делопроизводства. В составе службы работают квалифицированные специалисты –

социологи, специалисты по управлению, трудовым отношениям. Кадровая служба,

особенно в крупных корпорациях, реализует целый ряд программ, направленных

на непрерывную подготовку и переподготовку различных категорий рабочей

силы, на разработку и реализацию всего комплекса мер по мотивации

персонала.

К наиболее важным функциям кадровых служб в современных условиях

относятся следующие:

реализация фирменной кадровой политики;

развитие персонала;

планирование человеческих ресурсов;

подбор кадров и их адаптация;

консультирование линейных менеджеров по кадровым вопросам;

организация оплаты труда;

оценка и расстановка кадров;

организация обучения и повышения квалификации персонала;

решение социальных задач и организационно-правовых проблем;

контроль дисциплины;

обеспечение безопасности жизнедеятельности людей.

Обычная структура кадровых служб включает подразделения организации

труда, найма и отбора персонала, социального развития, подготовки

(обучения) кадров.

Функции отдела кадров не обязательно выполняются каждым отделом

кадров. Однако этот перечень обычно отражает практику тех компаний, где

кадровые функции достаточно определились: наем; обучение и подготовка;

оплата труда; производственные отношения; охрана здоровья и социальные

вопросы. Рассмотрим указанные функции более подробно.

Наем. В рамках этой функции решаются следующие вопросы:

планирование рабочей силы;

связь с органами по делам занятости и другими источниками рабочей

силы;

применение условий найма компании;

опрос претендентов, беседы, переводы, увольнения;

приказы о введении в должность и повышении;

статистика кадров;

беседы и консультации с нанимающимися;

градация работников;

рабочее время и сверхурочные;

законодательство о найме;

посещение органов, связанных с трудовыми ресурсами.

Обучение и подготовка включают:

обеспечение инструкторами;

введение новых систем;

поощрение работников к повышению образования;

развитие менеджмента;

наблюдение и контроль;

обеспечение учебного процесса.

Оплата труда. По этому вопросу проводятся:

администрирование и обзор структуры оплаты труда в компании;

осуществление и контроль дифференцированной оплаты труда;

консультации по вопросам оплаты труда (по необходимости).

Производственные отношения. Включают ряд внешних и внутренних моментов

по обеспечению процесса производства:

переговоры с профсоюзами;

обеспечение информацией по согласительным процедурам;

создание совместных органов типа советов рабочих;

толкование и распространение кадровой политики компании;

выступление в качестве представителя компании на внешних переговорах;

консультации по трудовому законодательству.

Охрана здоровья и социальные вопросы. Сюда относятся:

организация буфетов, медпунктов и т.д.;

пенсионные фонды;

юридическая помощь и другие услуги по личным проблемам;

транспорт, жилье, торговля;

создание условий для отдыха;

применение законов о предприятии и о помещениях офисов, магазинов;

организация перерывов;

предотвращение несчастных случаев и участие в работе служб техники

безопасности;

компенсации работающим.

Управляющий (директор) по работе с кадрами отвечает за множество

вопросов, включая деятельность отдела кадров, консультирование с высшим

руководством, линейными руководителями по кадровым вопросам, доведение

кадровой политики до всех работников.

Деятельность кадровых служб по укомплектованию предприятий необходимым

числом работников базируется на широком и гибком использовании всех

имеющихся форм и методов и предполагает:

развитие самостоятельности и инициативы, направленное на повышение

эффективности и качества набора;

развитие и совершенствование организации профессиональной ориентации

учащихся средних общеобразовательных школ и другой молодежи;

создание необходимого резерва кандидатов на все должности и

специальности, из которого затем отбираются наиболее подходящие работники;

учет таких факторов, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в

связи с истечением срока контракта, расширение сферы деятельности

предприятия и организации.

Важной функцией кадровой службы в условиях рынка является организация

работы по высвобождению рабочих и служащих, их трудоустройству и

переобучению, которое должно проводиться в строгом соответствии с

действующим законодательством.

Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению, определяются

администрацией предприятия по согласованию с Советом акционеров или Советом

учредителей предприятия. Каждая кандидатура рассматривается в отдельности с

учетом мнения трудового коллектива подразделения, в котором работает

высвобождаемый работник. О предстоящем высвобождении, в связи с сокращением

численности (штата) либо реорганизацией или ликвидацией предприятия,

работники персонально предупреждаются не позднее, чем за два месяца

письменным распоряжением администрации, которое объявляется им под

расписку. При этом разъясняются возможности и порядок дальнейшего

трудоустройства, переподготовки и обучения новым профессиям и

специальностям; действующие льготы и компенсации.

При высвобождении работников, в связи с сокращением численности,

преимущественное право на продолжение работы предоставляется работникам с

более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной

производительности труда и квалификации учитываются другие обстоятельства,

предусмотренные законодательством, а также отношение к труду,

дисциплинированность и предпенсионный возраст.

Одновременно с предупреждением об увольнении, администрация

представляет в органы по трудоустройству сведения о высвобождаемых

работниках с указанием их фамилий, профессий, специальности, квалификации,

занимаемой должности, размера заработной платы и даты предстоящего

увольнения.

В тех случаях, когда отсутствует возможность предоставления другой

работы либо когда работник отказался от трудоустройства на своем

предприятии, он увольняется с работы. Одновременно администрация на основе

сведений, полученных от органов по трудоустройству и вышестоящих

хозяйственных органов, информирует работника о том, куда он может

обратиться для трудоустройства.

Трудоустройство работников, уволенных с предприятий в связи с

сокращением численности или штата, либо реорганизацией или ликвидацией

предприятий, осуществляется органами по трудоустройству. Органы по

трудоустройству предоставляют высвобожденным работникам всю имеющуюся

информацию о потребностях в кадрах, возможностях и условиях

межтерриториального перераспределения рабочей силы, профессионального

обучения, переобучения и повышения квалификации, а также занятие

предпринимательской деятельностью, особенно в сфере малого бизнеса.

Направление рабочего или служащего на переобучение осуществляется тем

предприятиям, на которое он поступил самостоятельно или направлен органом

по трудоустройству. Продолжительность и условия переобучения (с отрывам или

без отрыва от производства), порядок дальнейшей работы после обучения

обусловливаются при заключении с работником трудового договора при приеме

на работу. Переобучение осуществляется предприятиями на собственной учебно-

курсовой базе или по договорам с другими предприятиями, профессионально-

техническими училищами, высшими и средними специальными учебными

заведениями.

Итак, управление кадровой службой представляет собой многогранный и

сложный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных этапов.

1. Создание эффективной системы кадровой работы на предприятии и

механизма управления ею: отбор и подготовка квалифицированных специалистов

и менеджеров по кадрам, разработка и формирование оптимальной структуры

службы персонала.

2. Выработка фирменной кадровой политики, основных принципов и методов

стратегического и оперативного управления персоналом.

3. Планирование персонала: разработка плана качественного

удовлетворения кадровой потребности.

4. Профориентация, найм и отбор персонала: знание и эффективное

использование всех существующих источников удовлетворения кадровой

потребности, разработка профессиограмм и методов профессионального отбора.

5. Адаптация и обучение: введение принятых работников в организацию,

разработка и осуществление программ профессионального обучения и повышения

квалификации.

6. Оценка работников и их профессиональной деятельности: создание

резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, разработка методик

оценки и доведения их до работников, проведение регулярных аттестаций.

7. Управление деловой карьерой: разработка и реализация программ,

направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда

менеджеров и специалистов.

8. Управление дисциплиной и текучестью персонала: разработка структуры

заработной платы и системы льгот, программ ротации и внутрифирменной

мобильности, процедур приема, перевода и увольнения работников.

9. Организация кадрового делопроизводства на основе использования

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7