Применение программированных пособий Скиннера в профессионально-технических училищах США оказалось успешным: существенно сократилось время обучения, повысилась квалификация обучаемых рабочих. Однако здесь же обнаружились и недостатки методики линейного программирования:
- нудность и механистичность программированных текстов;
- отсутствие системности, целостности в восприятии учебного материала (большое количество мелких доз не способствует обобщениям);
- правильность выполнения простых заданий является положительным подкреплением лишь на первых порах чтения пособия, в дальнейшем правильное выполнение простых ситуаций уже не приносит чувства удовлетворенности;
- отсутствие адаптации (все ученики выполняют одну и ту же программу, идут по одной линии).
Значительная часть этих недостатков была устранена в предложенной Н. А. Краудером схеме разветвленного программирования, изображённой на рис. 1.5. Краудер предложил увеличить дозу информации (,на рис. 2.1) с 2-3 строк у Скиннера до примерно половины страницы. Типовая ситуация (задание) у Краудера состояла из вопроса () и трех вариантов ответов: - правильный ответ, - неточный ответ, - неправильный ответ. При неточном ответе учащийся отправлялся к корректирующей информации (), при неправильном - ему давалось разъяснение, помощь (). При правильном ответе учащийся получал положительное подкрепление () и переходил к следующей дозе информации (). Таким образом, схема разветвленного программирования имела три пути: для сильных, средних и слабых учащихся.
Рис. 1.5 Схема разветвленного программирования
Несмотря на острую критику за принципиальное невмешательство в мышление учащегося (бихевиористы управляют лишь его поведением), бихевиористская теория обучения получила широкое распространение и была реализована в ряде технических обучающих устройств [1]. И в настоящее время универсальная схема этой теории (ситуацияреакцияподкрепление) в ее линейной или разветвленной форме является стержневым фрагментом многих компьютерных обучающих программ.
1.3.2 Ассоциативно-рефлекторная теория усвоения
Ассоциативно-рефлекторная теория усвоения. Ассоциацию в данной теории определяют как связь между психическими явлениями, при наличии которой актуализация одного явления вызывает появление другого. Таким образом, обучение в ассоциативно-рефлекторной теории трактуется как установление связей между различными элементами знания. Связи принято делить на внешние и внутренние. Внешние связи дают чисто механическое заучивание. Например, правило для запоминания цветового спектра: "Каждый Охотник Желает Знать, Где Сидит Фазан". Внутренние же, логические связи позволяют из одних элементов знания получать (выводить) другие элементы.
Необходимыми условиями для применения ассоциативно-рефлекторной теории усвоения являются наличие у обучаемых определенного фундамента знаний и владение ими логическими операциями, позволяющими связывать между собой ранее изученные и новые элементы знания. Методику ассоциативно-рефлекторного обучения можно представить в виде схемы из шести следующих этапов.
- Актуализация ранее усвоенных элементов знания (контроль, напоминание).
- Установление связей между ранее усвоенными и новыми элементами знания.
- Фиксация и осмысление новых элементов знания.
- Закрепление новых знаний.
- Обобщение ранее усвоенных и новых элементов знания в единую систему.
- Закрепление обобщенного знания.
При конкретной реализации этой схемы в глобальном сценарии учебной работы с обучающей программой локальные сценарии каждого этапа могут быть построены на основе универсальной бихевиористской формулы (2.1).
1.3.3 Теория поэтапного формирования умственных действий
Теория поэтапного формирования умственных действий. Основы этой теории были заложены П.Я. Гальпериным и в дальнейшем были развиты в работах Н.Ф. Талызиной и других его последователей. В соответствии с этой теорией процесс обучения целесообразно планировать в виде схемы, состоящей из шести следующих этапов.
1. Создание мотивации для изучения учебного материала.
2. Формирование ориентировочной основы деятельности, например, изучение общей структуры учебного материала.
3. Материальная или материализованная форма деятельности. На этом этапе организуется учебная деятельность непосредственно с изучаемыми материальными объектами или с их заменителями: макетами, чертежами, схемами и т.п.
4. Абстрагированная от материальных объектов внешнеречевая деятельность. Это может быть не только проговаривание вслух, но письмо.
5. Абстрагированная деятельность, протекающая в форме внутренней речи (внешняя речь про себя).
6. Учебная деятельность, протекающая в абстрагированной свернутой, умственной форме.
Концепция алгоритмизации. Основная сфера применения этой теории усвоения - изучение алгоритмов решения задач. Технологическая схема учебной работы по этой теории состоит из пяти этапов.
1. Осознание области применения усваиваемых способов.
2. Ознакомление с алгоритмом решения задачи в целом.
3. Учебная деятельность по алгоритму с внешней опорой (алгоритм перед глазами).
4. Учебная деятельность по алгоритму с эпизодической внешней опорой (алгоритма перед глазами нет, но есть возможность заглянуть в его описание).
5. Учебная деятельность по алгоритму без внешней опоры.
1.4 Принципы создания эффективной тестирующей программы
1.4.1 Использование оценочных методик
Решающим для использования тестов является ясное понимание того, что должно быть измерено и для какой цели.
Оценочный тест или оценочная процедура обеспечивает только часть общей «картинки» относительно того или иного индивида. С другой стороны, процесс персональной оценки комбинирует и оценивает всю информацию, собранную относительно индивида.
В настоящее время все шире распространяется стремление использовать социологический и социально-психологический инструментарий в процессе управления персоналом. Это и понятно: внедрение рыночных механизмов настоятельно требует внедрения и рыночно-ориентированных методик в работе со своими актуальными и потенциальными сотрудниками. Огромное количество литературы, посвященной различного рода тестам и методикам оценки, их возможностям и роли в управленческой деятельности, действительно создает впечатление об их безграничной власти и решающем значении. Книги и руководства по проблемам управления, отстаивая необходимость перехода от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами, подчеркивают необходимость использования современных технологий оценки индивида с точки зрения его возможной/наличной занятости и ограничений, связанных с данной сферой занятости или деятельности.
Оценочные (тестирующие) методики и программы используются в первую очередь для отбора персонала, расстановки его, обучения и развития, продвижения или исследования карьеры. Следует признать факт, что использование подобных методик и программ действительно может дать средства для нахождения оптимального баланса между работниками и работодателями, для увеличения адекватности информации о персонале, для улучшения процесса использования полученной информации при принятии решений.
Использование оценочных или тестирующих методик и программ может принести реальную пользу организации, если выяснено, что текущие процедуры отбора или расстановки сотрудников не приносят должного эффекта, если налицо низкая производительность труда, если ошибки работников имеют серьезные финансовые последствия или негативно влияют на здоровье или безопасность, если высока степень абсентеизма, если имеющиеся процедуры оценки не соответствуют правовым или профессиональным стандартам. Резюмируя, признаем, что профессионально развитые оценочные и тестирующие методики, процедуры и программы могут помочь в выборе более квалифицированных и продуктивных работников.
Однако обольщение и самообольщение, связанные с эффективностью тестов и оценок, заставляют иногда забыть, что любая оценочная методика или процедура, любой оценочный инструментарий подвержены ошибкам. Немаловажно осознание и того, что в нашей стране практически отсутствует нормативно-правовое регулирование использования оценочных методик и программ в практике управления персоналом.
Ниже излагаются 13 принципов, которые обеспечивают исходный достаточный каркас для создания и функционирования эффективной оценочной и тестирующей программы. Следует отметить, что профессиональным психодиагностам данные принципы известны - формально или содержательно. Но профессиональных диагностов не так уже много, а, кроме того, руководитель, от которого зависит принятие решения об использовании оценочных программ, должен все же иметь пусть минимальную «стартовую точку» для своих действий, иметь более или менее «формализованное» представление о ценности подобных программ, их сложности, трудоемкости, требованиях к ним и возможных ограничениях.
1.4.2 Использование оценочного инструментария целенаправленным образом
Решающим для использования тестов является ясное понимание того, что должно быть измерено и для какой цели. Оценочные стратегии должны быть развиты с ясным пониманием знаний, умений, навыков, способностей, характеристик, персональных черт, которые вы хотите измерить. Желательно также иметь ясную идею относительно того, для чего предназначено каждое оценочное орудие.
Орудия персональной оценки различаются по цели (отбор, расстановка, использование, обсуждение продвижения, обучение), по тому, что именно они намерены оценивать (навыки, умения, способности, стиль, интересы), по тому, что именно они должны предсказывать (успехи в работе, потенциал, карьерный успех, удовлетворенность работой, занятие определенной должности), способу (ручные, образчиковые, компьютерные), по уровню стандартизации, объективности и общности (стандартизированный тест с вариантами ответов, субъективная оценка резюме, персональная оценка без предложения каких-либо правильных или неправильных ответов).
1.4.3 Использование в оценках персонала целостного подхода
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14
