Рефераты. Управление персоналом подбор кадров

должности.

Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них

заключается в наблюдении за работником и формальном определении и

регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод

предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с

работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться

менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или

опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят

заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней.

Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для

большинства последующих мероприятий по планированию, набору персонала. На

ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой

перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав

работника.

2. Набор персонала

Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов

на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее

подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в

значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и

будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход

на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма,

расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и

внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в

газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по

трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры

направление заключивших контракт людей на специальные курсы при

колледжах. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном

внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится

дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный

климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории

ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в

существование зависимости их служебного роста от степени эффективности

работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет

внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди

со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является

рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением

квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление

всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность

подать заявления до того как будут рассматриваться заявления людей со

стороны. Одним из методов является обращение к своим работникам с просьбой

порекомендовать на работу друзей и знакомых. Одна из основных проблем при

наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою

компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности

работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть

необоснованные ожидания.

Компании, принявшие участие в опросе, пережили этап развития, когда

штат сотрудников комплектовался за счет родственников, друзей и знакомых.

Табл.1.2.1 «Оценка респондентами использования средств массовой

информации» (в % от числа использующих)

|ПОИСК |ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ|ОЦЕНКА ЗАТРАТНОСТИ * |ОЦЕНКА |

|ПЕРСОНАЛА ПРИ|* | |СКОРОСТИ * |

|ПОМОЩИ | | | |

|СРЕДСТВ | | | |

|МАССОВОЙ | | | |

|ИНФОРМАЦИИ | | | |

| |Эффективно|Малоэффе|Дорого |Дешево |Долго |Быстро|

| | |ктивно | | | | |

|Размещают |67 |22 |9 |65 |5 |67 |

|объявления о | | | | | | |

|вакансиях в | | | | | | |

|газетах | | | | | | |

|Ищут по |52 |41 |3 |76 |28 |52 |

|объявлениям в| | | | | | |

|СМИ | | | | | | |

|Размещают |40 |40 |60 |0 |0 |60 |

|объявления о | | | | | | |

|вакансиях на | | | | | | |

|радио | | | | | | |

|Размещают |33 |0 |33 |33 |0 |33 |

|объявления о | | | | | | |

|вакансиях на | | | | | | |

|ТВ | | | | | | |

* Сумма по строке каждого из факторов оценки (эффективность и

скорость) может быть менее 100, так как часть респондентов не высказали

своего суждения по данному поводу.

Рекомендации людей, непосредственно делающих бизнес, признаются

респондентами наиболее эффективным, дешевым и быстрым источником найма

(таблица 1.2.2). При этом надо помнить, что этот ресурс не безграничен.

Табл. 1.2.2 «Оценка респондентами использования рекомендаций» (в %

от числа использующих).

|ПОИСК |ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ|ОЦЕНКА ЗАТРАТНОСТИ * |ОЦЕНКА |

|ПЕРСОНАЛА |* | |СКОРОСТИ * |

|ПОСРЕДСТВОМ | | | |

|РЕКОМЕНДА-ЦИЙ| | | |

| |Эффективно|Мало-эфф|Дорого |Дешево |Долго |Быстро|

| | |ективно | | | | |

|Работающего |76 |9 |1 |51 |7 |46 |

|персонала | | | | | | |

|Партнеров по |75 |13 |2 |49 |11 |39 |

|бизнесу | | | | | | |

|Иное |54 |18 |9 |9 |9 |9 |

|Друзья, |0 |0 |0 |0 |0 |0 |

|знакомые | | | | | | |

* Сумма по строке каждого из факторов оценки (эффективность,

затратность и скорость) может быть менее 100, так как часть респондентов не

высказали своего суждения по данному поводу.

Табл.1.2.3 «Оценка респондентами услуг операторов, действующих на

рынке труда» (в % от числа использующих)

|ОПЕРАТОРЫ, |ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ|ОЦЕНКА ЗАТРАТНОСТИ * |ОЦЕНКА |

|ДЕЙСТВУЮ-ЩИЕ |* | |СКОРОСТИ * |

|НА РЫНКЕ | | | |

|ТРУДА | | | |

| |Эффективно|Мало-эфф|Дорого |Дешево |Долго |Быстро|

| | |ективно | | | | |

|Иное |100 |0 |100 |0 |50 |50 |

|Рекрутинговые|67 |14 |57 |14 |29 |33 |

|компании | | | | | | |

|Учебные |67 |22 |0 |50 |33 |22 |

|заведения | | | | | | |

|Коммерческие |63 |13 |38 |25 |13 |50 |

|биржи | | | | | | |

|Частные |33 |33 |17 |17 |33 |0 |

|консультанты | | | | | | |

|Государственн|28 |60 |0 |56 |24 |36 |

|ая служба | | | | | | |

|занятости | | | | | | |

|Молодежная |24 |36 |0 |48 |16 |36 |

|биржа труда | | | | | | |

* Сумма по строке каждого из факторов оценки (эффективность,

затратность и скорость) может быть менее 100, так как часть респондентов не

высказали своего суждения по данному поводу.

[pic] Рис.2.2.1 Использование респондентами источников найма.

Радио и телевиденье практически не используются респондентами (5 из 3

случая соответственно). Чаще предприятия взаимодействуют с газетами,

размещая объявления о вакансиях (58 респондентов) так как считают этот

способ более эффективным, быстрым, хотя и чуть более затратным, чем поиск

персонала по объявлениям типа «ИЩУ РАБОТУ» в газетах (29 респондентов).

39 респоднентов заявили о том, что на их предприятиях имеются

собственные базы данных (БД) специалистов. Ее эффективность, затратность и

скорость является самым успешным. Использование собственной БД оценивают

как эффективное – 61%, дешевое – 54% и быстрое – 46 % предприятий. За

кадром остался один вопрос – считали ли компании затраты на создание и

ведение БД?

Доля предприятий, работающих с посредниками не превышает 25 % от

общего числа опрошенных (рис 2.2.2). К сожалению, не удалось выяснить, что

имелось в виду под ИНЫМИ посредниками. Возможно это «охотники за головами»,

поиск персонала по базам данных в электронных сетях, поиск персонала на

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.