работу. Однако через некоторое время работники к этому привыкаю и делают
лишь то, что им приказано. Работники, которым актуально удовлетворение
работой, мало свободы, не удовлетворяют своих потребностей. Этому методу
соответствует Теория Х” Д. Макгрегора.
o Патернализм – означает удовлетворение потребностей через «дополнительные
условия». Основной принцип – будь хорошим для работников и они будут
счастливыми и лояльными, а следовательно будут хорошо работать. Это метод
мотивации использует различные формы поощрения: повышение заработной
платы, улучшение условий труда. (Например: отпуск, премии, кредит,
страхование и т.д.).
Однако существуют и проблемы: 1) – многие люди не хотят быть зависимыми
от других; 2) – работники могут перестать ценить им предоставленные
блага.
o Компромисс – «руководитель и работник равны». Поэтому условия труда
устанавливаются совместно и не диктуются руководителем. Однако в сущности
условий труда не могут изменить ни руководители, ни работники. Обе
стороны должны придерживаться установленных правил.
o Соперничество. Когда работа сама по себе неинтересна, высокой
продуктивности можно достигнуть, возбуждая потребность достижения и
признания и потребность в деньгах. В таком случае работники соперничают
за увеличение заработной платы или другие привелегии. Данных работников
контролировать можно намного меньше.
o Сотрудничество. Сотрудники часто консультируются о условиях труда и
получают ответственность, им нравиться самостоятельно выполнять работу,
их не надо контролировать. Основа сотрудничества “теория У”. Данный
метод является самым эффективным из выше описанных, так как позволяет
удовлетворить высшие потребности из теории А. Маслоу. Однако во многих
ситуациях данный метод не подходит, в таб. 2 рассмотрим ситуации, которые
воздействуют на выбор данного метода мотивации.
Таб. 2. Применение сотрудничества
|Сотрудничество проявляется |Сотрудничество непроявляется |
|Работникам важна |Работникам удовлетворяют через работу|
|удовлетворенность работой |свои потребности. |
|Работа требует творчества. |Работа скучна. |
|Руководитель верит “теории У”. |Руководитель верит “теории Х”. |
|Цели организации ясны и понятны |Работники не полностью принимают цели|
|работникам |организации. |
(V. Bar?auskien?, B. Janulevi?iut?, 1999, с. 90-96).
2. 5. Факторы, влияющие на удовлетворенность работой и мотивацию
В Массачусетском технологическом институте осуществлен довольно
обширный исследовательский проект, связанный с планированием служебной
карьеры. Эта работа была начата в связи с таким наблюдением: часть
инженеров потеряли интерес к технике и вместо этого увлеклись проблемами
человеческого поведения. Вторая группа инженеров полностью потеряла
мотивацию к работе и обратила свою активность на семью и увлечения. Таким
образом, число инженеров, интересовавшихся техникой, постоянно
сокращалось. Исследованием было охвачено свыше 3 тысяч человек, работавших
на разных уровнях и в разных должностях. На основе исследования было
выделено пять самых важных факторов, влияющих на удовлетворенность
работой и мотивацию, а именно:
1. Многообразие предъявляемых работой требований к мастерству
(самовыражение). На практике речь идет о том, насколько люди могут
использовать на работе свои сильные качества, о соответствии требований,
предъявляемых работой, и уровня своего мастерства.
2. Ясность содержания задачи и передаваемое ею чувство отождествления с
работой (работа как она есть).
3. Представление о значении задачи для организации (ценность, статус).
Собственное ощущение важности работы и предположение о том, как другие
представляют себе твою работу, образуют в совокупности центральный
фактор мотивации.
4. Обратная связь. Положительное или отрицательное подкрепление, полученное
от начальника, коллег по работе или подчиненных и связанное с успешностью
работы, увеличивает удовлетворенность работой.
5. Самодеятельность. Возможность работать самостоятельно,
сбалансированность власти и ответственности. То же самое можно выразить и
другими словами: самодисциплина - это цена свободы. Обычно люди
готовы заплатить эту цену.
Данные факторы мотивируют по-разному на разных стадиях пребывания в
одной и той же должности. Решающим моментом является длительность
выполнения человеком одной и той же, не меняющейся по
содержанию работы.
Во время первого года работы в определенной должности (будь то первое
или шестое место работы) представление о значении задачи и наличие обратной
связи являются мотиваторами. Самостоятельность не интересует. В интервале
между вторым и пятым годом самостоятельность является важнейшим фактором
мотивации. Наличие обратной связи представляет интерес в течение первых
лет. Работник находится “ в расцвете сил” после двух-трех лет работы на
одном месте. После пяти лет работы на одном и том же месте ни один
фактор не обеспечивает удовлетворенности работой и, как следствие этого,
достижения в работе существенно снижаются. Вместо факторов мотивации,
связанных с работой, мотивация рождается из эгоистических мотиваторов,
как-то: путешествия, представительские мероприятия, хобби в рабочее время.
Важнейшими факторами для поддержания мотивации являются следующие:
1. Систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и
управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в
пять лет. Горизонтальные подвижки нужно сделать престижными. Также
необходимо одобрить и сделать престижным перемещение вниз в служебной
иерархии на каких-то этапах служебной карьеры.
2. Обогащение содержания работы и расширение ее рамок (оказывают влияние
до 5-летнего срока).
3. Активное структурное планирование организации и применение гибких
организационных форм (проектная, матричная организация).
4. Систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения
и творческого подхода.
5. Реализация новых форм взаимодействия, например, беседы начальника и
подчиненного как составная часть эффективного управления,
производственная демократия.
(Цандер Э., Москва, 1993, с. 256-269)
Таким образом, охорактеризовав процесс мотивации, выяснив основные
источники, рассмотрев различные методы мотивации и факторы, влияющие на
них, можем сказать, что огромная роль процессе мотивации принадлежит
руководителю организации. Процесс мотивации и управления взаимосвязаны,
поэтому в следующей главе обратимся к характеристике процесса управления и
руководителя, как основного лица в данном процессе.
3. УПРАВЛЕНИЕ
Кто много работает, тот много ошибается.
Кто мало работает, тот мало ошибается
Кто не
работает, тот не ошибается.
Кто не ошибается, того
повышают в должности.
3. 1. Определение и суть управления
Управление – профессиональный вид деятельности, осуществляемый
специалистами на базе определенной научно-практической информации и
ресурсов, которые представляют собой с помощью доступных и рациональных
методов и приемов процесс регулирования объектом (ми) для приведения его
(их) в соответствие с поставленными целями.
Если немного раскрыть определение “управление”, то мы увидим, что в него
входит:
. изучение рынка (спроса, потребления), т. е. маркетинг и прогнозирование;
. производство продукции с минимальными затратами и реализация ее с
максимальной прибылью;
. управление персоналом, следовательно, знание социологии, психологии, а
также анализ информации и разработка программ для достижения
поставленной цели.
Основная функция управления – это умение достигать поставленных целей.
Руководитель или управляющий – это человек, занимающий постоянную должность
и наделенный полномочиями в области принятия решений по конкретным видам
деятельности организации.
(Герчикова И. Н., 1997, с. 216-218.)
3. 2. Обязательные способности руководителя
Руководителям присуща определенная система способностей. Различные
авторы выделяют разные обязательные способности руководителей. Рассмотрим
некоторые из них.
П. Юцевичене выделяет три группы таких способностей:
> Технические способности. К ним относятся знания и способность работать с
конкретными технологиями и оборудованием. Данные способности особенно
необходимы для руководителей нижнего уровня, при поднятии по иерархической
лестнице, потребность в них уменьшается.
> Человеческие способности – это умение работать с людьми и организовать
работу в группах. Наука управления акцентирует данные способности как
самые важные в процессе руководства.
> Концептуальные способности. К ним относится системное мышление, умение
моделировать, широкий взгляд на происходящие явления. Чем выше уровень
деятельности руководителя, тем актуальнее для него данные способности.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
