Ненормированный рабочий день тем самым является особым режимом работы, одним из условий труда определенных категорий работников.
Законодательство СССР предусматривало, что перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем должен утверждаться в централизованном порядке (с участием соответствующих профсоюзных органов). Список должностей с ненормированным рабочим днем на предприятиях составлялся администрацией и профсоюзным комитетом и прилагался к коллективному договору.
Особенность такого режима заключалась в том, что работника можно было привлечь к труду сверх нормального рабочего времени без дополнительной оплаты, но с компенсацией за счет дополнительного отпуска.
Необходимо отметить существенное различие между текстом ст. 101 ТК и понятием "ненормированный рабочий день", содержавшемся в ранее действовавшем законодательстве, когда основным признаком ненормированного рабочего дня были не возможная переработка сверх нормы рабочего времени, а условия труда конкретного работника. Например, ненормированный рабочий день был установлен для лиц, труд которых не поддается учету во времени (консультанты, инструкторы, агенты и прочие)[14].
Согласно ст. 101 ТК работники с ненормированным рабочим днем могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Иными словами, если по общему правилу сверхурочная работа допускается только с согласия работника, то лица, должности которых включены в перечень должностей с ненормированным рабочим днем, могут привлекаться к работе "за пределами нормальной продолжительности рабочего времени" по распоряжению администрации.
Трудовой кодекс предусматривает два вида компенсации за работу в режиме ненормированного рабочего времени. Либо предоставление дополнительного отпуска (не менее трех календарных дней), либо, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа (ст. 152 ТК).
Переработка должна строго учитываться работодателем, поскольку она (ее размер) компенсируется повышенной оплатой. Заметим, что пределы переработки, как это имеет место для сверхурочных работ, Кодекс не предусматривает.
Если в течение определенного календарного периода работник не привлекался по инициативе работодателя к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, то он не может претендовать на денежную компенсацию. С другой стороны, если работник, включенный в перечень должностей с ненормированным рабочим днем, в процессе выполнения служебного задания эпизодически задерживался после рабочего дня, и это было должным образом зафиксировано, работник вправе рассчитывать на компенсацию.
Для предоставления отпуска за ненормированный рабочий день было необходимым составление списков профессий, должностей и работ, по которым допускается применение ненормированного рабочего дня. Сам факт включения должности в такой список (перечень) создает для работника право на получение дополнительного оплачиваемого отпуска в порядке, предусмотренном ст. 119 ТК.
Отпуск за ненормированный рабочий день по определенным профессиям, должностям и работам предоставляется и после принятия нового Кодекса. Так, приказом Министерства юстиции РФ[15] отпуска предоставляются "за дополнительную нагрузку и периодическое выполнение служебных заданий во внеурочное время".
Ежегодные оплачиваемые отпуска и дополнительные оплачиваемые отпуска за ненормированный рабочий день предоставляются следующей продолжительности:
заместителям Министра, руководителям департаментов, начальникам управлений и самостоятельных отделов и их заместителям - 44 календарных дня, включая 14 календарных дней дополнительного отпуска;
начальникам отделов в департаментах, управлениях и их заместителям, советникам, помощникам Министра, консультантам, главным специалистам - 42 календарных дня, включая 12 календарных дней дополнительного отпуска;
ведущим специалистам, специалистам 1 и 2 категории - 40 календарных дней, включая 10 календарных дней дополнительного отпуска;
другим работникам центрального аппарата Министерства юстиции РФ, не включенным в перечень государственных должностей федеральной государственной службы, - 36 календарных дней, включая 8 календарных дней дополнительного отпуска.
Ежегодный оплачиваемый и дополнительный оплачиваемый отпуска предоставляются с 1 февраля 2002 г. независимо от того, за какой год используется отпуск.
2.2.4. Дополнительные отпуска, предоставляемых работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
В ст. 321 ТК речь идет о дополнительных отпусках, установленных только для работающих в Северных районах. Ранее дополнительные отпуска для северян были предусмотрены ст. 14 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 и составляли 21 рабочий день - в районах Крайнего Севера, 14 рабочих дней - в приравненных к нему местностях, 7 рабочих дней - в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентные надбавки к заработной плате.
С введением в действие Трудового кодекса, как и ранее кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска. Однако с 1 февраля 2002 г. продолжительность этих отпусков (равно как и ежегодного основного оплачиваемого отпуска - ст. 115 ТК) исчисляется не в рабочих, а в календарных днях. Для лиц, работающих в районах Крайнего Севера такой отпуск предоставляется продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.
Отсутствие упоминания в ст. 321 ТК об отпуске в 7 рабочих дней для тех, кто трудится в иных регионах, где применяются районные коэффициенты и северные надбавки, вполне логично: ст. 321, как и вся глава 50 ТК, посвящена тем, кто трудится в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях, в число которых упомянутые регионы не входят. Следовательно, упоминать о них в ст. 321 ТК нет необходимости. Но возникает вопрос: следует по-прежнему давать дополнительный 7-дневный отпуск тем, кто получал его ранее? Полагаем, что следует.
Согласно ст. 116 ТК ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска (помимо тех, что названы в Трудовом кодексе) предоставляются в случаях, предусмотренных федеральными законами. Рассматриваемый 7-дневный отпуск предусмотрен Законом РФ.
Назвать соответствующую часть ст. 14 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 противоречащей Трудовому кодексу нет оснований. Пока ст. 14 Закона РФ не отменена, предоставление отпуска вполне законно.
Особое значение имеет ч. 2 ст. 321 ТК, говорящая о том, что работающим по совместительству продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливается на общих основаниях. Она согласуется с ч. 1 ст. 287, в которой предусмотрено: гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях, предоставляются только по основному месту работы.
2.3. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков
Статья 122 ТК предусматривает, что право на использование отпуска за первый рабочий год возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Согласно ст. 71 КЗоТ отпуск предоставлялся по истечении 11 месяцев непрерывной работы, а работникам, переведенным из одной организации в другую, он мог быть предоставлен и до истечения 11 месяцев работы после перевода. При этом, если до перевода работник не проработал 11 месяцев в одной организации, то отпуск ему может быть предоставлен по истечении 11 месяцев работы до и после перевода в общей сложности. Подробная регламентация и ограничение прав сторон трудового договора влекли за собой нарушения, и на практике указанные запреты часто не соблюдались.
Предлагаемое в Трудовом кодексе решение гораздо предпочтительнее, оно предоставляет сторонам большую свободу самостоятельного (договорного) регулирования трудовых отношений.
В отличие от КЗоТ, новый Кодекс в ст. 122 предусматривает, кто на законных основаниях может использовать отпуск до истечения первых шести месяцев непрерывной работы.
До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:
женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
работникам в возрасте до 18 лет;
работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации. При этом не исключается возможность предоставления в одном календарном году двух отпусков за разные рабочие годы.
Сказанное означает, что ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется за каждый рабочий год (12 месяцев). Шестимесячный срок - это срок, когда работник получает право на использование своего отпуска, но в рабочем году он имеет право только на один отпуск.
Первый рабочий год исчисляется со дня поступления на работу в данную организацию, а последующие - со дня, следующего за днем окончания предыдущего рабочего года.
Так, если работник начал трудиться в данной организации с 15 сентября 1996 г., то его первый рабочий год истекает 14 сентября 1997 г. Второй рабочий год наступает с 15 сентября 1997 г. и истекает 14 сентября 1998 г. и т.д.
Кодекс не предусматривает возможности предоставления ежегодного основного оплачиваемого отпуска пропорционально отработанному времени, поэтому во всех случаях, когда отпуск за первый год работы предоставляется авансом, работник должен получить его в полном размере и с полной оплатой.
При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, производится удержание из заработной платы за неотработанные дни отпуска (ст. 137 ТК).
Удержание за эти дни не производится, если работник увольняется по основаниям, указанным в пп. 1, 2, подп. "а" п. 3 и п. 4 ст. 81 ТК (ликвидация организации либо прекращение деятельности руководителем - физическим лицом; сокращение численности или штата работников организации; состояние здоровья в соответствии с медицинским заключением; смена собственника имущества организации), пп. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК (призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением; смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим; наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
