То, что нормы труда не рассматриваются ТК в качестве составной части системы, можно, по нашему мнению, объяснить следующим образом. При прежнем общественном строе тарифные ставки и тарифные сетки устанавливались централизованно по отраслям народного хозяйства. Точно также устанавливались надбавки и доплаты к ставкам (окладам).
В то же время нормирование труда было прерогативой предприятий. Тот факт, что они могли использовать при установлении своих норм в качестве примерных ориентиров межотраслевые и отраслевые типовые нормы, сути дела не меняет.
Таким образом, государство устанавливало номинальные значения ставок (окладов), доплат и надбавок, а предприятие имело возможность корректировать реальную заработную плату, ужесточая нормы и нормативы.
Такое положение сохранено ст. 143 ТК РФ: ставки (оклады), доплаты и надбавки устанавливаются коллективным договором по соглашению его сторон, но установление норм труда и нормативов по-прежнему осуществляется работодателем практически единолично.
Никого не должен вводить в заблуждение текст ч. 1 ст. 162 ТК РФ, согласно которому локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Работодатель сам решает, - учитывать или не учитывать мнение такого представительного органа, а если учитывать, то в какой степени. Это означает, что номинальные размеры ставок и иных выплат, закрепленные в коллективном договоре - это одно, а реальная заработная плата - это совсем другое.
Отсюда следует, что в коллективном договоре должны быть четко закреплены условия и гарантии работникам, при соблюдении которых работодатель получает право на пересмотр норм, да и то в определенных пределах.[36]
Во-вторых. Все вышеизложенное дает основание полагать, что составными частями тарифной системы, принятой в организации, должны быть:
1. Тарифная ставка (оклад) 1-го разряда оплаты труда.
2. Тарифная сетка с тарифными коэффициентами.
3. Доплаты, надбавки, иные компенсационные и стимулирующие выплаты, носящие постоянный характер.
4. Порядок введения, замены и пересмотра норм. Нормы и нормативы.
Все составные части (элементы) тарифной системы оплаты труда работников организации должны быть закреплены в коллективном договоре.
В-третьих, о некоторых особенностях тарифной системы. В ее рамках тарифные ставки (оклады) устанавливаются различным категориям работников на основе тарифной сетки и ее коэффициентов. Исходной величиной в сетке является ставка (оклад) 1-го разряда. По мере перехода к каждому последующему разряду ставка (оклад) соответствующим образом растет.[37]
Наряду с тарифными ставками (окладами) законодательством, а также соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами организаций устанавливаются компенсационные и иные доплаты и надбавки: за особые условия труда, работу в ночное время, профессиональное мастерство и т.д.
Заработная плата каждого отдельного работника при такой системе оплаты труда зависит от сложности работы, его квалификационного уровня, уровня выполнения норм и различного рода доплат и надбавок.
В итоге фонд заработной платы организации образуется как сумма различных выплат работникам и практически не зависит от результатов работы организации в целом. Поэтому итоги работы организации работников в общем и целом не интересуют.
В то же время, при прочих равных условиях, заработная плата работников стабильна, что для них имеет очень большое значение. Это немаловажно и для самой организации: если стабильна заработная плата, стабильны взаимоотношения работодателя с профсоюзным комитетом, работниками.
В-четвертых. В настоящее время сложились два подхода к разработке тарифных систем организаций в зависимости от того, присоединилась или не присоединилась данная организация к отраслевому и (или) региональному соглашениям*(14). Дело в том, что условия оплаты труда работников, предусмотренные в соглашениях, являются результатом переговоров (торга) между объединениями работодателей и профсоюзными органами отраслевого или регионального уровня.
Переговоры происходят с посредническим участием соответствующего государственного (муниципального) органа исполнительной власти, стремящегося к тому, чтобы были учтены интересы обеих сторон, и стороны пришли к разумному компромиссу.
Поэтому соглашения, предусматривают в общем приемлемые как для работодателей, так и для профсоюзных органов условия оплаты труда. Такие условия, которые профсоюзные комитеты многих организаций вряд ли смогли выторговать у работодателей при заключении коллективных договоров самостоятельно, не опираясь на соглашения.
Кроме того, для многих профсоюзных комитетов условия оплаты труда, предусмотренные соглашениями, становятся исходным уровнем, с которого они начинают переговоры при заключении коллективных договоров, настаивая, что этот уровень необходимо повысить.
Другой подход к разработке тарифных систем, определению условий оплаты труда работников наблюдается у работодателей, на которых не распространяется действие отраслевых и региональных соглашений. Работодатель свободен в выборе - присоединяться ему или не присоединяться к соглашениям. Кроме того, для некоторых организаций соглашений может и не быть.[38]
Такие работодатели при разработке систем ограничены только величиной минимальных нормативов оплаты труда, доплат и надбавок. Например, тарифная ставка (оклад) не может быть меньше 600 рублей. Законодательно установленных минимальных нормативов оплаты может и не быть. Так, согласно ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.[39] Однако такие законы и акты в настоящее время не приняты.
В подобной ситуации задача профсоюзных комитетов предусмотреть в системе достойные для работников условия оплаты труда является весьма сложной. Дело в том, что торг с работодателем начинается с весьма низких значений, вообще не обозначенных законом или иным нормативным правовым актом. Поэтому для работодателя открывается большая возможность для торга, различного рода маневров.
В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ системы заработной платы работников бюджетных учреждений, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат, устанавливаются соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами.
Если бюджетное учреждение имеет смешанное финансирование (бюджетные ассигнования и доходы от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности), то при установлении заработной платы за счет бюджетных средств учреждение должно руководствоваться законами и иными нормативными правовыми актами, а в части расходов на оплату труда, оплачиваемых из внебюджетных средств, - положениями принятых в учреждении коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных актов.
Сегодня практически никто не сомневается в необходимости реформирования системы оплаты труда бюджетников. Теперешнее ее состояние не устраивает ни самих работников, ни граждан, пользующихся медицинскими, образовательными и другими социальными услугами...
Социальная болезненность этой темы очевидна. Ставки и оклады даже тех категорий работников, которые оплачиваются по высшим разрядам ЕТС, соответствуют лишь величине прожиточного минимума. Подавляющее же большинство специалистов-бюджетников не получают и этого. Справедливо ли, что среднемесячная заработная плата бюджетников составляет 50-70% среднего ее уровня по стране?
В ряде регионов задержки с выплатой зарплаты приобрели хронический характер. Поэтому неудивителен негативизм, проявляемый как некоторыми учеными, так и "объектами" действия ЕТС по отношению к самим принципам оплаты учителей, врачей, работников науки, культуры, искусства, заложенным в ЕТС.
Но в свое время введение ЕТС расценивалось как большое достижение. Разве не так?
Единая тарифная сетка была введена в 1992 г.: вы помните, что тогда были за времена. Нельзя отрицать ее роль в установлении единства в организации заработной платы бюджетников - на основе принципа равной оплаты за равносложный труд. В первой половине 90-х ЕТС несомненно являлась позитивным фактором упорядочивания оплаты труда, но, как всякая конструкция, она со временем морально устаревает и нуждается в модернизации. Но главной проблемой остается низкий уровень ставок и окладов. Именно в этом первопричина всех "бед" в оплате бюджетников.
Однако, согласитесь, увеличение ставок и окладов без изменений в тарификации и других элементах системы оплаты не способно повысить ее эффективность, а тем более качество предоставляемых услуг. К тому же эта мера слишком чувствительна для бюджета... Видимо, поэтому правительство и предложило реформировать систему оплаты бюджетников посредством замены федеральной межотраслевой ЕТС отраслевыми условиями оплаты труда?
Да, естественно, переход к отраслевому построению систем оплаты позволяет более гибко учесть особенности труда в той или иной отрасли и отразить их в тарифных сетках, ставках, должностных окладах, доплатах и надбавках.
Каковы основные аргументы в пользу отраслевых систем оплаты труда?
Исходной посылкой является критика ЕТС как системы, не учитывающей различия в деятельности отдельных категорий работников по отраслям бюджетной сферы, затрудняющей совершенствование и систематизацию надтарифных выплат с учетом требований Трудового кодекса РФ.
В целом эти аргументы звучат убедительно. Но можно высказать немало весомых контрдоводов. Отказ от ЕТС безусловно создаст предпосылки для нарушения принципа равной оплаты за равносложный труд. Что же касается учета особенностей труда отдельных категорий работников отраслей, финансируемых из бюджетных источников разных уровней, то с решением этой задачи легко могла бы справиться система дифференцированных ставок (окладов) и надтарифных выплат. Ведь ЕТС - всего лишь система централизованно регулируемых соотношений в ставках (окладах), а размеры тарифных ставок 1-го разряда могут различаться по отраслям и видам деятельности.
Стоит задуматься: а разве система тарифно-квалификационных характеристик по должностям руководителей, специалистов и служащих, разработанных в связи с действием ЕТС, не обеспечивает дифференциации оплаты труда работников в зависимости от уровня образования и стажа работы по специальности? Конечно, такая дифференциация в нынешних условиях недостаточна. Но обусловлено это не принципом построения оплаты на основе ЕТС, а уровнем окладов (ставок) в действующей сетке, из-за чего происходит "смещение" диапазона тарификации работников в сторону высших разрядов, предусмотренных для той или иной должности. При ничтожных размерах ставок (окладов) низших разрядов это отражало стремление доступными методами обеспечить работникам более или менее приемлемые размеры оплаты.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18
