Основная идея внедрения в трудовые отношения договорного процесса, с трудом приживающегося на российской почве, направлена на создание наиболее благоприятных условий для обеих сторон - поэтому так детально прописаны главы, посвященные правам, обязанностям и ответственности сторон трудового договора, а также раздел "Социальное партнерство в сфере труда". Однако, кроме установления правовых норм для успешного внедрения договорных отношений, которые должны базироваться на таких основополагающих принципах, как взаимоуважение и равноправие сторон, добровольность принятия обязательств, немаловажным является и воспитание соответствующих качеств у сторон трудовых отношений. К сожалению, в настоящее время стороны трудовых договоров, заключаемых как на коллективном, так и на индивидуальном уровнях, нередко еще очень далеки от ощущения равноправия и взаимоуважения.
   В целом же новый Трудовой кодекс достаточно последовательно проводит идею договорного регулирования труда при обязательном выполнении предусмотренных законом гарантий. Об этих обязательных гарантиях - разговор особый, но некоторые наиболее существенные сразу же привлекают внимание. Прежде всего, это гарантии по заработной плате (ст.130). Теперь она должная быть не ниже официального прожиточного минимума (ст.133) и будет повышаться, так как страна приближается к вступлению во Всемирную торговую организацию. Эта часть закона вызывает довольно резкую критику, особенно аграрников, которые уверены в том, что для многих предприятий это - прямой путь к банкротству. Однако, справедливости ради следует отметить, что при расчете прожиточного минимума учитываются лишь те потребности человека, которые обеспечивают его физическое выживание, а потому и платить ниже этого уровня недопустимо!
   Еще одним достоинством, по нашему мнению, является то, что Кодекс пытается бороться с одной из крупнейших проблем в стране - отставанием (задержками) выплаты заработной платы. Кризис отставания был постоянно неизменным почти все годы переходного периода, с жуткими историями о невыплатах работникам зарплаты по полгода и больше, с использованием таких "диких" форм, как оплата "натурой", "бартером", когда люди получали зарплату кастрюлями, лопатами, спичками, чулками и т.п. Однако несмотря на то, что в последнее время ситуация в целом по стране значительно улучшилась, отставание по заработной плате продолжает встречаться. В соответствии с новым законом работники, письменно предупредив работодателя, имеют право приостановить работу в случае задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (ст.142). Причем для этого они не нуждаются ни в какой поддержке профсоюзов и, что очень важно, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию или уволены за такие действия. Что же касается форм выплаты заработной платы - лишь по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных (неденежных) формах, причем эта доля не должна превышать 20% от общей суммы зарплаты (ст.131).

Еще одна важная и долгожданная гарантия - новый Кодекс уточняет и конкретизирует право работодателей на заключение срочных трудовых договоров, устанавливая перечень исключительных случаев (ст.59) и подчеркивая общее правило - трудовой договор должен быть постоянным. Как показывает практика, толкование работодателями ст.17 нашего старого КЗОТа, также ограничивавшей заключение срочных трудовых договоров, было безгранично широким, что и вызывало массовые нарушения прав работников. Представляется, что создавая более гибкие правовые рамки, новый Трудовой кодекс поможет "легализовать", "вывести из тени" неформальные трудовые отношения, что важно не только для работника, но и для работодателя.
Нельзя оставить без внимания и новеллы, включенные в новый Трудовой кодекс по защите трудовых прав, включая право работника на самозащиту. Этому вопросу посвящен самостоятельный раздел Кодекса и, будучи чрезвычайно важным, он требует детального рассмотрения - надеемся, что будем иметь возможность рассмотреть его, как и многие другие, в следующих публикациях.

Я выбрала данную тему дипломной работы «Правовой статус работника и работодателя», потому что она напрямую затрагивает мои личные интересы. Главной задачей исследования является то, чтобы показать реальное состояние трудового права, трудового законодательства и в частности регулирование отношений между работником и работодателем. Все недостатки, а также положительные стороны. 

ГЛАВА 1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ПРАВОВОМ СТАТУСЕ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ.

1.1.  РАЗВИТИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ПРАВОВОМ СТАТУСЕ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ  СО ВРЕМЕН «РУССКОЙ ПРАВДЫ» ДО ВРЕМЕН СУДЕБНЫХ РЕФОРМ 1860 Г.

Наем труда начал применяться уже в древнерусском государстве. Он регулировался «Русской правдой», в которой есть раздел «О закупах».

Договор закупничества был главной формой применения наемного труда в древнерусском государстве.[1]

Псковская судная грамота содержала аналогичный закупничеству институт изорничества.

Договор закупничества представлял собой соглашение между господином (нанимателем) и свободным человеком (закупом), который обязывался отработать предоставленную ему господином купу (деньги или другое имущество), выполняя в хозяйстве господина определенные работы в течение установленного срока.

Главная обязанность закупа заключалась в выполнении работы в хозяйстве господина.

Закуп был наделен правом или отработать, или выплатить купу.

Закуп был обязан возместить ущерб, причиненный имуществу господина в результате утраты или порчи орудий труда и скота.

В случае тайного бегства закуп превращался в полного холопа.

Отдельные ученые считают договор закупничества договором займа, ссылаясь на то, что закупу передавалось определенное имущество.[2]   

Однако, по мнению Санникова Л.В., договор закупничества следует считать договором найма труда, т.к. купа – это наемная плата, которая выдавалась господином вперед в форме займа и которую закуп должен выплатить своей работой.

Установление крепостного права привело к сужению сферы применения наемного труда.

До отмены крепостного права промышленность в России была развита относительно слабо, а удельный вес работников, свободных от крепостной зависимости, был невелик.

До отмены крепостного права в России было 2 основных источника трудового права: Положение от 24 мая 1835 года «Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму», и Положение от 7 августа 1845 года о воспрещении фабрикантам назначать в ночные работы малолетних менее двенадцатилетнего возраста.

Положение от 24 мая 1835 года регулировало отношения между нанимателями и работниками.

Имеющие паспорта лица податного состояния (оброчные крестьяне, отпущенные помещиками на заработки) имели право наниматься в фабрично-заводские заведения на срок не свыше срока действия паспорта, т.е. на определенный срок.

Согласно Положению от 24 мая 1835 года до истечения срока договора работник не имеет права его расторгнуть, а помещик, который выдал работнику паспорт, не имел права отозвать своего крепостного, работающего по найму.

Хозяин фабрично-заводского заведения имел право уволить работника до истечения срока договора в связи с невыполнением им трудовых обязанностей, либо в связи с дурным поведением при условии предупреждения об этом за две недели.

Наниматели имели право заключить с работниками трудовые договоры в устной или в письменной форме либо выдавать им расчетные листы.

 Наниматели обязывались вести особые книги для расчетов с работниками и иметь правила внутреннего распорядка, которые должны быть вывешены на стенах рабочих комнат или фабричной конторы. [3]  

Положение от 7 августа 1845 года запрещало фабрикантам назначать в ночные смены (от  12 часов ночи до 6 часов утра) детей в возрасте до 12 лет.

1.2.  РАЗВИТИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ПРАВОВОМ СТАТУСЕ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ  С 1864 Г. ДО 1917 Г.

Отмена крепостного права создала условия развития промышленности и формирования рынка труда.

Жестокая эксплуатация наемного труда в первые два тысячелетия после отмены крепостного права породила массовое сопротивление пролетариата, которое вызвало реформы, призванные смягчить социальные противоречия между трудом и капиталом.

В течение 21 года (с 1882 по 1903 год) в Российской империи было принято 9 главных законов, которые стали основой промышленного (трудового) права:

1)      Закон от 1 июня 1882 года «О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах»;

2)      Закон от 12 июня 1884 года «О школьном обучении малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах»;

3)      Закон от 3 июня 1885 года «О воспрещении ночной работы несовершеннолетним и женщинам на заводах, фабриках и мануфактурах»;

4)      Закон от 3 июня 1886 года «Об утверждении проекта правил о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции»;

5)      Положение от 12 июня 1886 года «О найме на сельские работы»;

6)      Закон от 24 апреля 1890 года «Об изменении постановления о работе малолетних, подростков и лиц женского пола на  заводах, фабриках и мануфактурах и о распространении правил о работе и обучении малолетних на ремесленные заведения»;

7)      Закон от 2 июня 1897 года «О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской и горной промышленности»;

8)      Закон от 2 июня 1903 года «О вознаграждении потерпевших вследствие несчастных случаев рабочих и служащих, а равно членов их семей в предприятиях фабрично-заводской, горной и горнозаводской промышленности»;

9)      Закон от 10 июня 1903 года «Об учреждении старост в промышленных предприятиях».[4]

Указанные законы являются главными источниками трудового права Российской империи.

В период с 1903 года по февраль 1917 года данные законы подвергались отдельным несущественным изменениям и дополнениям.

Однако новые крупные законы в этот период не принимались за исключением Временных  правил о профессиональных обществах от 4 марта 1906 года, которые узаконили профессиональные союзы.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28