точки зрения стратегического развития компании или планирования карьеры
сотрудника это абсолютно оправдано. При этом отмечается высокая стоимость
перспективного обучения. Так считают 46 % компаний, использующих данный вид
обучения. Думается, что если бы компании рассматривали эти затраты в
качестве долгосрочных инвестиций и учитывали своеобразную «капитализацию»
знаний, умений, навыков и опыта сотрудников, то их оценки изменились бы на
противоположные.
Текущее обучение, хотя и используется в большинстве случаев, (53
компании), менее эффективно. Как эффективное его оценивают 43 % компаний,
практикующих данный вид обучения. Это может свидетельствовать о том, что
текущее обучение направлено на поддержание status quo, а не на развитие
сотрудника.
[pic]
Рис. 3.2.1 «Используемые программы обучения»
Эффективность учебных программ, почерпнутых из разных источников,
достаточно высока (от 67 % до 79 %). Но респонденты отдают предпочтение
собственным и заимствованным в литературе программам. Критерием отбора в
данном случае служит их низкая стоимость (37 и 44 %% соответственно).
Большая доля отрицательных оценок эффективности учебных программ,
заимствованных в литературе (19 %), по сравнению с остальными (от 2 до 5
%%) вызвана скорее всего тем, что они требуют определенной адаптации к
условиям конкретного предприятия либо излишне теоретизированы.
Табл.3.2.2 «Оценка респондентами используемых программ обучения» (в
%% от числа использующих)
|ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ |ОЦЕНКА |ОЦЕНКА ЗАТРАТНОСТИ * |ЗАТРУДНИ-ЛИС|
|МЕТОДИКИ И |ЭФФЕКТИВНОСТИ * | |Ь ОТВЕТИТЬ |
|ПРОГРАММЫ | | | |
| |Эффекти|Не-эффекти|Дорого |Дешево | |
| |вно |вно | | | |
|Заимствованные в|79 |5 |37 |16 |16 |
|учебных | | | | | |
|заведениях | | | | | |
|Собственные |75 |2 |0 |37 |23 |
|Заимствованные в|75 |19 |0 |44 |6 |
|литературе | | | | | |
|Иные |67 |0 |50 |17 |17 |
* Сумма по строке каждого из факторов оценки (эффективность и
затратность) может быть менее 100, так как часть респондентов не высказали
своего суждения по данному поводу.
Успешность обучения во многом зависит и от того, кто его проводит. По
оценкам респондентов, самые лучшие преподаватели – это практики, т.е. те,
кто сами участвуют в производственном процессе. Так считают 53 респондента,
обучающие персонал внутри компании. Услугами учебных заведений и
консалтинговых фирм пользуются 29 и 12 компаний соответственно. Частных
преподавателей приглашают 9 респондентов, а иных «учителей» - 4 компании.
[pic] Рис. 3.2.2 «Обучение проводится с участием…»
Внутреннее обучение не только самое популярное, но и самое
перспективное по признаку «эффективно – дешево». На втором месте по этому
признаку стоят иные формы обучения. Имелось в виду самообразование,
творческие командировки, стажировки, ротация внутри предприятия и т.п.
Привлечение частных преподавателей и учебных заведений с точки
зрения стоимости их услуг менее оправдано, чем сотрудничество с
консалтинговыми фирмами. Кроме того, некоторый академизм, присущий учебным
заведениям, проигрывает «практичности» программ консалтинговых фирм,
формируемых по фактическим материалам консультационных проектов.
Табл. 3.2.3 «Оценка респондентами внешних и внутренних форм
обучения» (в %% от числа использующих)
| |ОЦЕНКА |ОЦЕНКА ЗАТРАТНОСТИ * |ЗАТРУДНИЛИСЬ|
|ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ |ЭФФЕКТИВНОСТИ * | |ОТВЕТИТЬ |
| |Эффекти|Неэффектив|Дорого |Дешево | |
| |вно |но | | | |
|Внутри компании |60 |2 |0 |39 |30 |
|С привлечением |62 |10 |45 |3 |31 |
|заведений | | | | | |
|С привлечением |42 |150** |33 |0 |25 |
|консалтинговых | | | | | |
|фирм | | | | | |
|С привлечением |56 |11 |44 |0 |11 |
|частных | | | | | |
|преподавателей | | | | | |
|Иное |75 |25 |25 |0 |0 |
** Как неэффективное, оценили обучение персонала с помощью
консалтинговых фирм гораздо большее количество респондентов, чем
реально сотрудничают с ними (в абсолютных показателях 12 и 18
компаний соответственно).
Рис. 3.2.3 «Время и место обучения»
Обучение в рабочее время, по оценкам респондентов, эффективно и
дешево. Занятия в нерабочее время менее популярны и гораздо менее
эффективны. Это можно объяснить тем, что компании, организовывающие
обучение сотрудников после рабочего дня наталкиваются на их молчаливое
сопротивление), персонал устал и хочет спать, затраченные часы не
оплачиваются и т.п. причины). Обучение с отрывом от производства хотя и
дорого, но с точки зрения «эффективно – дешево» целесообразней, чем
обучение после работы (в нерабочее время).
Табл.3.2.4. «Оценка респондентами используемых времени и места
|На рабочем месте|76 |0 |0 |42 |18 |
|(в рабочее | | | | | |
|время) | | | | | |
|С отрывом от |63 |10 |34 |8 |24 |
|производства | | | | | |
|В нерабочее |31 |21 |5 |37 |37 |
|время | | | | | |
Рись3.2.4 «Используемые активные и пассивные формы обучения»
Респонденты отмечают большую эффективность активных форм обучения
(деловые игры, тренинги) по сравнению с пассивными (лекции). При этом
мнения респондентов при оценке стоимости этих форм обучения разделились на
приблизительно равные части.
Табл. 3.2.5 «Оценка респондентами активных и пассивных форм обучения
(в %% от числа использующих)
| |ОЦЕНКА |ОЦЕНКА ЗАТРАТНОСТИ * |ЗАТРУДНИ-ЛИС|
|ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ |ЭФФЕКТИВНОСТИ * | |Ь ОТВЕТИТЬ |
|Деловые игры |67 |7 |20 |27 |20 |
|Тренинги |60 |7 |20 |20 |27 |
|Лекции |33 |12 |0 |25 |50 |
Складывается следующая модель обучения персонала, оптимальная, с
точки зрения компаний – респондентов:
- обучение должно проводиться без отрыва от производства;
- внутри (в том числе и на территории) предприятия;
- в рабочее время.
Учебный процесс:
- включает активные формы обучения (деловые игры, тренинги,
стажировки, самообразование, «дни дублеров» и т.д.;
- учебные программы разрабатываются или адаптируются для
данной компании, с учетом ее специфики;
- проводится с привлечением внешних специалистов-практиков.
Входное (при найме) обучение обязательно, равно как и перспективное
(в рамках развития карьеры), так как и то и другое носят упреждающий
характер и направлены на развитие потенциала работника.
3. Оценка результатов деятельности
Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе
и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы,
будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель
оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как
продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение
стандартов и измерение результатов для определения отклонения от
установленных норм и при необходимости принятия корректирующих мер.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14
