Классический пакет заявительных документов включает:

1) заявление;

2) автобиографию;

3) свидетельства;

4) анкеты;

5) фотографии;

6) рекомендательные письма;

7) медицинское заключение;

Далее следует оценка присланного пакета в целом и составляется

примерный список кандидатов, удовлетворяющих требованиям организации.

Анализ предоставленных документов является простым, дешевым и

достаточно эффективным методом первичного отбора кадров. В то же время,

этот метод достаточно приблизителен в оценке потенциала, поскольку

ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его

сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию.

3.МЕТОД ТЕСТИРОВАНИЯ.

Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения

его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также

потенциала развития можно с помощью специальных тестов, в том числе и на

профессиональную пригодность. Сегодня существует достаточное число

компаний, специализирующихся в области тестирования для диагностики

различных качеств и характеристик личности - темперамента, аналитических

способностей, коммуникабельности, быстроты реакции, памяти, лидерских

данных и т.д.

Тестирование завоевывает в последнее время все большую популярность

среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только

корпорации, но и государственные учреждения, университеты, общественные

организации. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки

сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и

будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора - высокие

издержки, часто необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность

тестов, не дающих полного представления о кандидате.

Каждая организация должна принимать решение об использовании тестов с

учетом собственных финансовых возможностей, культурных особенностей,

приоритетов развития.

Тестирование персонала относят к психологическим и «полуконтактным»

методам отбора. Последнее исходит, очевидно, из того, что встреча кадровика

и претендента, хотя и имеет место во время испытания, тем не менее носит

формальный характер, и результат отбора определяют не факты и впечатления,

полученные в живом общении, а состояние заполненных бланков.

Важным моментом организации и проведения тестирования является

создание тестовой ситуации, в комплексное понятие которой включаются такие

элементы тестовой процедуры, как внешние условия; взаимодействие между

руководителем теста и испытуемым; установки и ожидания испытуемого; страх

перед тестом.

Объективность тестовой ситуации прежде всего означает, что условия

проведения для кандидатов одинаковы, стандартизованы; если, например, для

тестирования на интеллект приглашены 10 000 чел., то результаты

тестирования сравнимы только в том случае, если условия проведения

процедуры равны и могут быть сравнимы между собой и условиями тех групп, на

которых был создан и нормирован тест.

Наиболее основательно изученной помехой является страх перед

тестированием. Опыт психодиагностов показал, что испытуемые, ощущающие

страх перед этой процедурой, могут иметь худшие результаты, чем остальные.

Однако зависимость между результативностью и страхом исследователи находят

более сложной. В целом, согласно их рекомендациям, следует различать

степень страха, которую уже сама личность привносит в тестовую ситуацию и

которая характерна для нее, и страх, индуцированный тестом. Чувство страха,

индуцированное условиями теста, «при принципиально низком уровне ведет к

повышению, а при принципиально высоком уровне страха — к снижению

показателей испытуемых». Исследователи считают, что:

1) страх очень влияет на результаты теста не в пользу пугливых;

2) каждая тестовая ситуация, не носящая характера игры или

исследования, вызывает страх, с которым одни справляются лучше, чем другие,

и который на одних действует иначе, чем на других;

3) нормальная тестовая ситуация при угрозе нехватки времени усиливает

чувство страха;

4) постоянный страх и страх перед тестированием являются помехами еще

большими, чем остальные, так как показывают, в какой степени индивидуум

привносит в тестовую ситуацию свою собственную историю и какие-либо

особенности, которые неотделимы от измеряемых качеств или способностей.[14]

Большинство тестов оцениваются по шаблону, поэтому с этой задачей

могут справиться вспомогательные работники. Часто в указаниях сообщается

также о доверительных интервалах, которые при оценивании необходимо

принимать во внимание. Оценка может быть вынесена в течение нескольких

минут. Интерпретация результатов является уже задачей специалиста.

На предприятии принимаются во внимание, параллельно с

организационными, а возможно, и предваряя их, экономические аспекты

проведения тестирования нанимаемых. Большинство методов предполагает

проведение группового тестирования и дает возможность одновременно

проверить те или иные способности нескольких кандидатов. Для тестирования

требуются канцелярские принадлежности и тестовые материалы, которые чаще

всего состоят из анкет или формуляров для ответов. Основной инструментарий

(например, шаблоны, инструкции) должен приобретаться только один раз, если

параллельно не будут заняты несколько оценщиков.

Расходы на тестирование могут быть точно прокалькулированы, если

известно его направление, а значит — вид теста, длительность процедуры и

количество требуемого тестового материала.

Хорошие результаты тестирования показывают, что кандидат может

добиться определенных успехов на выбранном рабочем месте. Слабые

результаты, однако, еще не свидетельствуют о том, что лучших показателей

быть не может. Противоречивость тестовых результатов претендентов нужно,

согласно опытным данным, стараться прояснить, дополнив впечатлениями от

свидетельств или пробных экзаменов. Это подразумевает использовать

тестирование, несмотря на высокую валидность метода, как один из

нескольких, но не единственный и окончательный инструмент.

4.СОБЕСЕДОВАНИЕ ПО ОТБОРУ ПЕРСОНАЛА.

Собеседование по отбору персонала представляет собой обмен информацией

между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной

должности, в ходе которого, представитель организации пытается составить

собственное мнение по двум основным вопросам:

• может ли данный кандидат успешно работать в должности и в

организации (способность кандидата);

• будет ли данный кандидат успешно работать в должности и в

организации (мотивация кандидата).

Виды собеседований. Наиболее распространенным видом собеседования

является собеседование "один на один", во время которого один

представитель организации встречается с одним кандидатом. Однако сегодня

используются и другие виды собеседований, во время которых один

представитель организации встречается с несколькими кандидатами, несколько

представителей организации беседуют с одним кандидатом, несколько

представителей организации интервьюируют нескольких кандидатов. В первом

случае интервьюеру предоставляется возможность одновременно (а не заочно)

оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой

ситуации (присутствие нескольких претендентов на одну и ту же должность),

хотя беседовать одновременно с несколькими кандидатами значительно сложнее.

Участие нескольких представителей организации повышает объективность оценки

и качество самого собеседования, однако может создать дополнительный стресс

для кандидата и увеличивает издержки организации. Присутствие нескольких

человек с обеих сторон значительно увеличивает сложность процесса

собеседования и требует тщательной подготовки.

Типы собеседований. Существует несколько классификаций собеседований

по отбору персонала, одним из наиболее распространенных является следующее

разделение[15]:

V биографические собеседования,

V ситуационные собеседования,

V критериальные собеседования.

Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни

кандидата, его прошлого опыта. В ходе такого интервью задаются вопросы типа

"Расскажите о своей прежней работе? Какой предмет Вам нравился больше всего

в школе? Почему Вы выбрали тот институт, в который поступили? Если бы Вы

могли вернуться на 10 лет назад, что бы Вы сделали по-другому?"

Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат

уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько

успешно он сможет работать в должности, на которую претендует.

Ограниченность биографического собеседования состоит, прежде всего, в

невозможности оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и

мотивацию.

В ходе ситуационного собеседования кандидату предлагается решить одну

или несколько проблем (практических ситуаций). В качестве таковых часто

используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей

профессиональной деятельностью кандидата. Проводящий собеседование

сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых

кандидат находит решение. Данный тип собеседования позволяет в большей мере

оценить способность кандидата решать определенные типы задач, нежели его

аналитические способности в целом.

Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время

которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной

ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы

оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев. Преимущества

этого вида собеседования состоят в использовании вопросов и методов оценки,

непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также в

возможности легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные

вопросы. Недостатки связаны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7