· по трудоемкости производственной программы;
· по нормам обслуживания.
Первый метод используется при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах. Для этого рассчитывается их среднесписочный состав.
Норма численности — это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.
Различают списочную, явочную и среднесписочную численность работников.
Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату, например на 20 мая. Она учитывает численность всех работников предприятия, как выполняющих в данный момент работу, так и находящихся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Среднесписочная численность работников предприятия ООО «Виол» по сведениям Федерального государственного статистического наблюдения составила за 9 месяцев 2006 г. 62 человека, за 9 месяцев 2007 г. 98 человек.
Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.
Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров предприятия определяется с помощью следующих коэффициентов:
Коэффициент выбытия кадров (Квк) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период:
Квк = (Чув/Чср) 100
где Чув - количество работников, уволенных по всем причинам, чел.; Чср - среднесписочная численность работников, чел.
На предприятии ООО «Виол» за 2006-2007 г. количество уволенных по разным причинам сотрудников составило 11 человек. На 2006 г количество уволенных составило 5 человек, а на 2007 г. 6.
Для ООО «Виол» коэффициент выбытия кадров за 2006 г. составляет:
Квк = (5/62)*100
Квк = 8,064%
За 2007 г. Коэффициент выбытия кадров составляет:
Квк = (6/98)*100
Квк = 6,122%
Коэффициент приема кадров (Кпк) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднегодовой численности персонала за этот же период:
Кпк = (Чпр /Чср) 100
где Чпр - численность принятых работников, чел.
За период 9 месяцев 2006 г. и 9 месяцев 2007 г. количество вновь принятых работников составляет 47 человек. Коэффициент приема кадров для предприятия ООО «Виол» составляет:
Кпк = (47/98)*100
Кпк = 47,959%
Коэффициент текучести кадров (Ктк) рассчитывается делением численности работников, выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени (Чув), на среднесписочную численность работников за тот же период.
Ктк = (Чув/Чср) 100
Для предприятия ООО «Виол» коэффициент текучести кадров за период 2006 по 2007 г составляет:
Ктк = (11/98)*100
Ктк = 11,224%
Потери в численности работников от текучести кадров определяется по формуле:
∆Ч = (Ктк * Чср * Дн) / (Тпл х 100)
где Дн – перерыв работы в днях при каждом переходе работника из одной организации в другую (для укрупненных расчетов принимается равным 20 дням).
Тпл – плановый фонд рабочего времени одного работника по балансу в днях.
Для ООО «Виол» ∆Ч = (11,224*98*20)/((248+249)*100)
∆Ч = 0,00356248
Коэффициент оборота кадров (Кок)
Кок = [(Чув + Чпр)/Чср] 100
Кок = [(11+47)/98]*100 = 59.184%
Определение потребности в персонале на предприятии ведется раздельно по группам промышленно-производственного и непромышленного персонала.
Основными методами расчета количественной потребности в персонале являются расчеты:
- по трудоемкости производственной программы;
- по нормам выработки;
- по нормам обслуживания;
- по рабочим местам.
Фонд ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах (Фрт ) можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т рв):
Фрт = Чсп х Т рв .
Продолжительность рабочего времени (Т рв ) в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:
Т рв=(Тк-Тв- Тпрз- То- Тб –Ту - Тг- Тпр) х Псм -(Ткм+ Тп+ Тс),
где Тк — количество календарных дней в году;
Тв — количество выходных дней в году;
Тпрз - Количество праздничных дней в году;
То — продолжительность очередных и дополнительных отпусков, дни;
Тб — невыходы на работу по болезни и родам, дни;
Ту — продолжительность учебных отпусков, дни;
Тг — время на выполнение государственных и общественных обязанностей, дни;
Тпр — прочие неявки, разрешенные законом, дни;
Псм — продолжительность рабочей смены, ч;
Ткм — потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям, ч;
Тп — потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам, ч;
Тс — потери рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни, ч.
Функции отдела кадров
Произведем рассмотрение данного вопроса с двух точек зрения. Одна будет базироваться на социалистическом подходе, вторая на нынешнем (рыночном). Это необходимо для отслеживания динамики развития жизни, в которой и проявляется сущность.
Итак, функции отдела кадров в СССР.
Как правило, отдел кадров состоял из небольшого количества служб: отдел кадров, отдел подготовки кадров (техническое обучение) и служба сбыта.
Ведение личных дел (прием, перевод, отпуска, увольнение).
Заполняли трудовые книжки (каждый член коллектива должен был иметь свою личную карточку (оно же личное дело). Данные, содержащиеся в ней крайне облегчают жизнь всех сотрудников. Так как при утере оригиналов документов, можно было найти их копии в личном деле. Ответственным за их хранение был инспектор. Кадровые документы сдавались в архив при уходе с работы рабочего (по всевозможным причинам) и хранились там до 15 лет).
- Знакомились с трудовыми законами.
- Занимались выдачей справок.
- Вели карточки на военнообязанных.
- Оформляли пенсию.
- Оформляли документы для пособия детям.
- Составляли описи дел, статистические отчеты, сдавали дела в архив.
- Готовили приказы о поощрении и наказании.
- Переписывались с райсобесом.
- Оформляли и подписывали больничные листы.
- Вели табличный учет – так как явка на работу являлась основой начисления зарплаты рабочих и служащих.
- Отвечали за техническое обучение рабочих и повышение квалификации инженерно-технических работников (ИТР), готовили договора на повышение квалификации (это могли быть институты, техникумы, обучение в которых могло быть с отрывом и без отрыва от производства, что могло дать возможность получения повышенной стипендии).
- Подготавливали отчеты о повышении квалификации высшему руководству.
- Контролировали обучение студентов в техникумах и ВУЗах (что было выражено в стипендии, материальной помощи).
- Оформляли оплату труда руководителей из числа работающих в производственной практике студентов.
- Участвовали в квалификационной комиссии (разряды у рабочих).
- Консультировали всех сотрудников предприятия по всевозможным вопросам (могли быть выданы справки из личных дел).
- Готовили списки сотрудников за выслугу лет и по итогам года (то есть 13 зарплата).
- Переписывались со сторонними организациями – редакциями газет, журналов, центров занятости, АВНР, с зарубежными партнерами.
- Готовили приказы руководителю.
Как можно видеть, функции достаточно многообразны. И имеют как свои плюсы, так и минусы. Рассмотрим положительные моменты в работе кадровой службы времен СССР.
Тщательное ведение дел и обязательная сдача в архив. Данная функция выполняется всеми отделами кадров в зарубежной Европе и США. С помощью их хранения можно отследить деловую карьеру. Его (дело) просматривают на 20 лет вперед и выискивают возможности дальнейшего продвижения.
Основы резервирования кадров на номенклатурные должности. В настоящее время можно занимать должность, не обладая достаточным набором знаний. В настоящее время в нашей стране практически отсутствует система подготовки предпринимателей. А ведь чем выше занимаемая должность, тем более сильными становятся требования к её держателю.
Меры, связанные с организацией профессионального технического образования и повышения квалификации. В России данный вопрос чаще всего решается «папой», либо очень умной головой абитуриента. Лишь последние 2-3 года ситуация несколько изменилась. Многие предприятия стали посылать детей учиться на профилирующие специальности, стараясь мотивировать их.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
