начальная установка, выдвижение, воспитание и обучение, здоровье рабочих,
техника безопасности и санитарии, улучшение быта, методы изучения
персонала.
Германское правительство повсеместно привлекало психологов к подбору
в армию и на предприятия. В начале 1920-х годов в Германии был проведен
глобальный опрос руководителей фирм. Цель опроса - выявления критериев
детального описания конкретных профессий. Для облегчения и систематизации
получаемых от руководителей фирм и рабочих ответов, Институтом Прикладной
Психологии в Берлине была разработана анкета, содержащая 151 вопрос. На
основании тысяч ответов на эти вопросы, со стороны представителей различных
профессий удалось создать ряд «профессиональных психограмм» (напр.,
машиниста, наборщика, вагоновожатого, конторщика, телефонистки и т.д.) в
виде со6рания карточек (картотеки) в алфавитном порядке профессий[2].
Россия также активно использовала открытия психотехники. Большая
часть промышленных предприятий начала пользоваться методиками работы с
персоналом, разработанными в недрах одной из девяти лабораторий ЦИТа.
Современный этап. Переломным моментом в работе кадровых служб -
перенос опыта отбора кадров из промышленности во все сферы экономики -
можно считать создание в конце 1950-х - начале 1960-х гг. «теории качеств»
(первоначально разрабатывалась для управленцев). Представители этого
направления шли по пути поиска необходимых для лидера личностных качеств,
таких как «энергичность», «воля», «решительность», «оперативность» и т.д. В
разных исследованиях фигурировало множество качеств, необходимых, с точки
зрения исследователей, для успешного выполнения управленческих функций.
Среди них такие как умение предвидеть, быстрая реакция, выдержка, терпение,
способность привлекать внимание, такт, но прежде всего энергия, ум и
характер.
Наиболее слабой и уязвимой стороной новой теории стала ее основная
идея, согласно которой управляющий должен обладать всеми добродетелями и ни
одним пороком. К. Бирд, обобщив 20 исследований, указал 79 качеств
необходимых для лидера. В те годы исследования на эту тему росли как грибы,
и часто доходило до абсурда, когда результаты одних исследований
противоречили результатам других. Как считал Олпорт, из 17 000 определений,
используемых в английском языке для описания индивидуума, почти каждое
может быть использовано для характеристики лидера. Через несколько лет
С.Джиб сделал вывод о том, что многочисленные исследования симптомо-
комплексов лидерства не состоятельны ввиду того, что разнообразные ситуации
требуют проявления различных, часто противоположных качеств от человека,
призванного управлять. Ошибкой являлось так же то, что эти списки
представляли собой набор прилагательных или существительных которыми
фактически подменялись искомые качества. Чем длиннее оказывался перечень,
тем менее надежным оказывался итоговый результат оценки. К тому же
отсутствовала процедура перевода первичных оценок в стандартизированные
статистические[3].
«Теория качеств» представляла собой первую попытку решения проблемы
индивидуального различия людей в целях их отбора для управляющей работы.
Она носила утопический характер и не могла служить основой в процессе
профессионального отбора управляющих. Несмотря на это, теория послужила
отправным толчком для создания последующих, гораздо более эффективных,
систем отбора персонала.
В Советской России в 1960-х гг. нашего столетия также начался новый
виток развития систем отбора персонала. Этот процесс связан с появлением и
бурным ростом заводской (прикладной) социологии. Ее создавали главным
образом академические социологи. Во всяком случае, так было на первом
этапе. Первоначально заводская социология получила статус в службах
социального развития на крупных предприятиях, где бок о бок трудились
социологи, психологи и экономисты. Позже возникли службы (бюро, сектора,
отделы и лаборатории) при отраслях, регионах, городах.
Расцвет прикладной социологии и психологии труда приходится на 70-е и
начало 80-х годов. К этому времени возникли самостоятельные школы и
направления, в ряде отраслей (Минэлектропром, Минрадиопром, Минпромсвязи,
Минсудпром) сложилась разветвленная система заводских служб.
К концу 80-х годов, в связи с глобальным реформированием российского
общества, заводские службы стали исчезать. Их функции в области подбора
персонала перешли к новым отделам кадров и рекрутинговым агентствам[4].
В настоящее время большая часть современных и эффективных систем
поиска и отбора (оценка, аттестация) персонала разрабатываются и
применяются специализированными фирмами: кадровыми центрами и
рекрутинговыми агентствами ( и это справедливо не только для России, но и
для всего мира).
Глава 2.
ПОНЯТИЕ ОТБОРА И ЕГО ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ.
Отбор персонала — это серия мероприятий и действий, осуществляемых
предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или
лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.[5]
Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не
только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее
эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия,
так и конкретные индивиды.
Влияние работы на людей велико. Это не только степень их
экономического благосостояния, но и социальный статус, взаимоотношения и
удовлетворенность жизнью в целом. Стремясь к гармоничному соотношению
человеческих способностей и требований предприятия, рыночное общество, с
одной стороны, исходит из соображения: в какой степени процедура отбора
такого соответствия обеспечить не может, в такой мере страдает
производительность. С другой стороны, общество обеспокоено тем, что при
любой степени владения профессиональными знаниями и навыками наиболее часто
при найме могут «неквалифицированными» оказаться кандидаты, имеющие «не
тот» пол, «не тот» возраст и «не ту» расу или национальность.
В связи с этим на отбор персонала оказывают влияние прежде всего
факторы внешнего окружения. В их спектре законодательство государства,
регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на
работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за
их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-
работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним.
Шанс принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается
пропорционально величине кандидатов, владеющих «емкой» квалификацией.
Высокие требования, в свою очередь, снижают число потенциальных
претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру
отбора. Нехватка работников требуемых профессий на рынке означает небольшое
число претендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к
квалификации.
При поиске и отборе кадров важно придерживаться нескольких принципов,
которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на заполнение
имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в
организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих
установленным требованиям.
В различных источниках встречается достаточно большое количество
принципов рационального отбора персонала организации. Приведем некоторые из
них:
1. Невозможность действенного отбора претендентов без знания
требований к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, во-первых,
определения набора знаний и профессиональных навыков для занимающего
открытую для найма позицию и формирования личностных требований к нему, во-
вторых, выявления того способа поведения и действия кандидата в рабочей
группе, к которой предполагается его прикомандировать.
2. Отбор претендентов не всегда должен проходить относительно жестких
требований, которые выставляет вакантная должность. Из этого следует, что
на практике наиболее пригодный кандидат - это не всегда абсолютная копия
сформированного предприятием его желаемого портрета, поэтому отбор
необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик.
Многие должности описываются «усредненными требованиями» и поэтому
предполагают «только в среднем способных сотрудников».
3. Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных
влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений.
Несознательные предубеждения по отношению к кандидату чаще всего являются
следствием так называемых «перенесенных заблуждений» оценщика. К ним
относятся:
V «эффект раздутой двери», который основывается на том, что
оценщик склонен к переоценке ярко выраженных особенностей
нанимаемого;
V «эхо прошедшего», возникающее вследствие того, что оценщик
проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о
знакомом человеке (схожие фамилия или имя, выговор и др.) на
нанимаемого, и в соответствии с ними выносит ему оценку;
V образование типичных ошибочных мнений и толкований, согласно
которым, единичные физиогномические особенности (например,
высокий или низкий лоб) расцениваются как гарантированные
признаки определенных способностей или свойств характера.
Любой из этих видов заблуждений может привести к авансированной
симпатии или антипатии по отношению к претенденту и этим фальсифицировать
объективный отбор кандидатов.[6]
4. Необходимость принятия во внимание не только уровня
профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как они будут
вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация
потеряет больше, чем найдет, если наймет на работу квалифицированного
кандидата, но не способного установить хорошие взаимоотношения с коллегами
по работе, с клиентами и руководителями.[7]
Следуя первому принципу, предприятие-работодатель руководствуется при
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
