деловые и личные качества и общественная активность работника (в

характеристике на руководителя рекомендуется отражать достигнутые

результаты возглавляемого им коллектива). В заключение отзыва делаются

выводы о соответствии аттестуемого занимаемой должности и даются

рекомендации, если это необходимо по улучшению отдельных сторон его

деятельности, повышения квалификации и т. п. Характеристика представляется

в аттестационную комиссию не позднее, чем за две недели до аттестации,

аттестуемый должен быть ознакомлен с ней не менее чем за неделю до

аттестации.

Проведение аттестации. Комиссия рассматривает документы,

представленные на аттестуемого, и заслушивает его сообщение о проделанной

работе за рассматриваемый период, отражающей все стороны его деятельности.

Затем аттестуемый отвечает на заданные ему членами комиссии вопросы.

Обязательно присутствие на заседании руководителя аттестуемого работника.

После обсуждения комиссия оценивает деятельность работника, учитывая

характеристику, уровень его квалификации и личные качества. Решение

принимается открытым голосованием в отсутствие аттестуемого.

Формулировка оценок:

1) соответствует занимаемой должности;

2) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и

выполнении рекомендаций комиссии (требуется повторная аттестация через

год);

3) не соответствует занимаемой должности.

По итогам аттестации комиссия может давать рекомендации о продвижении

работников, повышении, должностных окладов, переводе в другие

подразделения, об освобождении от занимаемой должности, а также

рекомендации по улучшению деятельности.

Аттестация позволяет руководителям глубже изучить кадры, улучшить их

расстановку и использование, выявить перспективных работников для

формирования резерва на выдвижение, обоснованно осуществлять

профессионально-квалификационное продвижение кадров.

Вместе с тем, практика проведения аттестаций должна совершенствоваться

в направлении усиления комплексности и объективности оценки путем

использования не только субъективных характеристик (отзывов) руководителей

аттестуемых, но и данных анкетирования, экспертных оценок, отражающих

коллективное мнение об аттестуемых и обеспечивающих единый подход к оценке.

Профессионально-квалификационное продвижение и формирование резерва.

Результаты аттестации играют решающую роль в профессионально-

квалификационном продвижении работников и формировании кадрового резерва,

поскольку они должны проводиться по рекомендациям аттестационных комиссий.

Профессионально-квалификационное продвижение руководителей,

специалистов и служащих осуществляется в двух формах - как должностное

продвижение и как повышение квалификационной категории работника в пределах

занимаемой должности.

Должностное продвижение может осуществляться на вышестоящий уровень

управления (мастер на должность заместителя начальника цеха, специалист –

на должность руководителя отдела) или на должности одинакового уровня

управления (мастер на должность старшего мастера, повышение категории

специалиста).

Своевременное продвижение работников имеет важное значение в

стабилизации кадров, повышении эффективности их труда, реализации

потенциальных возможностей специалиста.

Формирование кадрового резерва включает определение должностного

состава резерва и его численности; изучение, оценку и отбор кандидатов;

составление и утверждение списка резерва и организацию подготовки

кандидатов.

Кадровый резерв формируется из руководителей, специалистов и других

служащих, а также из рабочих, имеющих соответствующую подготовку или

обучающихся в вузах и техникумах. Должностная структура и численность

резерва определяется исходя из потребности в руководителях и специалистах

на планируемый период с учетом их движения (перемещения, увольнения и

т.п.), обеспечения кадрами вновь вводимых должностей, замена «практиков»

дипломированными специалистами.

Должностная структура резерва руководящих кадров строится по трем

уровням управления: высшего (директор, главный инженер, их заместители),

среднего (начальники цехов, отделов и их заместители), низшего (начальники

бюро, смен, участков, мастера). В целях создания конкуренции рекомендуется

предусматривать в резерве на каждую должность двух-трех кандидатов. Для

более объективной оценки и отбора кандидатов целесообразно использовать

метод экспертной оценки или данные, находящиеся в личных делах кандидатов,

отзывы непосредственных руководителей, мнения подчиненных, руководителей и

сотрудников смежных подразделений, материалы опросов. Однако для выдвижения

кандидатов на новую должность может быть полезным метод оценочных центров,

использующих нетрадиционные психологические методы аттестации.

Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований,

упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик

у работника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты

(эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника.

Психологические методы позволяют получить высокую степень точности и

детализации оценки. Однако значительные затраты, связанные с необходимостью

привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их

применения. В современных организациях эти методы используются, в основном,

для определения работников с лидерским потенциалом – будущих руководителей.

2. Практическая часть

Задание 1. Мотивационная теория потребностей А. Маслоу:

|Уровни |Потребности |Деятельность по управлению персоналом |

|1 |физиологические|обеспечить работнику минимальный уровень |

| | |зарплаты и основные условия труда |

|2 |в безопасности |зарплата, превышающая минимальный уровень, что|

| |и защите |позволяет приобрести страховой полис, делать |

| | |необходимые взносы в Пенсионный фонд, а также |

| | |работа в надежной фирме, предоставляющей |

| | |сотрудникам определенные социальные гарантии |

|3 |социальные |участие человека в групповой работе, |

| | |коллективном творчестве, внимание со стороны |

| | |руководителя, ощущение поддержки товарищей |

|4 |в уважении и |завоевание известности, почета, публичного |

| |признании |вознаграждения |

|5 |в самовыражении|максимум свободы в работе и творчестве |

Потребности 1 и 2 уровней являются первичными, а 3,4,5 – вторичными.

Задание 2.

Евгений Хохлов назначен внешним управляющим на Н-ский

машиностроительный завод по выпуску двигателей для большегрузных

автомобилей. Евгению 35 лет, имеет высшее техническое образование, прошел

специальную подготовку в области антикризисного управления.

До назначения на должность Евгений несколько раз посещал предприятие

вместе с руководителями территориального агентства по банкротству,

встречался с некоторыми из его руководителей и достаточно подробно

знакомился с существующей документацией предприятия. После решения

арбитражного суда о передаче предприятия во внешнее управление А.М.

Аркадьев, бывший директор завода, ушел в отпуск, чтобы затем уволиться и

уйти на пенсию по возрасту. Управленческий персонал завода, проработавший

на предприятии много лет, старше среднего возраста

(50—60 лет). Евгений считает, что, поскольку с бывшим руководителем их

связывают многие годы совместной работы и, возможно, дружеские отношения,

они могут отнестись к нему не очень доброжелательно. Кроме того, один из

лидеров прежнего состава руководства – главный инженер

М.Л. Осетров – выставлял от предприятия свою кандидатуру на должность

внешнего управляющего, но не прошел конкурс.

Из молодых руководителей можно отметить заместителя директора по

маркетингу Ю.А Федотова – специалиста в области рекламы, проработавшего на

предприятии четыре месяца и старающегося найти для предприятия варианты

сбыта двигателей, а также А.В. Капитонова, начальника отдела снабжения (40

лет), имеющего широкие контакты с предприятиями-смежниками.

Руководитель отдела кадров Н.И. Филимонова (50 лет), педагог по

образованию, работает на предприятии два года, прошла краткосрочные курсы

по переподготовке, имеет хороший контакт как с руководителями, так и с

рабочими. Она душой болеет за предприятие и с надеждой смотрит на нового

руководителя.

Евгений понимает, что успех первых месяцев во многом будет зависеть от

авторитета, который он сможет завоевать у управленцев, рабочих, а также тех

кадровых решений, которые он примет. Завтра у Евгения первый официальный

рабочий день.

Задания

1. Разработайте сценарий знакомства Евгения с работниками

управленческого персонала предприятия в ходе совещания, (цель, временной

график, результаты, материалы дня раздачи руководителям).

2. Опишите стратегию разговора Евгения с руководителем отдела кадров

(цели, запрос на кадровую информацию, способы привлечения на свою сторону).

3. Проанализируете материал о заводе.

Н-ский машиностроительный завод по выпуску двигателей, для

большегрузных автомобилей.

На заводе работает около 1200 человек (ранее работало около 5 тыс.),

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7