ветвей госвласти.