Минимальная продолжительность ежегодного основного отпуска закреплена в ст. 67 КЗОТ РФ. Она не может быть менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю независимо от организационно-правовой и ведомственной принадлежности предприятий, учреждений, организаций, в том числе и для работающих по трудовым договорам (контрактам) у отдельных лиц.
При этом не имеет значения, является ли работа основной или по совместительству, занят работник полное или неполное рабочее время.
Помимо ежегодных основных отпусков минимальной продолжительности имеются ежегодные удлиненные отпуска. Удлиненный отпуск — это разновидность ежегодных основных отпусков. Как и минимальный ежегодный основной отпуск, он является неделимым отпуском (в отличие от дополнительных отпусков), но продолжительность его выше минимального. Удлиненный основной отпуск устанавливается работникам с учетом характера и специфики трудовой деятельности, состояния здоровья и других обстоятельств.
Так, законодательство предусматривает удлиненные отпуска работникам моложе 18 лет, работникам научно-исследовательских, учебных и культурно-просветительных учреждений, детских учреждений и в др. случаях.
Многие работники имеют право на получение дополнительных отпусков. Дополнительные отпуска призваны компенсировать воздействие неблагоприятных факторов на здоровье работника в процессе труда, другие — стимулировать и поощрять длительную работу в определенной сфере и т.д.
Продолжительность дополнительных отпусков, установленных законодательством, колеблется от 1 до 36 рабочих дней и зависит от основания их предоставления.
В соответствии со ст. 68 КЗОТ РФ ежегодные дополнительные отпуска предоставляются:
1) за работу с вредными условиями труда;
2) за продолжительную непрерывную работу на одном предприятии, в организации;
3) за работу с ненормированным рабочим днем;
4) за работу в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях;
5) в других случаях, предусмотренных законодательством и коллективными договорами или иными локальными нормативными актами.
В соответствии со ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера. Принцип оплаты по труду находит конкретное выражение в различных формах вознаграждения за труд, одной из которых является заработная плата.
В отличие от иных материальных выплат заработная плата характеризуется тем, что оплата производится за живой труд, а не за конечный результат труда. Результат труда имеет значение только для определения размера оплаты, а не самого права на оплату. Право работника на оплату определяется началом работы, фактом ее выполнения. В силу этого право на оплату возникает и в том случае, если работник по не зависящим от него причинам не выполнил необходимую меру труда.
Труд работника оплачивается на основе заранее установленных норм оплаты. В одних случаях такие нормы утверждаются государством, в других — предприятием, учреждением, организацией. Данные установленные нормы оплаты являются тем пределом, ниже которого нельзя опускаться. Величина заработной платы определяется заранее, до начала приступления работника к выполнению трудовых обязанностей.
В соответствии со ст. 78 КЗОТ РФ месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на определенный период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда) не может быть ниже установленного высшим законодательным органом минимального размера оплаты труда. Запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям (ст. 77 КЗОТ РФ.).
Таким образом, заработная плата — это денежное вознаграждение, выплачиваемое предприятием, учреждением, организацией работникам по заранее установленным тарифным нормам и не ниже минимального размера оплаты труда.
В основе регулирования заработной платы лежат тарифы оплаты труда. С помощью тарифов размеры заработной платы дифференцируются в зависимости от квалификации и условий труда, от значения той или иной отрасли производства, от обязанностей и характера труда в различных районах страны.
В основе оплаты труда рабочих, как правило, лежит тарифная система, хотя допускается применение и бестарифных систем (ст. 80 КЗОТ РФ). Например, возможна форма оплаты с применением условных коэффициентов. На практике широко известны системы организации заработной платы с использованием коэффициентов трудового участия (КТУ), коэффициентов трудового вклада (КТВ), коэффициентов эффективности труда (КЭТ). Все они представляют собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используются при распределении коллективного заработка.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, по общему правилу, на основе должностных окладов (ст. 8.1 КЗОТ РФ). В основе оплаты труда работников бюджетных организаций лежит Единая тарифная сетка (ETC), состоящая из 18 разрядов. Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. Должностной оклад в этом случае определяется путем умножения тарифной ставки 1 разряда на соответствующий коэффициент. При этом соотношение между 1 и 18 разрядами составляет 1:10,07.
В последнее время при оплате специалистов и служащих распространение приобретает такая система, при которой размер их заработка определяется исходя из оплаты руководителя. При этой форме месячный заработок руководителя принимается за 100 и по каждой должности устанавливается коэффициент с учетом его значимости в структуре предприятия, учреждения, организации.
На ряде предприятий находит применение рейтинговая система, при которой размер месячного заработка определяется в соответствии с рейтингом данного работника.
Система заработной платы — это совокупность норм, при помощи которых определяется размер вознаграждения, подлежащего выплате работникам в зависимости от произведенных ими затрат труда. Основными системами заработной платы в настоящее время являются повременная и сдельная системы.
Кроме основных систем заработной платы широкое распространение получила дополнительная премиальная система заработной платы. Эта система применяется не самостоятельно, а в сочетании с одной из основных систем, в виде сдельно-премиальной и повременно-премиальной оплаты.
Повременная система заработной платы применяется для оплаты труда подавляющего большинства руководителей, специалистов и служащих, а также для оплаты труда некоторых категорий рабочих. При этой системе оплаты труда основными данными для начисления заработной платы работнику является присвоенная ему тарифная ставка (должностной оклад) и проработанное время в течение определенного расчетного периода. В зависимости от того, какой период времени принят для начисления заработка повременная оплата труда может быть помесячной, поденной и почасовой.
Сдельная система является преобладающей в оплате труда рабочих. При ней труд оплачивается за каждую единицу выполненной работы по сдельным расценкам. Размер оплаты зависит от того, сколько произведено продукции, сколько выполнено операций или сколько оказано услуг. Для этой цели устанавливаются нормы труда (выработки, времени, обслуживания, численности). Они используются для установления дневных размеров заданий рабочим, размеров сдельных расценок, необходимых средств на выплату заработной платы. В связи с этим нормированию труда придается большое значение.
35. Дисциплинарная и материальная ответственность работника. Материальная ответственность работодателя.
Дисциплинарная ответственность — это обязанность работника ответить перед администрацией предприятия, организации за совершенный дисциплинарный проступок путем применения к нему дисциплинарных взысканий, предусмотренных в дисциплинарных санкциях трудового законодательства. Дисциплинарная ответственность наступает только в случае совершения особого вида правонарушения, называемого дисциплинарным проступком.
Под дисциплинарным проступком понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, за совершение которого предусмотрено применение дисциплинарных или иных санкций, установленных трудовым законодательством.
Привлечение работников к дисциплинарной ответственности за проступки, не связанные с нарушениями трудовых обязанностей, может иметь место в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законе, когда работник по занимаемому положению и выполняемым обязанностям должен быть примером поведения как на работе, так и вне ее (некоторые выборные работники, судьи).
В трудовом праве различаются два основных вида дисциплинарной ответственности работников: общая и специальная.
Подавляющее большинство работников несут общую дисциплинарную ответственность (в соответствии с Кодексом законов о труде РФ). В ст. 135 КЗОТ РФ предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий: 1) замечание, 2) выговор, 3) строгий выговор, 4) увольнение (по пунктам 3,4,7,8 ст. 33 и п. 1 ст. 254 КЗОТ РФ).
При выборе конкретной меры дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду. Каждое взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка.
Дисциплинарные взыскания налагаются непосредственно за обнаружением проступка. Не допускается наложение взыскания по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.
Дисциплинарное взыскание во всяком случае не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства уголовного дела.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию. Дисциплинарное взыскание может быть снято и до истечения срока.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22
