Аттестации не подлежат федеральные государственные служащие:
замещающие государственную должность соответствующей группы менее года, достигшие предельного возраста, установленного для замещения государственной должности, беременные женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, работники, находящиеся в должности в течение года с момента присвоения им квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), назначения на государственную должность по конкурсу и (или) сдачи государственного квалификационного экзамена, окончания повышения квалификации и переподготовки.
б) Заседание аттестационной комиссии. За закрытыми дверями.
в) По итогам аттестации выносятся три решения: соответствует занимаемой должности, соответствует занимаемой должности при выполнении рекомендаций и не соответствует.
На основании результатов аттестации или государственного квалификационного экзамена федеральным государственным служащим присваиваются очередные квалификационные разряды. Это требование изложено в Положении о порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным государственным служащим.
Решение по результатам аттестации (поощрение, перевод на другую работу, увольнение, направление на переподготовку и др.) принимается руководителем учреждения, организации в соответствии с действующим законодательством не позднее 2-х месяцев. Важнейшими критериями аттестации работников в учреждениях, в организациях являются: профессионализм и компетентность, высокие нравственные качества, реальный вклад в достижения успехов учреждения, организации, потенциальные возможности специалиста (работника).
Аттестация в системе государственной службы проводится в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия федерального государственного служащего замещаемой государственной должности федеральной государственной службы, а также решения вопроса о присвоении федеральному государственному служащему квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), в том числе очередного.
3. Кадровый резерв. Для своевременного и стабильного кадрового обеспечения организации подготовленными руководителями, специалистами формируется кадровый резерв. Формирование резерва — это комплексный процесс целенаправленного профессионального развития персонала, способного замещать вышестоящие вакантные должности в органе государственной власти, организации. Это процесс формирования и накопления профессионального опыта персонала для ее перспективы, будущей жизни.
Резерв формируется из состава сотрудников организации и на все уровни должностей. Два типа резерва: стратегический и тактический. Резерв может быть открытым и закрытым. Источники формирования резерва – внутренние и внешние. Далее работа с резервом кадров – индивидуальная работа, переподготовка, замещение на период отпуска, стажировка.
*Вопрос 57. Технологии оценки государственных и муниципальных служащих, аттестация.
Цель оценки – измерение эффективности работы. Ее можно представить как продолжение функции контроля. Предмет оценки – профессионально -квалификационные характеристики, степень участия в решении поставленных перед организацией задач, результаты труда, организаторские способности, личностные качества.
Оценка может быть вынесена с помощью нескольких методов:
- метод стандартных оценок;
- метод сравнительных оценок;
- метод управления посредством установки целей;
- 360 градусная аттестация;
- метод психологических тестов и программ оценки потенциала сотрудников.
Исходя из различных методик, наиболее общими критериями оценки государственных служащих могут быть: деловые и личностные качества (свойства, черты) руководителей; характеристики их поведения в различных ситуациях; качество выполнения управленческих функций; характеристики применяемых средств руководства; показатели результатов деятельности возглавляемых подразделений (коллективов); результаты организаторской деятельности; успешность установления и достижения руководителями целей управления. Существует также интегральная (комплексная) оценка, содержание которой включает различные комбинации из названных критериев.
Традиционным методом оценки персонала является аттестация. Аттестация кадров — это проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности. Она направлена на улучшение качественного состава кадров (персонала) и эффективное их использование, рост служебной и трудовой активности, предприимчивости, повышение ответственности работников всех уровней за порученное дело. Главная цель аттестации состоит в том, чтобы определить, соответствует ли конкретный человек, прежде всего руководитель, занимаемой должности. Цель аттестации - формирование высококвалифицированного кадрового состава, стимулирования дальнейшего роста его квалификации и повышения исполнительской дисциплины, а также объективная оценка пригодности к дальнейшей работе и расстановка кадров, с целью развития инициативы и творческой активности
К правовым вопросам аттестации относятся: порядок (технология) ее проведения, условия правомочности аттестационной комиссии, сроки ("частота") проведения аттестации, права аттестуемого в случае несогласия с аттестационными выводами, финансовое обеспечение проведения аттестации, порядок определения ее результатов и их последствий для работников.
Аттестации подлежат федеральные государственные служащие, замещающие в государственных органах младшие, старшие, ведущие, главные и высшие государственные должности.
В результате аттестации федеральному государственному служащему дается одна из следующих оценок:
· соответствует замещаемой государственной должности;
· соответствует замещаемой государственной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;
· не соответствует замещаемой государственной должности.
В соответствии с законодательством Российской Федерации руководитель организации с учетом оценки и рекомендаций аттестационной комиссии по итогам аттестации принимает решения:
· о повышении федерального государственного служащего в должности;
· о присвоении федеральному государственному служащему в установленном порядке очередного квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга);
· об изменении федеральному государственному служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);
· о включении федерального государственного служащего в резерв кадров для выдвижения на вышестоящую государственную должность.
*Вопрос 58. Государственная и муниципальная служба как правовой институт.
Служебные отношения на государственной и муниципальной службе, регулируются различными отраслями права, включая международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и др. В них содержится комплекс правомочий служащего как гражданина и в то же время лица, наделенного обязанностями, вытекающими из служебного, должностного положения.
В правовом институте государственной и муниципальной службы выделяется такой его важный элемент, как прохождение службы. Это длящийся процесс, начинающийся с возникновения служебных отношений, т.е. с момента замещения служащим государственной и муниципальной должности, с дальнейшим перемещением работника по службе, проведением оценки и аттестации служащих и заканчивающихся прекращением служебных отношений.
Прохождение Г и М службы является частью правового института Г и М службы, который объединяет правовые нормы, устанавливающие следующие вопросы: замещение Г и М должностей, специальная профессиональная подготовка сотрудников различных государственных и муниципальных органов, совместительство, реальное выполнение служащими своих должностных обязанностей и реализация прав, порядок присвоения квалификационных разрядов, специальных званий, поощрение служащих и привлечение их к ответственности (к различным видам юридической ответственности), аттестация государственных служащих, продвижение (перемещение их по службе), условия службы, социально-правовая защита (гарантии, льготы, компенсации) государственных служащих, основания и способы прекращения государственной службы.
Важным документом, выражающим и гарантирующим права и свободы граждан, в том числе применительно к сфере публичной власти, явилась Конституция Российской Федерации, в которой подтверждено право граждан на равный доступ к государственной и муниципальной службе. В ней содержатся также положения, связанные с правом граждан распоряжаться своими способностями к труду: выбирать род деятельности и профессию, получать на конкурсной основе бесплатно высшее образование в государственном или муниципальном образовательном учреждении.
Принципиальное важное значение в этом плане имеют ФЗ от 31.07.95 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации" и ФЗ от 08.01.98 г. «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации». Определяющими при приеме на государственную и муниципальную службу являются способы отбора лиц на государственные и муниципальные должности, отчего в немалой степени зависит их социальное самочувствие и карьерная самореализация, Закон создает иной подход к отбору и продвижению служащих. Он утверждает конкурсную систему отбора кадров на государственные должности, что позволяет избегать необъективности в оценке претендентов.
В соответствии с российским законодательством конкурсы подразделяются на конкурсы документов и конкурсы на основе испытаний. Первый вид конкурсов проводится для замещения вакансий по 2-й группе (старшие должности), второй — для замещения вакансий государственных должностей по 3, 4 и 5-й группам (ведущие, главные, высшие должности).
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26