1 Пункт 15 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 25 декаб-ря 1990 г. № 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин».
утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершения работни-ком, выполняющим воспитательные функции, аморального по-ступка, несовместимого с продолжением работы; однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, пред-ставительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового до-говора (п. 3 ст. 261 ТК РФ).
При сокращении численности или штата работников органи-зации преимущественное право на оставление на работе при рав-ной производительности труда и квалификации из числа лиц с семейными обязанностями имеют:
семейные -- при наличии двух и более иждивенцев (нетру-доспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к сущест-вованию); в отличие от ранее действовавшего законодательства Трудовой кодекс дает понятие иждивенца, которое воспринято из новых пенсионных законов (ст. 9 Федерального закона «О трудо-вых пенсиях»);
лица, в семье которых нет других работников с самостоя--тельным заработком (ст. 179 ТК РФ).
Из этого списка новым Трудовым кодексом исключены жены (мужья) военнослужащих.
При разрешении споров об увольнении или переводе в связи с высвобождением работника, вызванным прекращением деятель-ности предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников, суду необходимо тщательно проверить обоснованность доводов истицы о том, что действительно причиной увольнения (перевода) явилась незаинтересован-ность или нежелание администрации предоставить
женщине оп-ределенные льготы по труду.
В трудовом законодательстве не вполне четко прослеживалась возможность установления испытания в отношении беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей.
Теперь же перечень лиц, которым нельзя устанавливать испы-тательный срок, законодатель дополнил такой категорией, как бе-ременные женщины, что вполне оправданно (ст. 70 ТК РФ). Если раньше беременные женщины в этом списке и не значи-лись, но в случае неудовлетворительного результата испытания их уволить все равно было невозможно.
Как быть с другой категорией работников, перечисленных в п. 3 ст. 261 Трудового кодекса РФ: женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери? По инициативе ра-ботодателя их можно уволить только в четко установленных слу-чаях. Перечень дан исчерпывающий. Увольнение работников, как не выдержавших испытания, там не значится...
До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных про-изводственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их за-явлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
Беременная женщина с момента установления ее беременно-сти должна пройти в определенные сроки полное диспансерное обследование. При прохождении такого обследования в медицин-ских учреждениях за
беременными женщинами сохраняется сред-ний заработок по месту работы (ст. 254ТК РФ).
Снижение норм выработки, норм обслуживания и переводы беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, существует как конкретная обязанность работодателя. Она возникает после заключения трудового договора и существует уже как элемент конкретного правоотношения.
По прошествии периода беременности или по достижении ре-бенком 1,5 лет, т. е. юридического факта, служащего основанием для пользования данной правовой льготой, у работницы наступа-ет право и обязанность выполнять все необходимые операции в соответствии со своей профессией либо работать на прежнем уча-стке труда.
Снижение норм выработки, норм обслуживания и перевод на другую работу беременных женщин производится в целях сохра-нения беременности и обеспечения нормального развития ребен-ка (плода). Снижение норм и переводы производятся по заявле-нию женщины и по медицинскому заключению. Однако на прак-тике врачи, как правило, давая подобные заключения и плохо себе представляя виды и характер работ в той или иной сфере, не определяют род конкретной работы, на которую можно было бы перевести работницу.
В литературе уже давно говорится о необходимости разработ-ки особых списков легких работ, на которые могут быть переве-дены женщины на период беременности и кормления грудью, по отраслям промышленности1.
1 Юшина Л. И. Социально-правовые вопросы охраны труда женщин в СССР М., 1974. С. 14.; Шептулина И. Н. Техниче-ский прогресс и вопросы правового регулирования труда женщин в СССР. М., 1972. С. 89-90.
На сегодняшний день действуют Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин1. В этих Рекомендациях, в частности, сказано, что технологические про-цессы и оборудование, предназначенное для труда беременных женщин, не должны быть источником повышенных уровней фи-зических, химических, биологических и психофизиологических факторов (ГОСТ 12.0.003--74); при выборе технологических опе-раций следует учитывать оптимальные величины физических на-грузок для труда женщин в период беременности. В них также указано, что беременные женщины не должны выполнять опера-ции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плече-вого пояса, с подъемом предметов труда с пола, с преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса, вынуж-денной рабочей позой (на корточках, на коленях, согнувшись, упором животом и грудью в оборудование и предметы труда, на-клоном туловища более 15°), а также работы на оборудовании с управлением с помощью ножной педали; для беременных работ-ниц должны быть также исключены операции на конвейере с принудительным ритмом и работы, сопровождающиеся нерв-но-эмоциональным напряжением.
Поскольку труд беременных женщин, работающих в сельской местности, в растениеводстве и животноводстве, запрещен с мо-мента выявления беременности, администрация обязана освобо-дить женщину от такой работы (с сохранением среднего заработ-ка по новому месту работу) на основании справки о наличии бе-ременности.
М. Н. Покровская отмечает, что «так как женщины, переведен-ные на другую, легкую работу, получают оплату по среднему зара-ботку независимо от
1 Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беремен-ных женщин, утверждены Госкомсанэпиднадзором Российской Федерации, Минздравом Российской Федерации 21, 23 декабря 1993 г.
результатов своего труда, то явно неравноцен-ным будет положение женщин, которые вместо перевода на дру-гую работу переведены на другие операции или обработку других деталей на том же рабочем месте и должны выполнять полную, обычную норму и будут получать заработную плату в зависимости от фактической выработки (без применения к ним данной нор-мы)». Она предлагает выплачивать этой категории женщин зара-ботную плату из расчета прежнего среднего заработка1.
Основания переводов (или причины «невозможности выпол-нения прежней работы») женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, на другую работу, с нашей точки зрения, целесообразно подразделить на две группы:
в связи с отрицательным воздействием на ребенка черезмолоко матери производственных факторов;
в связи со сложностью совмещения ухода за ребенком свыполнением прежней работы (например, когда работа связана срежимом, не позволяющим женщине пользоваться перерывамидля кормления ребенка).
Как отмечает Л. В. Рожников, следует учитывать еще и спе-цифику такой сферы хозяйственной деятельности, как малое предпринимательство. В рамках небольшой организации практи-чески наверняка будет отсутствовать иная работа, поскольку весь штат работников очень малочислен. Выполнение указанных работ может нарушить работу этого субъекта хозяйственного оборота.
Из действующего законодательства следует, что к женщинам, имеющим детей до 1,5 лет, можно применить п. 2 ст. 72, а имен-но: при отказе работника от перевода либо отсутствии в органи-зации соответствующей работы трудовой
1 Покровская М. Н. Особенности правового регулирования труда женщинв СССР. М., 1970. С. 129.
договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением).
Ведь обязанность освободить от работы с сохранением сред-него заработка до решения вопроса о предоставлении другой ра-боты у работодателя есть только в отношении беременной жен-щины (в том числе и при отсутствии такой работы вообще). А ограничения по расторжению трудового договора относятся только к расторжениям по инициативе работодателя.
Таким образом, это положение ведет к двум негативным по-следствиям. Во-первых, оно снижает предпринимательскую ак-тивность в целом, вводя столь обременительные обязанности ра-ботодателей. Во-вторых, оно стимулирует последних к отказу в приеме на работу молодых женщин1.
Представляется, что частично эту проблему может помочь ре-шить постановка следующего вопроса: а только ли женщина должна быть переведена на другую работу в связи с наличием у нее ребенка до 1,5 лет?
Если ребенок вскармливается грудью и прежняя работа не по-зволяет этого делать --безусловно, да. А если ребенок находится на искусственном вскармливании или ему больше года? Нам представляется в данном случае необходимо предусмотреть эту льготу одному из родителей (иному лицу, осуществляющему уход за ребенком).
Ночные, сверхурочные работы и направления в командировки
Одной из мер повышения охраны труда женщин при их ак-тивном материнстве всегда были запреты и ограничения ночных, сверхурочных работ и направления в командировки.
КЗоТ РФ (ст. 162) запрещал привлекать к работам в ночное время, к
сверхурочным работам и работам в выходные дни, а также направлять в
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9