Банк Рефератов - Управление персоналом подбор кадров - скачать рефераты, бесплатно рефераты

Главная: Рефераты

Рефераты. Управление персоналом подбор кадров

одинаковые должности, но в разных организациях. Это не означает, что

требуется полная унификация разрабатываемых процедур.

Основная часть участников опроса отбирает кандидатов по схеме,

доставшейся в наследство от традиционных отделов кадров. Данные рис. 2.3.1

свидетельствуют о том, что большое значение уделяется формальным

подтверждениям квалификации и опыта работы, которые компании черпают из

трудовых книжек (76), дипломом и свидетельств о полученном образовании(66).

[pic]

Рис.2.3.1. «Процедуры отбора, используемые респондентами»

Собеседование, хотя и практикуется большей частью опрошенных (76

компаний), скорее выполняет все ту же роль формальной процедуры независимо

от продолжительности. Более половины респондентов, использующих

собеседование (56 и более %%), вообще затруднились как либо оценить

эффективность данного метода отбора. По-видимому, они просто не знают,

какие результаты можно получить при беседе с глазу на глаз.

Табл. 2.3.1 «Оценка респондентами эффективности собеседования» (в %

от числа упомянувших)

|ДО 1 ЧАС |27 |44 |0 |56 |

|ДО 30 МИН |43 |30 |7 |63 |

|БОЛЕЕ 1 ЧАС |6 |0 |0 |100 |

* Сумма по столбцу менее 100, так как часть респондентов не

высказали своего суждения по данному поводу.

Чаще всего в собеседовании участвуют руководители предприятия – в 72

компаниях, линейные менеджеры (вероятно непосредственные будущие

руководители кандидата) – в 68 компаниях. Треть компаний приглашают

психологов. В 9 компаниях в собеседовании участвует «кто то иной»,

оставшийся неизвестным. Вероятно это представители служб безопасности,

главные специалисты и т.д.

[pic]

Рис. 2.3.2. «Участие руководителей и других сотрудников в

собеседовании»

В собеседовании со стороны компании участвуют, как правило,

несколько человек. Участие психолога обусловлено необходимостью

определения личностных психологических особенностей кандидата, его

мотиваций и т.п. характеристик. И справляются они с этой задачей весьма

эффективно.

Обращает на себя внимание такой факт: эффективность участия в

собеседовании начальников отделов кадров (управляющих персоналом)

практически совпадает с эффективностью участия в собеседовании

руководителей предприятия (76 % и 75 % соответственно). И это вполне

закономерно, так как опытный кадровик подбирает кандидата под руководителя,

зная его предпочтения и взгляды.

Практика показывает, что собеседование, проведенное опытным

кадровиком, подчас является самым эффективным способом для выявления

мотиваций кандидата, его личностных устремлений и особенностей. Общее число

компаний, использующих собеседование – 76. Скорее всего, оставшаяся часть

компаний (24), либо не рассматривает собеседование в качестве значимого

этапа в процедуре отбора, либо реализуют его в ходе иных процедур,

например, тестировании, деловых играх и др.

Наблюдается более высокая оценка респондентами эффективности

использования различного рода тестирований, результатов испытания (разового

задания) и т.д. по сравнению с собеседованием. Данные исследования,

свидетельствуют о том, что при отборе персонала оценке профессионализма в

любой форме (в нашем случае – тестирование профессиональных навыков и

разовое задание) уделяется повышенное внимание. С этим трудно не

согласиться, потому что профессионализм кандидата важен не только для

принятия решения о найме, но и для дальнейшей трудовой биографии кандидата.

Табл. 1.3.3 «Оценка респондентами используемых процедур отбора» (в %

от числа упомянувших)

|Тестирование |81 |13 |6 |

|Разовое задание|79 |8 |12 |

|Анкета-опросник|71 |16 |13 |

|Тестирование |68 |19 |9 |

|Характеристики,|51 |36 |13 |

|Дипломы, |42 |42 |15 |

|Резюме |42 |49 |7 |

|Данные трудовой|37 |41 |22 |

*Сумма по столбцу более 100, так как респонденты могли выбрать

несколько вариантов.

Формальные данные об образовании и предыдущем опыте работы

кандидата, почерпнутые из дипломов и трудовых книжек, оказались в конце

списка с наименьшей долей оценивших их использование как эффективное (42 и

37 % соответственно). Здесь респонденты «противоречат» сами себе: часто их

используя, тем не менее, они считают их менее эффективными, по сравнению с

иными, реже используемыми процедурами отбора. Этому мы видим следующее

объяснение: компании ставят во главу угла готовность кандидата к выполнению

разнообразной работы (в 83 компаниях), его способность начинать с нуля,

быстро осваивать новые функции (в 82 компаниях), умение работать в команде

(в 81 компании).

[pic]

Рис. 2.3.3 «Дополнительные требования, предъявляемые респондентами

к кандидатам»

Коммуникабельность, как способность наладить взаимоотношения с

окружающими актуальна для 24 компаний. Еще 15 компаний выдвигают иные

дополнительные требования к кандидатам. Причет использование всех

дополнительных требований представляется компаниям весьма эффективным

средством отбора – в 65 – 80 % случаев.

Табл.2.3.4 «Оценка респондентами предъявления дополнительных

требований к кандидатам» (в %% от числа упомянувших)

|Коммуникабельнос|80 |8 |12 |

|ти | | | |

|Готовность |71 |5 |24 |

|Способность к |69 |4 |27 |

|Иное |67 |7 |26 |

|Способность |65 |6 |29 |

В 75 компаниях решение о найме принимает руководитель предприятия.

Иногда он это право делегирует линейному руководителю (31 случай). Еще реже

доверяют управляющим персоналом и начальникам отделов кадров (11 случаев).

Встречаются случаи коллективного принятия решения по данному вопросу, либо

данное право закреплено за учредителем. Но это обстоятельство скорее

зависит от духа и буквы учредительных документов предприятия, чем от

доверия или недоверия к тому же директору.

[pic]

Рис. 2.3.4 «Окончательное решение о найме принимают»

Если сравнить эффективность решений о найме, то самым эффективным

является решение кадровиков. Так считают 82 % компаний, доверивших решение

данного вопроса управляющим персоналом и начальникам отделов кадров.

Табл. 2.3.5 «Оценка респондентами принимаемых решений о найме» (в %

от числа упомянувших)

|Управляющий |82 |0 |18 |

|Кто-то иной |66 |0 |34 |

|Руководитель |61 |5 |34 |

|Линейный |61 |6 |33 |

Треть компаний, в которых решение о найме остается за

руководителями, не смогли оценить эффективность их действий. То ли

последствия принятия управленческих решений не отслеживаются, то ли в

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14