должности.
Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них
заключается в наблюдении за работником и формальном определении и
регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод
предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с
работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться
менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или
опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят
заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней.
Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для
большинства последующих мероприятий по планированию, набору персонала. На
ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой
перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав
работника.
2. Набор персонала
Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов
на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее
подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в
значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и
будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход
на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма,
расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и
внутренних источников.
К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в
газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по
трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры
направление заключивших контракт людей на специальные курсы при
колледжах. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном
внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится
дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный
климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории
ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в
существование зависимости их служебного роста от степени эффективности
работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.
Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет
внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди
со свежими взглядами, что может привести к застою.
Популярным методом набора за счет внутренних резервов является
рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением
квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление
всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность
подать заявления до того как будут рассматриваться заявления людей со
стороны. Одним из методов является обращение к своим работникам с просьбой
порекомендовать на работу друзей и знакомых. Одна из основных проблем при
наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою
компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности
работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть
необоснованные ожидания.
Компании, принявшие участие в опросе, пережили этап развития, когда
штат сотрудников комплектовался за счет родственников, друзей и знакомых.
Табл.1.2.1 «Оценка респондентами использования средств массовой
информации» (в % от числа использующих)
|ПОИСК |ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ|ОЦЕНКА ЗАТРАТНОСТИ * |ОЦЕНКА |
|ПЕРСОНАЛА ПРИ|* | |СКОРОСТИ * |
|ПОМОЩИ | | | |
|СРЕДСТВ | | | |
|МАССОВОЙ | | | |
|ИНФОРМАЦИИ | | | |
| |Эффективно|Малоэффе|Дорого |Дешево |Долго |Быстро|
| | |ктивно | | | | |
|Размещают |67 |22 |9 |65 |5 |67 |
|объявления о | | | | | | |
|вакансиях в | | | | | | |
|газетах | | | | | | |
|Ищут по |52 |41 |3 |76 |28 |52 |
|объявлениям в| | | | | | |
|СМИ | | | | | | |
|Размещают |40 |40 |60 |0 |0 |60 |
|вакансиях на | | | | | | |
|радио | | | | | | |
|Размещают |33 |0 |33 |33 |0 |33 |
|ТВ | | | | | | |
* Сумма по строке каждого из факторов оценки (эффективность и
скорость) может быть менее 100, так как часть респондентов не высказали
своего суждения по данному поводу.
Рекомендации людей, непосредственно делающих бизнес, признаются
респондентами наиболее эффективным, дешевым и быстрым источником найма
(таблица 1.2.2). При этом надо помнить, что этот ресурс не безграничен.
Табл. 1.2.2 «Оценка респондентами использования рекомендаций» (в %
от числа использующих).
|ПЕРСОНАЛА |* | |СКОРОСТИ * |
|ПОСРЕДСТВОМ | | | |
|РЕКОМЕНДА-ЦИЙ| | | |
| |Эффективно|Мало-эфф|Дорого |Дешево |Долго |Быстро|
| | |ективно | | | | |
|Работающего |76 |9 |1 |51 |7 |46 |
|персонала | | | | | | |
|Партнеров по |75 |13 |2 |49 |11 |39 |
|бизнесу | | | | | | |
|Иное |54 |18 |9 |9 |9 |9 |
|Друзья, |0 |0 |0 |0 |0 |0 |
|знакомые | | | | | | |
* Сумма по строке каждого из факторов оценки (эффективность,
затратность и скорость) может быть менее 100, так как часть респондентов не
высказали своего суждения по данному поводу.
Табл.1.2.3 «Оценка респондентами услуг операторов, действующих на
рынке труда» (в % от числа использующих)
|ОПЕРАТОРЫ, |ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ|ОЦЕНКА ЗАТРАТНОСТИ * |ОЦЕНКА |
|ДЕЙСТВУЮ-ЩИЕ |* | |СКОРОСТИ * |
|НА РЫНКЕ | | | |
|ТРУДА | | | |
|Иное |100 |0 |100 |0 |50 |50 |
|Рекрутинговые|67 |14 |57 |14 |29 |33 |
|компании | | | | | | |
|Учебные |67 |22 |0 |50 |33 |22 |
|заведения | | | | | | |
|Коммерческие |63 |13 |38 |25 |13 |50 |
|биржи | | | | | | |
|Частные |33 |33 |17 |17 |33 |0 |
|консультанты | | | | | | |
|Государственн|28 |60 |0 |56 |24 |36 |
|ая служба | | | | | | |
|занятости | | | | | | |
|Молодежная |24 |36 |0 |48 |16 |36 |
|биржа труда | | | | | | |
[pic] Рис.2.2.1 Использование респондентами источников найма.
Радио и телевиденье практически не используются респондентами (5 из 3
случая соответственно). Чаще предприятия взаимодействуют с газетами,
размещая объявления о вакансиях (58 респондентов) так как считают этот
способ более эффективным, быстрым, хотя и чуть более затратным, чем поиск
персонала по объявлениям типа «ИЩУ РАБОТУ» в газетах (29 респондентов).
39 респоднентов заявили о том, что на их предприятиях имеются
собственные базы данных (БД) специалистов. Ее эффективность, затратность и
скорость является самым успешным. Использование собственной БД оценивают
как эффективное – 61%, дешевое – 54% и быстрое – 46 % предприятий. За
кадром остался один вопрос – считали ли компании затраты на создание и
ведение БД?
Доля предприятий, работающих с посредниками не превышает 25 % от
общего числа опрошенных (рис 2.2.2). К сожалению, не удалось выяснить, что
имелось в виду под ИНЫМИ посредниками. Возможно это «охотники за головами»,
поиск персонала по базам данных в электронных сетях, поиск персонала на
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14