14. Робер М.-А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. Москва, 1988.
15. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - Москва,
1995.
16. Цандер Э. Практика управления. Москва, 1993.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Таблица 5. Характеристика руководителя в США и Англии.
|№ |Англия |США |
|1 |Способность делегировать |Развитость ума |
| |власть | |
|2 |Коммуникабельность |Честность |
|3 |Доступность |Логичность |
|4 |Умение слушать |Техниковооруженность |
|5 |Авторитетность |Широта познаний |
|6 |Компетентность |Перспективность |
|7 |Техниковооруженность |Коммуникабельность |
|8 |Честность |Цельность характера |
|9 |Твердость |Лидерство |
|10|Заинтересованность в людях |Способность делегировать власть|
|11|Позитивность |Ораторские способности |
|12|Решительность |Умение принимать решение |
|13|Юмористичность |Твердость |
|14|Широта способностей |Умение сосредотачиваться |
|15|Продуктивность |Умение воспитывать |
|16|Дружелюбие |Чувство юмора |
|17|Прилежание |Умение слушать |
|18|Общительность |Желание слушать |
|19|Знание специальности |Объективность |
|20|Отсутствие болтливости |Организаторские способности |
(Цандер Э. Практика управления. Москва, 1993, с.286 )
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ПО ТЕОРИИ Ф. ГЕРЦБЕРГА
Общие сведения об исследовании
Как говорилось выше удовлетворенность работой и мотивация играют
огромную роль в жизнедеятельности человека. Для проверки данного факта на
практике проводилось исследование в Шяуляйском центре общественного
здоровья. Было опрошено 37 работников данной организации. Опрос проводился
с помощью анкет составленных на основе теории мотивации Ф. Герцберга.
Анкеты были анонимными, каждому из опрашиваемых нужно было ответить
на 18 вопросов. Анкеты были одинаково содержания на литовском
языке. Кроме этого устно общалась и беседовала со многими
опрошенными работниками.
Результаты исследования показали ряд интересных особенностей
мотивации работников данной организации, о чем подробнее и будет
говориться ниже.
Данные каждой анкеты обрабатывались по следующему принципу:
Вопросы Баллы Сумма группы
1 ............
3 ............ ............... :
4 = ................. Успех
11 .............
13 .............
5 .............
6 ............. ................ :
2 = .................. Ответственность
7 .............
8 ............. ................ :
3 = ................. Признание
12 .............
16 ............. .................
= ................. Прогресс
2 ..............
4 ..............
14 .............. ..................
: 4 = ................. Работа
15 ..............
9 ...............
Совершенствование
10 .............. .................
:2 = .................. личности
Общая сумма _________________
Следует заметить, что данное анкетирование оценивает не конкретного
работника, а то какие возможности продвижения к успеху, ответственности,
совершенствованию и так далее, по мнению опрашиваемых, предоставляет их
работа. Выделенные категории по Ф. Герцбергу являются мотиваторами,
вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и
вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении.
Средняя сумма баллов за каждую категорию показывает удовлетворенность
работой по каждой категории.
Если средняя сумма 3,5 и более баллов, следовательно, работник
полностью удовлетворен данной категорией.
2,5 – 3,5 баллов – нет повода для беспокойства, однако следует уделить
больше внимания решению проблем связанных с данной категорией.
Менее 2,5 баллов – в вашей работе есть серьезные проблемы и вам с
руководителем следовало бы их обсудить и решить.
Общая сумма баллов 55 и более указывает на полное удовлетворение
работой. 45 – 55 баллов – работа вас удовлетворяет. 45 – 35 баллов
указывает на существование серьезных пробелов в удовлетворенности вашей
работой и менее 35 баллов – следует задуматься, та ли эта организация в
которой вы хотите работать?
Отдельно следует заметить, что первые три параметра успех,
ответственность и признание успеха полностью зависят от контроля
руководителя и организации работы.
Средняя норма данного анкетирования в Европе и Великобритании такова:
Успех Ответственность Признание Прогресс Работа Совер-ие лич-ти
Сумма
3,1 3,0 2,9 3,2
3,6 3,5 52
B. Everard, G. Morris. Efektyvus mokyklos
valdymas. Kaunas, 1997.
Анализ результатов исследования.
Далее проведем анализ обработанных данных анкетирования.
1. Время работы в данной организации. Большинство работников
исследуемой организации работают в ней довольно продолжительное время. В
сумме от 10 до 30 и более лет в данной организации работает 73% опрошенных.
Менее 5 лет работают лишь 7 человек, то есть 19%.
Подробная характеристика четко проясняется из диаграммы №1.
Диаграмма № 1. Время работы в данной организации.
Следовательно, можно сделать вывод, что коллектив данной организации
достаточно устоявшийся. Работники не меняют место работы.
2. Категория - успех – это возможность использовать все свои знания,
умения и навыки, внести ценный вклад в общее дело, предложить новые идеи.
К этой категории отнесли следующие вопросы:
> Вспомните конкретные обязанности связанные с вашей работой.
Часто ли вы чувствуете, что не можете использовать в работе
всех своих способностей?
> Как вам кажется, часто ли выпадает случай внести свой личный
ценный вклад?
> Оставив все привычные критерии оценки, часто ли вы глубоко в
сердце чувствуете, что достигли чего-то ценного,
> Можете ли вы предложить новые связанные с ваше работой идеи?
Вычислив общий балл ответов на данные вопросы, получили показатель
категории успеха. Из общей таблицы данных (Таб. №1) можно сделать следующие
выводы, которые ярко иллюстрирует графическое изображение диаграммы №2.
Полностью удовлетворены данной категорией всего лишь 5% опрошенных, 43%
удовлетворены данной категорией, однако имеют определенные трудности в
использовании своих знаний, умений и навыков. Особое внимание следует
обратить на то, что более половины опрошенных –52% не удовлетворены данной
категорией, т.е. при выполнении работы они не испытывают чувства успеха и
удовлетворенности за свой труд.
Диаграмма №2. Категория успеха.
3. Категория - Ответственность – свобода действий при принятии
решений, совершенствование стиля и работы.
> Имеете ли вы право изъявить свое мнение о том как вы должны
работать?
> Часто ли вы чувствуете, что могли бы работать лучше, если бы
имели полную свободу при выполнении заданий?
Диаграмма
№3 Категория ответственности.
По проанализированным данным анкетирования видно, что данной категорией
удовлетворенно намного больше работников, чем прошлой категорией, что
составляет 68% всех опрошенных и лишь одна третья часть не удовлетворены
данной категорией, это означает, что ущемляется их свобода действий при
принятии решений и стремлении совершенствоваться.
4. Категория – Признание успеха – любая «обратная связь» плохая или
хорошая о том каковы ваши успехи в работе, признак количества и качества.
> Часто ли вы получаете какое либо признание за выполненную
работу?
> Часто ли вы в своей работе получаете личное признание?
> Можете ли вы узнать как – хорошо или плохо – вы работаете?
Диаграмма №4. Категория признание успеха.
К сожалению данной категорией полностью и абсолютно не удовлетворен ни
один из опрашиваемых, частично удовлетворены лишь 35%. Большинство
опрашиваемых – 65% не удовлетворены данной категорией, что означает почти
полное отсутствие обратной связи между руководством организации и ее
работниками. Работники организации не получают должного признания за
выполняемую работу.
5. Категория – Прогресс или продвижение по службе в данной или какой
либо иной организации.
К этой категории отнесли следующий вопрос:
> Как вы считаете, занимаемая вами должность полезна для человека,
стремящего достичь большего (перспективы возвышения)?
Результаты данной категории также плачевны, как и прошлой.
Диаграмма №5. Категория прогресс.
Большинство опрошенных 65% не удовлетворены данной категорией, т.е.
считают, что ими занимаемая должность на способствует дальнейшему
продвижению по службе. Причем баллы ответов здесь достигают минимального
результата – 0 (у троих из опрашиваемых). 27% считают, что возможно их
должность и принесет пользу для дальнейшего роста по службе, и лишь 8% -
собираются делать карьеру.
6. Категория – Работа как таковая – интересна, разнообразна ли она,
каковы ее требования и объемы, уверенность личности в целесообразности и
важности работы.
> Много ли вы выполняете функций, которые по вашему мнению не
очень важны или совсем не нужны?
> Часто ли у вас возникает мысль бросить работу?
> Часто ли вы убеждаетесь, что теперешняя ваша работа вам
интересна?
> Часто ли вы думаете о том, что вы хотели бы уйти с работы или ее
поменять?
Диаграмма №6. Категория работа.
Обработанные данные по данной категории показали, что большинство
опрошенных 65% полностью удовлетворены своей работой как таковой, и лишь
16% не удовлетворены своей работой и хотели бы ее поменять
7. Категория – Совершенствование личности – возможность обучения и
совершенствования.
> Как вы считаете, занимаемая вами должность позволяет вам постоянно
учиться?
> Какие возможности учиться предоставляет ваша организация?
Диаграмма №7. Категория
совершенствование личности.
Данные опроса радуют в категории совершенствования личности. Данной
категорией полностью удовлетворены 41% из опрошенных и 43% удовлетворены
частично. Лишь 16% не удовлетворены этой категорией. Следующие результаты
означают, что организация предоставляет возможности для совершенствования,
обучения и самообучения, и большинство работников этим пользуются.
К сожалению, следует отметить, что своих примечаний о занимаемой
должности, выполняемой работе и ее организации ни один из опрашиваемых не
указал.
8. Анализ общей суммы баллов. Общая сумма баллов указывает на
удовлетворение или неудовлетворение работой в целом. Обработав по
вышеуказанной методике полученные данные пришли к следующему общему выводу,
отражающемуся на диаграмме №8.
Диаграмма №8.
Анализ общей суммы баллов.
Полностью и абсолютно удовлетворены выполняемой работой и занимаемой
должностью всего 5% из опрошенных, что составляет 2 человека. Труд этих
людей высоко мотивирован, так как по теории Ф. Герцберга их удовлетворяют
все мотивирующие факторы.
В принципе удовлетворены своей работой еще 38% т.е. 14 человек, этих
людей радует их работа, хотя они имеют некоторые вопросы по отдельным
категориям.
Частично не удовлетворены своей работай, а следовательно и слабо
мотивированны 41% опрошенных – 15 человек. Эти люди имеют трудности с
удовлетворением практически во всех категориях, им следовало бы над ними
задуматься и обсудить со своим руководством.
Полностью не удовлетворены выполняемой работой и занимаемой должностью
16% - 6 человек. Причиной полной неудовлетворенности может быть как плохая
мотивация, неподходящая организация труда, так и другие психологические и
социальные факторы. Этим людям следовало бы задуматься об перемене рода
деятельности.
В результате можем сказать, что большинство 57% опрошенных работающих
членов организации имеют проблемы с мотивацией труда. Это их общая проблема
о которой следует задуматься и руководителю. Так как показатели в первых
трех категориях, во многом зависящих от руководителя, особенно плачевны, а
напротив работой как таковой довольны 84% опрошенных.
Заключительные выводы и рекомендации будут указаны ниже.
ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ
Исследовав мнения работников одной из организации г. Шяуляй о их
возможности продвижения к успеху, ответственности, совершенствованию и так
далее, которые по мнению опрашиваемых, предоставляет их работа. Пришли к
следующим выводам.
Коллектив данной организации достаточно устоявшийся. Работники не меняют
место работы.
1. Половина опрошенных имеют определенные трудности в использовании своих
знаний, умений и навыков, при выполнении работы они не испытывают
чувства успеха и удовлетворенности за свой труд.
2. 65% опрошенных работников организации не получают должного признания за
выполняемую работу, что означает почти полное отсутствие обратной связи
между руководством организации и ее работниками.
3. Такое же количество опрошенных считают, что ими занимаемая должность на
способствует дальнейшему продвижению по службе.
Однако большинство опрошенных 84% полностью удовлетворены своей работой как
таковой. Следовательно, причиной неудовлетворенности может быть
неправильная организация труда, а также минимальное внимание
руководителя к проблемам своих работников.
4. Особенно радует, что 84% считают, что организация предоставляет
возможности для совершенствования, обучения и самообучения, и
большинство работников этим пользуются.
В результате можем сказать, что больше половины опрошенных работающих
членов организации имеют проблемы с мотивацией труда. Это их общая
проблема, о которой следует задуматься и руководителю.
Можно предъявить следующие рекомендации руководителю организации:
> При организации труда придерживаться принципов комплексности
(единства всех видов стимулов), ощутимости поощрения, гласности,
справедливости и учета психологических особенностей восприятия
поощрений и их последствий и др.
> Обеспечение совпадения содержания труда с целью личности.
> Создание четкой системы продвижения работников по службе.
> Выдача таких заданий, которые позволяли бы успешно их выполнять и
развивать способности личности.
> Поддерживание устойчивого мажорного, жизнерадостного настроения
работников за счет проявления к ним внимания со стороны
руководителей, создания условий для раскрытия их способностей и
т.д.
Однако мы сами несем ответственность за свою жизнь и мотивацию к
работе. Чем быстрее мы воспримем такую точку зрения, тем быстрее начнем
осуществлять правильные мероприятия.
-----------------------
[pic]
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
