профессионального и должностного продвижения работников, в соответствии с

их деловыми и личностными качествами. Структура кадровых служб,

качественный состав и уровень оплаты труда их работников не всегда отвечает

задачам реализации активной кадровой политики. Практически не ведется

подготовка специалистов для работы в этих службах.

К основным направлениям по управлению кадрами относятся: подбор,

селекция, расстановка, инструктаж. Кроме того, эта функция развития

карьеры: планирование профессионального роста и обучения, контроль

дисциплины, обоснованность вознаграждений, обеспечение здоровья и

безопасности, перемещение, понижение в должности, увольнение. К функции

трудовых отношений причисляют ведение переговоров, рассмотрение жалоб,

решение трудовых споров.

Перестройка деятельности кадровых служб в условиях перехода к рыночной

экономике должна осуществляться в следующих основных направлениях:

обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и

эффективного использования кадрового потенциала, на основе управления всеми

компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации

молодежи до забот о ветеранах труда;

широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной

подготовки, нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой

привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для

предприятий должны стать прямые договора с учебными заведениями. Весьма

актуальной в связи с этим становится проблема опережающей подготовки

рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в различных

отраслях, что требует от кадровых служб совершенствования, планирования

подготовки кадров;

важнейшим направлением реализации кадровой службы является планомерная

работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая в

настоящих условиях должна строиться на таких организационных формах, как

планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по

индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и

специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на

соответствующих должностях;

кадровые службы призваны активизировать свою деятельность по

стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной

активности работников на основе совершенствования социально-культурных и

нравственно-психологических стимулов;

на качественно новую ступень поднимается роль кадровых служб в

обеспечении социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует

от работников по кадрам квалифицированного соблюдения порядка

трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им

установленных льгот и компенсаций;

необходимо перейти от преимущественно административно-бумажных методов

управления к демократическим формам оценки, подбора и расстановки кадров,

обеспечить широкую гласность в кадровой работе. Кадровые службы предприятий

в современных условиях становятся органами организационно-методического

обеспечения отбора и выдвижения перспективных работников, что потребует от

их сотрудников умение применять методы психологического тестирования,

социологические методы по изучению общественного мнения.

реализация новых функций кадровых служб невозможна без укрепления их

квалифицированными специалистами, повышения их авторитета, в связи с чем

становится весьма актуальным создание системы подготовки специалистов для

кадровых служб, переподготовки и повышения квалификации организаторов

(менеджеров) кадровой работы;

требует полного обновления научно-методическое обеспечение кадровой

работы, а также ее материально-техническая и информационная база.

В структуре отдела (управления) кадров, в зависимости от численности

работающих и стоящих задач, могут создаваться различные сектора, бюро,

группы. В состав отдела кадров могут входить инспектора по кадрам, инженеры

по подготовке кадров, социологи, психологи, физиологи, начальники бюро,

другие руководители и специалисты.

Деятельность работников, занятых комплектованием и учетом кадров,

регламентируется должностными инструкциями, разработанными в соответствии с

квалификационными справочниками должностей служащих и утвержденными

руководителем предприятия (организации) или структурного подразделения. При

больших объемах за работником закрепляются определенные виды работ (прием

на работу, увольнение с работы, оформление пенсий). При распределении работ

(операций) между исполнителями следует учитывать их квалификацию, опыт и

деловые качества, что должно способствовать приобретению необходимых

навыков и ускорению выполнения заданий работников.

Современная производственная организация с точки зрения системного

подхода представляет собой сложную социотехническую систему, в которой

выделяются технико-технологическая, организационно-экономическая и

социально-психологическая подсистемы. Анализ деятельности различных

предприятий позволяет выделить организационно-функциональное «ядро»,

осуществляющее деятельность по оптимизации социально-психологической

подсистемы производственной организации. В данное «ядро» вкладываются

основные направления деятельности таких функциональных подразделений как

нынешние отделы кадров, отделы подготовки кадров, организации и оплаты

труда, службы социального развития, что предполагает объединение их в

единую службу по управлению человеческим фактором на производстве.

Организационной основой единой кадровой службы выступает интеграция

функций по управлению организацией труда, подбором и расстановкой кадров,

их подготовкой и повышением квалификации, социальным развитием коллектива,

что определяется общей социально-психологической направленностью данных

подразделений. Следовательно, только единая кадровая служба может и должна

взять на себя весь комплекс задач, связанных с оценкой, подбором,

расстановкой, воспитанием и рациональным использованием каждого работника.

Однако следует отметить, что до сих пор вопросами техники, технологии,

снабжения производства занимаются примерно 95 % работников, а работой с

людьми, кадрами –

менее 5 %.

В настоящее время назрела острая необходимость реорганизации механизма

управления социально-психологической подсистемой производственной

организации. Такая реорганизация должна осуществляться в направлении

интеграции функций управления персоналом.

Сегодня на предприятиях сложилась ситуация, при которой руководство

единым процессом кадровой работы осуществляют сразу несколько подразделений

– отдел кадров, подчиненный заместителю руководителя по кадрам; отдел

подготовки кадров, подчиненный главному инженеру; служба социального

развития, подчиненная, как правило, непосредственно руководителю

организации; отдел труда и зарплаты, подчиненный главному экономисту или

заместителю руководителя по экономике. Поэтому представляется

целесообразным сведение существующих ныне отделов организации труда и

заработной платы, подготовки кадров, социального развития в единую кадровую

службу под началом руководителя (директора) по человеческим ресурсам.

Придание этой службе необходимых научно-исследовательских и учебно-

методических подразделений позволит обеспечить комплексное управление

персоналом, в соответствии с современными требованиями кадровой политики в

процессе перехода к рыночным отношениям. Анализ хозяйственной практики и

перспектив развития общественного производства позволяет с достаточной

степенью точности предположить, что будущее в управлении персоналом

принадлежит именно таким мощным кадровым службам, способным эффективно

использовать современные научные разработки и новейшие компьютерные

технологии в своей практической деятельности.

Повышение роли социальной составляющей предприятия обусловливает

появление в сфере управленческого труда новой профессии – менеджера по

кадрам, т.е. профессионального управляющего, высококвалифицированного

специалиста по работе с персоналом, подготовка которого и обеспечение его

непрерывного образования встала сегодня со всей остротой. Рыночная

экономика предъявляет и новые требования к менеджерам кадровой службы, в

числе которых: целенаправленность; масштабность; коммуникативность;

способность анализировать и решать комплексные проблемы; синтезировать

решение в условиях неопределенности и ограниченности информации; творческое

начало и компетентность; организаторские способности.

От менеджеров данной службы требуются также достаточно глубокие знания

в области техники и технологии конкретного производства, организации и

мотивации труда, трудового законодательства, психологии и социологии труда

и управления, производственной педагогики, организации современного

делопроизводства. Им необходимы прочные навыки эффективного общения с

людьми, использование информационно-вычислительной техники и др. При этом

менеджер по кадрам является главным носителем и распространителем

организационной культуры фирмы, что требует от него высокого развития

нравственно-психологических качеств.

Функции кадровой службы

Всю деятельность по управлению персоналом компании (предприятия,

фирмы) осуществляет специальная кадровая служба. Она состоит из нескольких

отделов: трудовых отношений, занятости, управления персоналом, заработной

платы, условий труда и борьбы с травматизмом, обучения кадров учета и

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7