Деятельность организации (работодателя) как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с ее ликвидацией, которая производится, во-первых, по решению собственника организации или органа, уполномоченного создавать такую организацию, а во-вторых, по решению суда.
Организация ликвидируется в следующих случаях: признание ее судом банкротом; принятие решения о запрете ее деятельности из-за невыполнения условий, установленных законодательством РФ, если в предусмотренный решением срок не обеспечено соблюдение этих условий или не изменен вид деятельности; признание судом недействительными учредительных документов и решения о создании организации; по другим основаниям, предусмотренным законодательными актами РФ и входящих в нее субъектов.
Правовая процедура прекращения деятельности организации при ликвидации осуществляется ликвидационной комиссией, образуемой учредителем юридического лица или органом, принявшим решение о его ликвидации по согласованию с органом, осуществляющим государственную регистрацию юридического лица.[38]
Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, гарантируется соблюдение прав и интересов, предусмотренных трудовым законодательством. Организация – юридическое лицо считается ликвидированной с момента исключения ее из государственного реестра юридических лиц. С этого момента утрачивается и трудовая правосубъектность организации-работодателя.
2.2. ПРОБЛЕМЫ ПРАВ В СТАТУСЕ РАБОТНИКА ПРИМЕНИТЕЛЬНО К РАБОТОДАТЕЛЮ ФИЗИЧЕСКОГО И ЮРИДИЧЕСКОГО ЛИЦА.
Важнейшим новшеством в гл. 1 ТК РФ от 01.02.2002 г. является то, что в ней впервые приводится очень подробный перечень основных прав и обязанностей сторон трудовых отношений - работника и работодателя. Это дает возможность более точно и справедливо решать на практике многочисленные споры по поводу нарушения трудовых прав, неисполнения либо ненадлежащего исполнения обязанностей сторонами трудовых отношений.
При этом следует иметь в виду, что основные права и обязанности работника и работодателя, установленные ст.21 и 22 ТК РФ, являются общими для всех сторон любого трудового отношения.
Вместе с тем имеющийся перечень основных прав и обязанностей работников и работодателей отнюдь не исключает возможности установления дополнительных прав и обязанностей сторон трудовых отношений в случаях, предусмотренных как ТК РФ, так и иными федеральными законами и законами субъектов Федерации. Важно, чтобы при этом не снижался уровень прав и гарантий, установленных ТК РФ. В частности, дополнительные права и обязанности для сторон трудовых отношений установлены в разд. XII ТК РФ «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».
Дополнительные права могут быть установлены и в порядке договорного регулирования путем их закрепления в правовых актах социального партнерства (коллективном договоре, соглашении).
В случаях предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, конкретные права и обязанности сторон могут быть уточнены трудовым договором. Так, в трудовом договоре, заключаемом работником с работодателем – физическим лицом, могут быть определены сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат (ст.307 ТК РФ), не снижающие уровень основных прав, установленных ТК РФ.
Основные права работника. Работник имеет право на:
· Заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;
· Предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
· Рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;
· Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
· Отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
· Полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
· Профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
· Объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
· Участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
· Ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
· Защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
· Разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
· Возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
· Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Проблемы защиты интересов работника по трудовому праву России. Трудовое законодательство России, с одной стороны, должно соответствовать складывающимся в обществе рыночным отношениям, с другой — не только не должно утратить социального начала, направленного на защиту прав и интересов работника — более слабой стороны в трудовых отношениях, но и усилить социальную направленность. В связи с этой проблемой в России так же, как до недавнего времени и в других промышленно развитых странах, мнения юристов разделились на два противоположных направления. Представители одного из них требуют больше рынка в трудовом праве и считают, что следует отменить нормы трудового права и оставить на полное усмотрение сторон трудовые отношения, все вопросы регулирования трудовых отношений. Сторонники второго направления противопоставляют свои аргументы, согласно которым и при рыночной экономике рабочая сила, хотя и становится товаром, но все же не таким, как все остальные, и существует минимум социальных достижений, которые нельзя поставить под сомнение. [39]
Необходимо помнить, что трудовое право — это прежде всего право защиты интересов работника. Как справедливо отметил С.А. Иванов, «основное социальное назначение должно оставаться неизменным, ибо в нем выражена суть трудового права, его основа основ. Уберите его, лишите трудовое право его защитной функции, и оно потеряет свой характер, свое назначение для трудящихся. Оно перестанет существовать». «Само появление трудового права вызвано социальным фактором».[40]
Те способы и механизмы защиты работника государством, которые применялись в СССР в основной массе, неприемлемы для нынешней России. КЗоТ РСФСР, принятый в 1971 г. и претерпевший многочисленные изменения и дополнения, по многим параметрам не отвечает реалиям сегодняшнего дня, хотя «правовое регулирование труда должно адекватно отражать уровень развития и степень зрелости общественных отношений... отрешиться от отживших форм и стереотипов».
Нормы ТК РФ, устанавливающие гарантии защиты трудовых прав работника, в основной своей массе не работают. Часть таких норм применяется только на государственных и муниципальных предприятиях и практически не применяется на мелких и средних частных предприятиях. «ТК РФ больше рассчитан на регулирование труда не просто на государственных предприятиях, а на больших предприятиях. Трудовое законодательство мало отражает специфику использования труда в условиях малого и среднего бизнеса». В основном же на предприятиях мелкого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, так как это удобно работодателю — меньше хлопот с работником (нет необходимости создавать надлежащие условия труда и его охраны, соблюдать минимум гарантий, установленных в трудовом законодательстве, и т. д.).
Если работодатель включил в трудовой договор такие условия: повышенная материальная ответственность работника; дополнительные, не предусмотренные законодательством, основания прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя; запрет работы по совместительству; дополнительные не предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания; соблюдение конфиденциальности условий трудового договора под страхом его прекращения и т. д. и работник в силу безвыходного положения (невозможность найти подходящую или равноценную работу) согласился на них, то можно ли признать их недействительными и кто будет контролировать это?!
Несмотря на то, что законодательством установлены гарантии при приеме на работу (ст. 64 ТК РФ), например не допустим отказ в приеме на работу по мотиву отсутствия прописки в паспорте, на практике, тем не менее, нередки случаи отказа в приеме на работу именно по данному основанию. Если же работник обращается в суд за обжалованием незаконного отказа в приеме на работу, то зачастую он не в состоянии это доказать, так как работодатель никогда не оформит свой отказ письменно, а если и оформит, то укажет иную причину отказа в приеме на работу (отсутствие рабочих мест, несоответствие деловых качеств работника требованиям работодателя и т. д.).
Письменные трудовые договоры, вопреки ст. 67 ТК РФ, зачастую не заключаются, что снижает уровень правовой защищенности работника и способствует ущемлению его прав (при переводах на другую работу, при выплате заработной платы, при наложении дисциплинарных взысканий и т. д. Однако ответственности работодателя за несоблюдение нормы о письменной форме трудового договора законодательство не устанавливает, хотя надлежащее оформление трудовых отношений — обязанность именно работодателя.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28
