Таким образом, результаты использования полиграфа оказались не ахти какие, а моральный ущерб от их использования – настолько большим (нет более отторгаемого испытуемыми оценочного инструмента, нежели полиграф), что многие проекты по совершенствованию таких приборов закрылись. Известен целый ряд судебных разбирательств в связи с использованием полиграфа.
В то же самое время наряду с основным потоком (main stream) шли рядом, иногда вторгаясь, но в целом все же оставаясь в стороне, различные нетрадиционные методы и способы оценки: астрология, графология, дерматоглифика (диагностика по завиткам на больших пальцах рук), диагностика по лицу (размер и расположение носа, губ, бровей и т.д.). В последнее время интерес к таким методам стал падать, что может свидетельствовать об общем повышении профессионального уровня российских оценщиков.
На рубеже веков в эволюции взглядов на оценку произошло еще одно важное событие. Отказавшиеся в начале 90-х от процедуры аттестации (или совсем ее не имевшие) компании вдруг снова стали к ней обращаться. Все дело в том, что система управления персоналом, как и любая другая система, вообще возможна только тогда, когда регулярно проводится оценка эффективности и результативности ее работы. Регулярная оценка эффективности работы персонала на Западе получила название Performance appraisal, и когда подобные процедуры стали вводить у нас, для них подошло привычное название ''аттестация''.
Заглядывая в будущее, можно прогнозировать все большее распространение так называемых мягких способов оценки в ходе тренингов и деловых игр, а также своего рода сращивания процессов оценки и процессов обучения. Данные тенденции требуют повышения профессионализма людей, занимающихся оценкой, а также расширения их компетенций, по крайней мере до базовых тренерских навыков.
Существует ряд программ по оценке персонала, одну из них, представленную Центром оценки и развития рассмотрим подробно:
1. Подготовительная стадия
Составление профиля требований к конкретной должности и проведение структурированного интервью для проверки наличия необходимых компетенций. Биографическое, ситуационное, критериальное, провакативное интервью для выявления стрессоустойчивости и наличия необходимых навыков и компетенций сотрудников, их мотивированности к решению поставленных задач, лояльности к компании.
Компьютерное тестирование
Компьютерное тестирование производится с помощью программы "Профессор". Основное достоинство, которое выделяют пользователи этой системы - это уникальное качество (надежность и валидность) используемых тестовых методик, полученное в результате многолетних работ по рестандартизации тестов на "специфической" российской выборке. Она включает в себя более 60 тестов, позволяющих оценить необходимые личностные и профессиональные компетенции оцениваемого. Подбор тестов осуществляется после разработки профиля требований к сотруднику.
Программа "Профессор" включает в себя следующие базовые тестовые методики:
1) BIO - определение силы личности и биографических сведений;
2) IN2, IN3, КОТ - оценка интеллектуальных способностей;
3) KTL - изучение вариабельных черт характера (16 основных групп качеств, среди которых: общительность, эмоциональная устойчивость, креативность);
4) LIR(тест ЛИРИ) - диагностика типа межличностных взаимоотношений;
5) Тест Томаса - оценка стиля поведения в конфликтных ситуациях;
6) MP2 (адаптированный MMPI) - изучение акцентуированных черт личности;
7) SOT (методика Ч. Осгуда) - структура ценностей личности;
8) YK1, YK2 - диагностика управленческих качеств и способностей
9) Тест на оценку ведущего стиля лидерства.
Проведение диагностики корпоративной культуры по методу OCAI
Сбор и обобщение информации о настоящем и желаемом положении корпоративной культуры в компании с подробными выводами и рекомендациями о путях изменения и укрепления корпоративной культуры организации (введение организационных изменений, требований к команде и менеджменту, создание ритуалов для решения конкретных задач организации)
Тренинг оценки по методу "Assessment-Canter" (проводится в течение 2 дней)
Этот метод оценки персонала широко используется в мировой практике для оценки эффективности менеджеров. В его основе лежит сравнение стандартного профиля требований и компетенций менеджера с полученным в результате процедуры оценки профилем сотрудника с соответствующими выводами и рекомендациями.
Процедура оценки персонала по технологии Ассессмента включает в себя разнообразную, комплексную оценку сотрудника:
- пакет тестов;
- анкетирование;
- деловое взаимодействие в группе с сотрудниками того же ранга, где есть возможность сравнить их между собой; деловое взаимодействие, кроме функции сравнительной оценки, играет роль командообразования;
- ряд ролевых и деловых игр на выявление компетенций;
- интервью с каждым из участников.
Полученные данные обрабатываются по специальной технологии, достоверность которой 95%. После этого составляется отчет, где стоится реальный профиль компетенций каждого сотрудника и делается сравнительный анализ, разбираются отдельные компетенции, делаются обобщенные выводы о качествах, способствующих и затрудняющих профессиональную деятельность специалиста. Также даются рекомендации о профессиональном использовании специалиста: соответствует ли он занимаемой должности, можно ли его включить в группу резерва на повышение в должности, какие компетенции необходимо развивать, степень его обучаемости, рекомендации по тематике обучения.
В ходе тренинга оценки используются следующие инструменты:
Пакет тестов
Тест "Цейтнот руководителя" на навыки с документами в условиях ограниченного времени, выявление личных приоритетов и мотиваций, внимательность, стрессоустойчивость и интеллект;
Трехминутный тест на внимательность,
Тест на выявление стиля руководства "Ситуационное руководство",
Тест на эффективное использование рабочего времени;
Тесты на проверку коммуникативных навыков;
Проекционные рисуночные тесты;
Набор ролевых игр: ролевые игры на навыки постановки цели перед подчиненными, ситуационное руководство, навыки мотивации и делегирования полномочий, решения конфликтных ситуаций.
Набор деловых игр широкого профиля: "Карточная компания", "Кедр", "Мотивация и делегирование", "Кедр", "Промоушен - акция", "Проект филиала", "Конфликт в офисе", "Зимовка", "Необитаемый остров", "Ураган", "Прибыльная ферма", "Пришельцы", "Трое в лодке".
Их модификация в зависимости от цели игры.
Набор игр на навыки взаимодействия в команде: Бумажная башня, "Карточная компания", "Кедр" и др.
Набор игр для проверки креативных способностей: Решение нестандартных задач ("Про куриц", "Про друзей", "Веревочка" и др.)
Видеоролик "Наша компания";
Деловая игра "День города в Изумрудном городе";
Деловые игры на разработку нового продукта, рекламы "Дизайн-турнир";
Деловая игра "Как продать снег эскимосам";
"Как обойти непосредственного начальника" в проективной игре "Свежее решение" и др.;
Набор игр на проверку коммуникативных способностей:
Деловая игра на навыки проведения совещаний;
Деловая игра на навыки ведения деловых переговоров;
Деловая игра на навыки передачи информации;
Тест на умение слушать;
Ролевая игра на навыки презентации;
Тест на умение выступать публично;
Деловая игра "Палочки" и др.
Набор игр для проверки организаторских способностей:
"Мотивация и делегирование",
"Бумажная башня",
Деловая игра на навыки мотивации "Карлесон",
"Космический корабль" и др.
5. Проведение анкетирования по методу"Диагностика 360 градусов"
Один из популярнейших методик аттестации персонала. Он призван свести субъективизм оценки к нулю, поскольку свое мнение о сотруднике и наличии у него тех или иных качеств высказывает не только непосредственный руководитель, но и он сам, его подчиненные, коллеги и даже клиенты.
Основное достоинство "круговой оценки" в том, что она позволяет получить полную картину личностных и профессиональных качеств, знаний и умений сотрудника, причем то, как эти качества проявляются в его работе.
Оценка персонала проводится с помощью анкет, в которых дается оценка отдельным компетенциям руководителя. Это прекрасная возможность для оцениваемого руководителя посмотреть на себя глазами других.
В результате компания получает данные о том, насколько эффективно работает каждый сотрудник, каковы его слабые и сильные стороны, есть ли у него скрытый потенциал, подбирается подходящая для него программа развития. Кроме того, проводится комплексный сравнительный анализ по всем оцениваемым руководителям и составляется рейтинг успешности отдельных руководителей, анализируются индивидуальные особенности взаимодействия в отдельных группах и общие тенденции в коллективе.
6. Отчет
По результатам оценки персонала пишется аналитический отчет в течение двух недель по окончании проведения исследования. Он включает в себя следующие разделы:
1) Сравнительный анализ самооценки руководителя по поводу наличия у него тех или иных компетенций с мнением его руководителей, подчиненных и коллег. Обобщенные данные в виде графиков с резюме и развернутыми рекомендациями по проведенной диагностике 360 градусов для каждого отдельного сотрудника;
2) Сравнение стандартного профиля требований с полученным профилем для каждого участника оценки. Выводы о соответствии в должности и возможности внесения в группу резерва на повышение в должности;
3) Комплексный анализ по отдельным компетенциям руководителя.
4) Выделение качеств, способствующих и затрудняющих профессиональную деятельность;
5) Рекомендации по использованию и развитию специалиста;
6) Сравнительный анализ эффективности руководителей по отдельным подразделениям и Компании в целом для составления группы резерва;
7) Выявление общих проблемных зон (зон роста) для отдельных подразделений и для всей Компании в целом;
8) Составление группы резерва на повышение в должности.
9) Составление долгосрочной программы обучения сотрудников.
10) Индивидуальное консультирование участников оценки и их руководителей.
11) Проведение запланированного обучения.
12) Аттестация персонала на предмет усвоения полученных знаний.
В большинстве современных компаний нормой считается проведение процедур оценки по одному разу в год. Но опросы показывают, что больше трети сотрудников хотели бы повысить их частотность как минимум в два раза.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
