Что касается возможности систематизации и даже некоторой унификации надтарифных выплат, то ЕТС создавала для этого более благоприятные условия, чем отраслевые тарифные сетки. Переход к ним, на мой взгляд, сделает практически невозможными унификацию и систематизацию надтарифных выплат.

Тем не менее отказ от ЕТС и переход к дифференцированным условиям оплаты труда по отраслям бюджетной сферы с учетом особенностей труда в каждой из них, объемов бюджетных ассигнований и наличия внебюджетных средств - дело в принципе решенное. Как, по вашему мнению, надо действовать, чтобы этот переход не ухудшил, а улучшил ситуацию с оплатой?

Необходимы юридические гарантии, обеспечивающие минимальный размер оплаты труда и оплаты в повышенных размерах в тех случаях, когда он протекает в особых условиях. Что касается структуры заработной платы, то ее целесообразно изменить, усилив удельный вес основной тарифной части, поскольку результаты труда работников непроизводственных отраслей в меньшей степени, чем производственных, поддаются прямому учету и, следовательно, главными факторами дифференциации оплаты выступают сложность труда (квалификация) и отклонение условий труда от нормальных.

Должны ли при формировании отраслевых тарифных систем выдерживаться какие-то единые принципы или ими можно пренебречь, отказавшись от межотраслевой увязки основных параметров?

Конечно, единство необходимо. Каждая из отраслевых систем оплаты труда должна соответствовать общим правилам, которые сводятся к следующим позициям:

величину заработной платы надо поставить в зависимость от квалификации работников, сложности выполняемых работ и условий труда, уровня образования и стажа работы по профессии;

тарификацию работ и работников следует производить исходя из требований тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС) работ и профессий рабочих, а также Единого квалификационного справочника по должностям руководителей, специалистов и других служащих. Иными словами, нужно сохранить единство тарифного нормирования;

поэтапно сближать минимальную тарифную ставку и минимальный оклад с величиной прожиточного минимума трудоспособного населения по регионам страны;

выработать единые подходы в систематизации и унификации компенсационных выплат к основной тарифной оплате;

поощрение за высокие результаты и качество выполнения работы необходимо осуществлять преимущественно с помощью индивидуальных доплат и надбавок стимулирующего характера;

при формировании фондов оплаты труда в бюджетных организациях следует ориентироваться не только на ассигнования из бюджета, но и на средства, получаемые от разрешенной законодательством коммерческой деятельности, а также из благотворительных и спонсорских фондов.

Отраслевые системы оплаты труда, которые в настоящее время готовятся соответствующими министерствами и ведомствами, охватывают: тарифные ставки и должностные оклады работников отрасли, устанавливаемые на основе тарификации и аттестации работ и работников; системы доплат и надбавок за условия, отклоняющиеся от нормальных, а также компенсационных и стимулирующих выплат. Предусматривается упорядочение надтарифных выплат, улучшение нормирования труда, составление перечней профессий (должностей), которые могут быть переведены на срочные трудовые договоры (контракты).

Особое место в ряду подготовительных мер занимает установление объемов финансирования из бюджетов всех уровней.

Конечно же, большая ответственность при формировании основных параметров оплаты по бюджетным отраслям ложится на плечи профсоюзов.

К числу основных недостатков ЕТС ее критики относят уравниловку. Смогут ли отраслевые системы покончить с этим злом?

Использование отраслевых тарифных сеток позволит полнее учесть в величине заработка не только квалификацию, но и результативность труда. Дифференцированные ставки (оклады) и поощрительные выплаты, учитывающие специфику отрасли и конкретных видов деятельности, должны, как ожидается, справиться с решением этой задачи.

Высокие результаты труда и качество выполнения должностных обязанностей могут поощряться с помощью преимущественно разового премирования за особые достижения в труде (годового или как минимум полугодового). Установление ставок или окладов в виде "вилки" позволит отразить результативность труда в размерах основной (тарифной) оплаты.

При переходе к организации оплаты труда бюджетников с применением отраслевых систем необходимо соблюсти единство в принципах их построения, что достигается, в частности, благодаря единому подходу к тарификации работников во всех учреждениях отрасли (подотрасли). В этой связи особую важность приобретает сохранение за Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Тарифно-квалификационными характеристиками руководителей, специалистов и служащих статуса нормативных документов, обязательных к применению.

Исходя из требований, содержащихся в тарифно-квалификационных характеристиках ЕТКС работ и профессий рабочих, должен устанавливаться разряд работы и присваиваться квалификационный разряд рабочему, являющийся основанием для определения конкретной ставки, а на базе тарифно-квалификационных характеристик по должностям осуществляться объединение специалистов и служащих в группы с равной оплатой.

При переходе на отраслевые системы оплаты труда работников бюджетных отраслей экономики на федеральном уровне необходимо сохранить минимальные гарантии по размерам ставок и их соотношениям по профессионально-квалификационным группам.

Следовало бы законодательно закрепить положение о том, что оплата труда работников низко (мало) квалифицированного труда не может быть ниже государственного минимума заработной платы, ориентированного на величину прожиточного минимума. Соотношения же в оплате работников основных профессионально-квалификационных групп персонала надо устанавливать и согласовывать в ходе переговорного процесса при заключении отраслевого тарифного соглашения. Важно также предусмотреть в законодательстве порядок индексации ставок и окладов в меру роста цен на товары и тарифов на услуги.

При соблюдении этих положений возможен дифференцированный по отраслям подход к установлению соотношений в оплате по основным группам персонала. Причем варианты дифференциации могут быть разные - либо по подотраслям (видам деятельности), либо единые для всей отрасли. Очевидно, право выбора следует предоставить отраслевым министерствам и ведомствам.

Все отдать на откуп министерствам? Разве необходимость в общих принципах дифференциации отпала?

Что касается категории специалистов во всех отраслях, то однозначного решения требует вопрос о том, как учитывать в оплате образование и стаж работы по специальности.

Думается, что прежде всего нужно установить порядок отражения в оплате различных квалификационных "званий", которые присваиваются выпускникам современной высшей школы: бакалавр (четыре года обучения), специалист (как правило, пять лет обучения), магистр (шесть лет обучения). Возможны такие подходы: первый - разные виды дипломов, полученные после окончания вуза и отражающие продолжительность сроков обучения и глубину подготовки специалистов, включаются в квалификационные требования по отдельным должностям; второй - эти параметры учитываются в оплате посредством установления надбавки (доплаты) к базовому окладу специалистов.

Представляется, что второй подход обеспечивает большую свободу действий для руководителей организаций (учреждений), позволяя учесть не только формальный признак - наличие диплома, но и фактическую результативность труда и сложность выполняемых работ.

Каким может быть механизм установления достаточной дифференциации в оплате работников в зависимости от их квалификации и стажа?

Вариантов несколько. В первом случае формирование отраслевых тарифных систем предполагает разработку:

схем должностных окладов руководителей, дифференцированных по группам учреждений в зависимости от объемов деятельности и специализации учреждений;

схем должностных окладов специалистов и технических исполнителей, дифференцированных в зависимости от сложности труда и квалификации работников, а также социальной значимости сфер приложения труда;

тарифных сеток и ставок рабочих в соответствии разрядами сложности работ, отнесение к которым осуществляется на основе действующих (возможно, обновленных и переработанных) выпусков ЕТКС работ и профессий рабочих.

Такой подход означает, по существу, возврат к принципам оплаты, применявшимся до перехода к ЕТС, т.е. раздельному построению систем оплаты руководителей, специалистов и других категорий служащих, с одной стороны, и рабочих, с другой. Речь идет о разработке и утверждении на отраслевом уровне схем должностных окладов руководителей и специалистов, которые могут быть едиными для общеотраслевых должностей служащих (прежде всего технических исполнителей), некоторых специалистов и руководителей "сквозных" административно-хозяйственных служб, и в то же время дифференцированными (по видам учреждений и организаций) - для руководителей и ведущих должностей специалистов.

При формировании нормативных документов, связанных с оплатой труда рабочих, можно пойти по пути создания единой сетки для "сквозных" профессий и отраслевых сеток для рабочих профессий, специфических для той или иной отрасли (санитар, рабочий сцены, монтировщик декораций, бутафор и т.п.).

Может быть рассмотрен и второй вариант совершенствования оплаты труда работников бюджетной сферы, который уже неоднократно предлагался специалистами НИИ труда. Суть его сводится к построению системы тарифной оплаты труда на основе применения отраслевых и внутрифирменных единых тарифных сеток, предполагающих обеспечение дифференциации размеров оплаты труда всех категорий работников (от малоквалифицированных рабочих до руководителей функциональных подразделений и учреждений в целом). При этом имеется в виду возможность внутриотраслевой дифференциации ставок оплаты 1-го разряда.

Количество таких тарифных ставок может варьировать в отраслях, а их применение дифференцироваться по категориям работников (группам должностей, профессий) и видам деятельности. Для общеотраслевых (единых для всех социально-культурных отраслей) должностей руководителей и специалистов - одна ставка; для должностей руководителей и специалистов, специфичных для отдельных отраслей, их может быть несколько, для "сквозных" профессий рабочих - одна, для отраслевых профессий рабочих - несколько.

Механизм такого дифференцированного подхода, разработанный специалистами института, обеспечивает сохранение единых принципов тарификации работников на основе ЕТКС работ и профессий рабочих и тарифно-квалификационных характеристик руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18