руководителя больше знаний и умений.
> Референтное воздействие проявляется, когда подчиненные идентифицируется с
руководителем и начальник передает право реферации подчиненному.
Далее в таблице 3 отразим взаимосвязь между источниками взаимодействия,
удовлетворенностью работой и деятельностью организации.
Таблица 3.
|Работники подчиняются |Удовлетворение |Деятельность |
|из-за |работой |организации |
|Референтное воздействие |Большое |Эффективная |
|Воздействие эксперта |Большое |Эффективная |
|Поощрение |Среднее |Средней эффективности |
|Приказ |Среднее |Взаимоотношений нет |
|Насилие |Незначительное |Взаимоотношений нет |
(V. Bar?auskien?, B. Janulevi?iut?, 1999, с.104)
3. 5. Черты и ценности эффективного руководителя
Для того, чтобы полноценно работать, проявляя себя и внося что-то новое
в предприятие, каждый руководитель должен обладать определенными
личностными качествами. Например, Ф. Тейлор считал, что идеальным считается
умный, образованный, тактичный руководитель, обладающий высокими
техническими знаниями, решительный, энергичный, честный. Другой классик
управления А. Файоль считал, что руководитель должен обладать предвидением,
организаторскими способностями, быть компетентным, отличаться здоровьем,
иметь развитый интеллект, высокий уровень культуры и нравственности.
(Stoner J. A.
F. ir kt., 1999,с. 35-36).
В принципе у каждой страны свои критерии оценки качеств специалиста.
В настоящее время, как считают специалисты, утвердилась американская и
английская система качеств и черт характера руководителя. См. приложение.
Таблица 5.
Охарактеризуем некоторые черты эффективного руководителя:
Оптимистичность. Оптимист всегда охотно выслушивает других и их идеи,
потому что он всегда ждет хороших новостей. Пессимист слушает как можно
меньше, так как ожидает плохих новостей.
Любовь к людям (открытость). Его интересует, что делают другие. Он
человечен, человечен, отдает себе отчет в собственных слабостях, что
делает его терпимее к слабостям других.
Смелость. Он всегда попытается найти новый способ выполнить задачу только
потому, что этот способ лучше. Но он никогда не делает это необоснованным.
Если он разрешит кому-то провести эксперимент и тот окончится неудачей, то
он не возложит вину на него и не потеряет в него веру.
Тактичность и внимательность. Основной принцип: критиковать работу, а не
человека, ее выполняющего. Один мудрец сказал, что каждое критическое
замечание нужно упаковывать как бутерброд – меж двух ломтей хвалы.
Справедливость (объективность) – тоже важная черта руководителя. Например,
если сотрудник получает надбавку, а он ничего не сделал, чтобы ее
заслужить, вероятно, появится десяток недовольных. Когда подчиненный
совершает ошибку, ему нужно указать на нее, он должен ее признать, а потом
надо забыть об этом.
Честолюбие. Он радуется не только за себя, но и за достижения сотрудников и
разделяет их успех. Он вдохновляет, таким образом, других своим энтузиазмом
и энергией, и все преуспевают по службе.
Скромность. Он не нуждается в лести окружающих, к тому же ему не надо
скрывать свои ошибки.
Уверенность. Уверенность в себе без заносчивости, вера в свои силы без
высокомерия – вот отличительные черты сильного руководителя.
Эмпатия. Умение почувствовать себя на месте другого и оценить ситуацию с
точки зрения другого лица.
Гибкость. Умение приспособиться к изменяющейся среде.
Рациональность. Рациональные действия руководителя опираются на объективные
причины, а не эмоциональные решения и интуицию и др.
(Razauskas R., 1997, с 12-14.; V. Bar?auskien?, B. Janulevi?iut?, 1999,
с.105-108.)
Важную роль в личности руководителя играют его ценности.
Ценности руководителя – это цели, обязанности, интересы, чувства и
убеждения. Руководитель должен анализировать свое поведение, понять свое
место в организации, быть готовым при необходимости меняться и
совершенствоваться. В таблице 4 сравним ценности присущие руководителю и
подчиненным.
Таблица 4. Сравнение ценностей руководителя и подчиненного.
|Ценности руководителя |Ценности подчиненного |
|Обязанность перед всей |Обязанность перед группой или |
|организацией. |отделом организации. |
|Результаты оцениваются по |Результаты оцениваются по |
|длительным достижениям. |краткосрочным достижениям. |
|Мотивация из внутренних источников.|Мотивация из внешних источников. |
|Готовность принять ответственность |Ответственность только за себя. |
|за действия других. | |
(V. Bar?auskien?, B. Janulevi?iut?, 1999, с.109)
Руководить – это прежде всего управлять людьми, а чтобы осуществлять
эффективное управление, руководитель должен прежде всего быть предан делу,
которым занимается. Он обязан быть профессионалом и иметь лидерские
способности. При этом очень важно, чтобы руководитель не удовлетворялся
лишь достижением сиюминутных целей, а смотрел в перспективу. Неспособность
руководителя видеть отдаленное будущее расценивается как отсутствие
управленческих способностей. Составляющими структуры таких способностей
являются: умение обучать, умение слушать, умение ставить себя на место
подчиненного. Наиболее значимой чертой характера считается справедливость.
Вряд ли можно возражать по поводу того, что и наш руководитель должен иметь
подобного рода психологический профиль. Руководство группами качества,
которые формируется на добровольных началах и действуют на принципах полной
автономии, требует от руководителя тонкого чутья, эрудиции и
профессионального такта. В общем, можно сделать вывод, что руководитель
должен быть не только очень грамотным, знающим свое дело, но и обладать
хорошими человеческими качествами.
4. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В организациях просвещения, как и во всех существующих организациях
очень важны человеческие отношения. От того, как они складываются, зависит
эффективность деятельности организации, успешное достижение поставленных
целей.
В данном реферате мы рассмотрели основные компоненты человеческих
отношений – это мотивацию и руководство.
В общем случае мотивация – это процесс побуждения к труду. В литературе
встречается много определений мотивации и мотивов, кроме того теории
мотивации прошли историческую эволюцию. В них всех пытаются различными
терминами выразить главное в мотивации: речь идет о процессе, который
происходит внутри человека, направляет его поведение и выбор или, иными
словами, заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации
определенным образом.
Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности
своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться.
Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд,
значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным
обязанностям его можно уволить.
Однако для того, что бы работник был заинтересован в труде,
руководитель должен знать источники мотивации, методы мотивации и факторы,
определяющие их выбор, а также как поддержать мотивацию рабочих в
продолжительный период времени работы. Не существует единых методов
мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых
обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на
выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами.
Процесс управление – это сложный и непрерывный процесс, процесс
влияния, состоящий из перманентно повторяющихся и взаимосвязанных действий,
выполняющий множество функций (таких как организации, планирование,
контроль, мотивирование, управление персоналом и многие другие).
Многое в данном процессе зависит и от личности руководителя, от его
личных способностей, качеств и ценностей.
Следовательно, понимая процесс мотивации и управления, мы можем
значительно лучше понять как себя, так и поведение людей, с которыми мы
общаемся, в различных ситуациях.
5. ЛИТЕРАТУРА
1. Bar?auskien? V., Janulevi?ien? B. ?mogi?kieji santykiai. Kaunas, 1999.
2. Dobranskien? R. Mokyklos gyvenimo tvarkymas. Klaip?da, 1996.
Everard В., Morris G. Efektyvus mokyklos valdymas. Kaunas, 1997.
3. Jucevi?ien? P. Organizacijos elgsena. Kaunas, 1996.
4. Kjaergaard E., Martinien? R. Penki sveikinimai demokratijai. Danija,
FREKA, 1996.
5. Stoner J. A. F. ir kt. Vadyba. Kaunas, 1999.
6. Razauskas R. A? vadovas. Vilnius, 1997.
7. ?elvys R. ?vietimo vadybos pagrindai. Vilnius, 2001.
8. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Москва, 1994.
9. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Москва, 1993.
10. Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. Москва, 1997.
11. Дьяченко М. И., Кандыбович Л. А. Психология. Словарь-справочник.
Минск, 1998.
12. Краткий словарь по соцоилогии. Москва, 1989.
13. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - Москва,
1994.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
