Рефераты. Управление персоналом

1) максимальное дробление производственных операций и

упрощение трудовых функций;

2) жесткое разделение управленческих и исполнительских функций,

творческого (руководящего, организаторского, конструкторского) и

нетворческого, однообразного исполнительского труда[1];

3) однообразие, монотонность, обезличивание и деперсонализация труда,

по существу делающие невозможным его превращение в жизненную потребность и

источник самореализации личности. Объединение

творческого содержания труда касается не только рабочих и служащих, но

и руководителей нижнего и среднего звена, поскольку наиболее творческие

функции передаются конструкторским бюро и проектировщикам, часто

находящимся вне предприятия;

4) механистическая трактовка предприятия, организации труда и

места в нем человека. Согласно тейлоризму, предприятие уподобляется

единой машине, в которой каждый «узел» (цех, отдел и т.п.) и «винтик»

(работник) быстро и четко выполняет свои функции, не вмешиваясь в

работу других «винтиков» и «узлов». Типичным и широко

распространенным проявлением тейлористской модели производства

стала конвейерная система.

Хотя сам Тейлор придавал большое значение отбору работников в

соответствии с их способностями и их обучению, в целом тейлористская

модель труда и управления чрезвычайно упрощает и ограничивает

функции управления персоналом. Они сводятся к отбору

преимущественно молодых, здоровых и добросовестных работников; их

материальному стимулированию достаточно высоким заработком.

авторитарному руководству организацией и ее подразделениями,

систематическому. жесткому контролю за работниками и наказанию

нерадивых главным образом в форме увольнения; смягчению отношений

между работниками и руководством с помощью некоторых социальных

мероприятий в духе патернализма.

Наиболее впечатляющих успехов в организации управления

тейлоризм достиг в США. Здесь благоприятной предпосылкой для него

являлось большое количество молодой и здоровой рабочей силы

преимущественно из числа эмигрантов. Эти люди были в основном

малообразованны, ориентировались почти исключительно на высокие

заработки и боялись потерять работу. В тех же странах, где отсутствовали

такого рода предпосылки, тейлористская система„в частности ее

конвейерные модификации, уже в 70-х годах начала сталкиваться с

трудностями. прежде всего с нехваткой рабочей силы должного качества.

падением трудовой дисциплины, массовыми прогулами и текучестью кадров,

снижением трудовой мотивации и т.п.[2]

Теория и практика тейлоризма господствовала в странах Запада на

протяжении нескольких десятилетий, примерно до 80-х годов.

Свое относительно современное обоснование и развитие тейлоризм

нашел в концепциях деквалификации труда в ходе научно-технического

прогресса, теоретическую основу которых заложили Д. Брайт (США) и Ж.

Фридман (Франция) еще в 50-х годах. Согласно подобного рода теориям,

по мере развертывания НТП будет усиливаться специализация работников

и примитивизация их трудовых операций. Творческие, интеллектуальные

функции будут все больше концентрироваться в сфере разработок и

проектирования. Несмотря на постоянное расширение области приме-

нения техники и сокращение доли человека в трудовых операциях, труд,

даже если он будет сводиться к контролю за механизмами, останется

примитивным, однообразным нетворческим.

Однако впоследствии прогнозы теоретиков деквалификации труда

не получили достаточного подтверждения, и сама тейлористская модель

труда и управления все чаще стала пробуксовывать. В условиях

нарастания динамизма производства, частого изменения

производственных программ, растущей диверсификации выполняемых в

производственном процессе задач, массового применения сложного,

многофункционального оборудования тейлоризм все чаще

рассматривается как препятствие на пути внедрения более эффективных

моделей управления, соответствующих современной стадии НТП (хотя и

сегодня тейлористские методы в форме неотейлоризма или тейлоризма «с

человеческим лицом», смягчающие производственный климат, достаточно

широко используются в управлении). Что же послужило причиной

определенного устаревания тейлористской системы организации

производства и управления, свойственных ей представлений об

управлении персоналом?

1.2. Основные факторы повышения роли персонала в

постиндустриальном обществе

Примерно в 70-х годах управление персоналом, как и вся система

управления организациями, претерпело глубокие качественные

изменения. В целом это было связано с вступлением ряда промышленно

развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития, а также с

действием целого ряда факторов экономического, политического и

социально-культурного характера.

Ведущим и первым в нашей классификации фактором повышения

роли персонала в современном производстве являются принципиальные

изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники,

технологий и методов производственной деятельности. На изменение

содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине ХХ в.

процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета

труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования.

')то освободило человека от большинства механических функций. резко

увеличило удельный вес задач по осмыслению идущих от машин сигналов

и другой информации. Кроме того, автоматизация ослабила или вовсе

устранила прямую связь между интенсивностью труда и его

производительностью, сделав ненужной характерную для управления персоналом

в тейлористской модели функцию «максимального выжимания

пота». На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности

работы системы агрегатов, обслуживания и наладки оборудования. Все

это повысило интеллектуальное содержание труда значимость

ответственности и самоконтроля работника.

Большое влияние на содержание труда оказала компьютеризация

производства, произошедшая в 80-х годах в связи с миниатюризацией и

удешевлением компьютеров. ЭВМ в соединении с другими приборами

освободили работников от однообразных, монотонных операций по

контролю за аппаратами. Автоматизация и компьютеризация производства

позволяют передавать технике не только физические, но и

сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку

неалгоритмизируемые, т.е. наиболее творческие виды деятельности,

связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида.

Для современного производства все более актуальным становится

девиз фирмы «Ай-Би-Эм» - «Машина работает, человек думает». С таким

уровнем развития производства несовместима низкая квалификация

рабочей силы. Напротив, от работника требуется постоянное накопление

знаний и навыков необходимое для освоения непрерывно обновляющихся

видов продукции и технологий.

Компьютеризация не только повышает роль персонала в производственном

процессе, но и порождает некоторые проблемы в области

управления им. Так, внедрение компьютерных систем и сетей нередко

ведет к росту надомного труда и индивидуализации труда в целом, в

значительной степени заменяет межличностное взаимодействие общением

посредством электронной связи. Это, в свою очередь, ослабляет чувство

организационной принадлежности и интерес к делам всего предприятия,

подрывает мотивационную значимость корпоративной культуры.

Нейтрализация этих негативных факторов компьютеризации — одна из

новых задач управления персоналом.

Современный уровень НТП во многом опроверг основной постулат

тейлористской модели управления, гласящий: «Максимизация прибыли

достигается максимальным упрощением трудовых функций». В

исторически новых условиях упрощение функций работника часто

препятствует эффективности производства, несовместимо с

использованием ряда новых технологий и методов, требующих от

работника не только добросовестного выполнения собственных задач, но

и коллективной ответственности, более четкой организации труда в целом,

К таким методам, или технологическим цепочкам, относится,

например, изготовление и поставка продукции «точно в срок», впервые

получившие массовое распространение в Японии. Этот метод

предполагает чрезвычайно высокую четкость поставок всех компонентов

производственного процесса (сырья, материалов, финансовых ресурсов и

т.п.), высочайшую ответственность всех работников и в случае

необходимости их взаимозаменяемость, безукоризненное качество

продукции, отсутствие брака. Простой пример технологической цепочки

«точно в срок» - работа птицефабрики, которая не использует складских

помещений для кормов и яиц, поскольку поставки кормов и отгрузка яиц

осуществляются строго в установленное время соседями-кооператорами.

Использование данного метода позволяет существенно сокращать издер-

жки производства за счет экономии на складских помещениях и

обслуживающем их персонале, а также на их охране.

Еще один, достаточно распространенный метод эффективного

производства, существенно повышающий требования к персоналу, -

«опережение во времени». Суть этого метода состоит в резком (в 2 - 4

раза) сокращении производственного цикла, времени от планирования и

проектирования изделия до его изготовления. Подсчитано, что

сокращение производственного цикла в среднем на 25% снижает общие

издержки производства на 20%. Уплотнение времени, как и уже

названный метод «точно в срок», требует от работника высокой

ответственности и качества продукции, налаженных форм общения и

коллективизма, стремления к общему успеху.

В рамках метода «опережение во времени» сегодня все чаще

используется технология «компьютерной интеграции производства»

(CIM). Она позволяет избегать потерь во времени при переходе от одних

операций и фаз производства к другим, а также при коммуникациях

руководства, менеджеров с различными цехами и службами фирмы.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.