Одной из ключевых проблем, замедляющих темпы реализации Федеральной программы, при применении законодательства о государственной гражданской службе ряд экспертов видят в медленных темпах принятия и реализации подзаконных нормативных правовых актов.
Важнейший аспект этой проблемы - определение оптимального соотношения уровней нормативного правового регулирования: законодательного подзаконного, ведомственного.
Анализ норм Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ позволяет сделать вывод об усилении роли правового регулирования в сфере государственной службы иными нормативными правовыми актами.
Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ содержит более 80 отсылок к вопросам, которые должны регулироваться нормативными правовыми актами федерального уровня, более 20 отсылок к указам Президента Российской Федерации.
По сравнению с действовавшим ранее Федеральным законом от 31 июля № 119-ФЗ в Федеральном законе от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе в Российской Федерации" тенденция правового регулирования государственной службы указами Президента Российской Федерации и ведомственными нормативными правовыми актами возрастает. Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ содержит более 20 отсылок к вопросам, которые должны быть урегулированы нормативными правовыми актами федеральных органов государственной власти.
Политический аспект деятельности госслужбы (в рамках анализа управления как политико-административного процесса) в условиях, осуществляемых в России и большинстве стран Запада административных реформ предполагает, прежде всего, анализ реального влияния реформы на изменение базисных принципов взаимоотношений между государством и гражданским обществом, между политической системой и административным аппаратом, а также скрытых политических последствий тех или иных мер по реформированию внутриаппаратных отношений.
Только добросовестное служение каждого государственного служащего конкретному государственному органу может обеспечить эффективную деятельность этого органа по реализации соответствующих функций государства и, в конечном счете, эффективность самого государства.
Не случайно в законодательстве ряда государств (например, Великобритании) прямо предусмотрено, что все государственные служащие - служащие Короны - должны хранить верность учреждениям, в которых служат.
Даже тогда, когда в законе прямо провозглашается служение государству (например, в Албании), государство представляет именно государственный орган.
Феномена, подобного нашему закону, когда стороной контракта является руководитель государственного органа, в зарубежной практике не встречается.
Говоря о законодательстве зарубежных стран, необходимо отметить также, что поступление на государственную службу в различных странах осуществляется как на основании договора, так и путем назначения на должность.
Иногда предусмотрено и то и другое (например, в Нидерландах).
В некоторых государствах, например в Норвегии, прием на государственную службу осуществляется путем назначения, а условия труда определяются коллективным договором или специальным контрактом.
Суть проводимой реформы в нашей стране заключается прежде всего в адаптации модели государственной службы к фундаментальным изменениям в экономике и обществе в целом, что требует концептуально осмысленных и целенаправленных действий политического руководства.
В сферу внимания политической науки попадают проблемы исходных предпосылок общественных условий реформирования, философии и идеологии проведения реформ, ее стратегических целей и выбора модели госслужбы, приемлемой и наиболее эффективной в данных конкретных условиях и, одновременно открытой для изменений в будущем, рассчитанной на определенную перспективу.
Проблемы формирования целостной системы управления государственной гражданской службой связаны не только с отсутствием необходимого детально разработанного нормативного правового регулирования.
Не разработаны теоретические положения о введении данного института в структуру государственного управления.
В связи с этим, сегодня мы имеем следующие проблемы:
1. отсутствие разработанного механизма управления государственной службой
2. слабость контроля над государственной службой и органами управления государственной службой, в том числе как со стороны государственных органов и должностных лиц, так и, особенно, структур гражданского общества;
3. недостаточное финансирование системы управления государственной службой.
4. отсутствие полноценной системы управления государственной службой
5. недостаточная эффективность кадровой политики в сфере государственной службы, невысокая результативность деятельности государственного аппарата, его громоздкость, неповоротливость, непрозрачность работы, склонность к административному давлению и коррупции.
В настоящее время существует несколько точек зрения относительно того, какой должна быть система управления государственной службой.
Сторонники "ультра-либерального" подхода говорят о том, что вопросы управления государственной службой целесообразно решать руководителям государственных органов и их кадровым службам, ссылаясь в частности на канадский опыт, где нет органа управления государственной службой, но, тем не менее, государственная служба там организована и функционирует эффективно.
Согласно другому подходу такой орган необходимо было создать на этапе начала реформирования государственной службы России, то есть в 2001 году, когда была утверждена Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации.
Сторонники этого подхода выступают за наделение подобного органа не только координационно-методическими и информационно-аналитическими функциями, но и властными полномочиями.
Все вопросы кадровой политики на государственной гражданской службе: подбор и ротация кадров, формирование и использование кадрового резерва, профессиональная подготовка и повышение квалификации кадров, проведение конкурсов, аттестаций, квалификационных экзаменов, различных организационно-штатных мероприятий в аппаратах государственных органов, поощрение и наказание служащих - должны решаться под единым руководством органа управления государственной службой.
Существует и "центристская" точка зрения на методы решения данной проблемы.
Согласно этому подходу - наличие такого органа обязательно, но создавать его необходимо уже с учетом опыта, накопленного в результате проведения реформы.
По их мнению, этот орган должен стать главным субъектом управления государственной службой, центром дальнейшего ее реформирования, сосредоточив в своих руках нормативное правовое, координационное, контрольное, научно-исследовательское, методическое и финансовое обеспечение деятельности государственного аппарата.
В обоснование своих доводов сторонники создания единой системы управления государственной службой приводят позитивные результаты существования и деятельности таких служб во многих странах.
Так в США в 1978 году была проведена реформа гражданской службы, в ходе которой была реформирована и система управления гражданской службой для чего были созданы Бюро управления персоналом и Совет по защите системы заслуг, а также Федеральный совет по руководству трудовыми отношениями и Комиссия по равным возможностям занятости.
В компетенцию Бюро входит назначение служащих на должности и их продвижение по службе, оценка результатов их труда, повышение квалификации, поощрение и наказание, выработка рекомендаций по совершенствованию кадровой работы.
Совет по защите системы заслуг имеет полномочия по обеспечению соблюдения законов гражданской службы в области найма, увольнения и прохождения службы в соответствии с принципами системы заслуг.
Совет обеспечивает защиту служащих от злоупотреблений и неоправданных кадровых действий руководителей, заслушивает и принимает решения по жалобам служащих и при необходимости дает указания о корректирующих и дисциплинарных действиях в отношении служащего или учреждения.
В ФРГ общее руководство государственной службой осуществляет Федеральный комитет по кадрам, который проводит независимую деятельность в рамках действующих законов и несет за нее полную ответственность.
В рамках компетенции Комитета его решения обязательны для всех инстанций.
В Республике Казахстан создано Агентство по делам государственной службы, которое, по мнению специалистов, стало действенным инструментом реализации кадровой политики государства.
На основе самого современного зарубежного опыта здесь создана и функционирует республиканская информационная система управления кадрами и государственной службой (РИСУК) - инструмент проведения процедур конкурсного отбора и аттестации, кадрового менеджмента, мониторинга и определения текущего состояния государственной службы.
Противоречивость уже имеющихся формулировок и принципиальных положений - залог, к сожалению, несистемного и противоречивого становления новой модели государственной службы.
Целесообразно дальнейшее укрепление нормативно-правовой базы государственной службы, повышение правового статуса органов управления государственной службой и кадровых служб государственных органов, установления четких правил, обеспечивающих увязку должностных перемещений государственных служащих с результатами труда, обучения и использования полученных знаний.
Литература
1. Иванов В.П. Реформирование государственной службы: вопросы и перспективы. // Журнал «Российское право», 2003,.№ 5. с. 3.
2. Указ Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 года № 1336 "О
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
