персоналом. Управление персоналом неразрывно связано со всей историей

управления. Однако, на протяжении многих веков, по существу, вплоть до

начала XX века, управление персоналом как специфическая функция не

выделялась из социального управления и осуществлялась на основе здравого

смысла, опыта и традиций. Труд имел преимущественно индивидуальный характер

и основной ячейкой производственной деятельности выступала семья, глава

которой обычно осуществлял и управленческие, и производственные функции.

В древности значимость руководства персоналом резко повышалось при

управлении крупными массами людей: армиями, строителями крупных сооружений

(пирамид, зданий, каналов и т.п.). Однако в этих случаях управление

персоналом не выделялось из управления в целом.

Первые значительные шаги на пути спецификации управлений персоналом

были сделаны в средневековых гильдиях и цехах. В этих объединениях

появлялась забота об улучшении условий труда, оплаты и жизни работников, об

обучении учеников, а также осуществлялось регулирование профессиональной

карьеры, продвижения по ступеням цеховой иерархии.

Промышленная революция и развитие капитализма в целом вытеснили

цеховую организацию в тех странах, где она существовала. На смену

мануфактурам и мастерским пришли фабрики с большим количеством работников,

коллективным характером труда, в том числе поляризацией управленческих и

исполнительских функций. В новой ситуации традиционные руководители не

справлялись с задачей управления персоналом.

В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудрик организовал в своей фирме

первое бюро по найму работников. В 1910 г. фирма «Плимтон-Пресс» создала

отдел кадров. В 1912 г. в США появилось специальное подразделение, на

которое возлагались функции посредничества между рабочими и администрацией

и обеспечения социального мира на предприятии. В 1920-х гг. подобные службы

(отделы, департаменты) получают распространение в США, а также в ряде стран

Западной Европы. Работников этих служб называли секретарями по благополучию

(благосостоянию).

Изменения, происходящие в современном производстве и связанные с

резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление

персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали

бурное развитие научных исследований в этой области. Результатом усложнения

и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились

разные трактовки управления персоналом в современной литературе, которые

рассмотрены во второй главе. Все определения автор объединяет в несколько

групп: мотивационные, дескритивные, теологические, дескритивно-

теологические дефицилии.

Для отражение целевой направленности важной сферы управления, в этой

главе рассматриваются понятия экономической, социальной и деловой

эффективности. Функции управления персоналом представляют собой основные

направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение

определенных потребностей на предприятии. Перечисленные функции

(планирование персонала, маркетинг персонала, подбор, оценка и развитие

персонала, управление конфликтами, мотивация персонала и др.) дают

представление о содержании управления персоналом как специфического вида

управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами –

должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой

деятельностью. Субъектами управления персоналом являются: руководители всех

уровней; службы персонала (отделы кадров); органы трудовых коллективов:

советы трудовых коллективов, кружки качества, профсоюзы, женские

организации, ветеранов и т.п., действующие на предприятии. К внешним

регулятором деятельности по управлению персоналом относятся: государство и

прежде всего те его органы, которые принимают законы, регулируют сферу

трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие

рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом;

организации, занимающиеся вопросами труда, в первую очередь, профсоюзы,

собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко

устанавливающие особые правила в области управления персоналом.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с

помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Автор

рассматривает квалификацию методов, выделяя их в три основные группы:

административные, экономические, социально-психологические.

Особое внимание автор уделяет характеристике технологий управления

персоналом.

Практически любая организация постоянно испытывает потребность в

персонале. Потребность в кадрах организации удовлетворяется в процессе их

набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей, из

которых впоследствии можно отобрать наиболее подходящих лиц. Набор

начинается с поиска. Автор рассматривает различные мероприятия по

удовлетворению потребности в персонале: вербовка, ярмарки вакансий,

размещение объявлений и т.п., а также их преимущества и недостатки.

Отбор кадров – это процесс изучения психологических и профессиональных

качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения

обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из

совокупности претендентов наиболее подходящих с учетом соответствия его

квалификации, специальности, личных качеств и способностей к характеру

деятельности, интересам организации и его самого. Рассматриваются этапы

процесса отбора персонала и методы его осуществления: характеристики,

анкеты, собеседования и т.д. и как итог приема подходящего кандидата –

заключение трудового договора.

Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им,

являясь основой множества процедур: приема на работу (здесь она позволяет

снизить текучесть кадров на 90 %), внутренних перемещений, увольнений,

зачислений в состав резерва на выдвижение, материальное и моральное

стимулирование, применение санкций, переподготовка и повышение

квалификации, контроля персонала, совершенствование организации

управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры

аппарата. Рассматривается, какие процедуры используются для выявления

необходимых качеств претендента и с помощью каких методов эти процедуры

выполняются.

Современный этап научно-технической революции, как уже было сказано,

привел к качественному изменению роли человека в производстве, превращению

его в решающий фактор последнего. Не случайно, например, сегодня более 85 %

опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят

развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий –

45 %, а продвижение на новые рынки – 20 %.

Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением,

предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на

повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведение

мероприятий, способствующих полному раскрытию личностного потенциала

работников и роста их способности вносить вклад в деятельность организации.

Автор рассматривает организацию профессионального обучения, формы

дополнительной подготовки персонала (переподготовка, повышение

квалификации, обучение работников вторым (смежным) профессиям), а также

связь обучения с практикой, которая достигается прежде всего в процессе

тренинга руководителей, специалистов и кандидатов на эти должности.

Основными формами тренинга являются деловые игры, метод анализа тактических

ситуаций, так называемый «кейс-стадиз».

Высокая мотивация персонала – это важное условие успеха организации.

Ни одна компания не может не преуспеть без настроя работников на работу с

высокой отдачей, без высокого уровня принадлежности персонала, без

заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их

стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно

поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся

управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной

отдачей сил и в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что

рабочие результаты и рабочее поведение работников определяются только лишь

их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они

реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях

прилежно трудятся, а в других – тратят время впустую на разговоры и

перекуры? Эти вопросы часто задают руководители и их можно свести к трем

основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были

заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной

отдачей сил.

В начале века для подавляющего большинства руководителей ответ был

очевиден: деньги – вот главный стимул человека в работе. И сегодня многие

руководители придерживаются именно такой точки зрения, хотя известно, что в

ряде случаев человек может самозабвенно трудиться, даже если зарплата его

явно не удовлетворяет. С другой стороны, за какую-то работу многие люди не

возьмутся ни за какие деньги. Значит, в трудовой мотивации, определяющий

как выбор места работы, так и отношение к труду, есть что-то кроме денег.

Рассмотрению проблемы трудовой мотивации и того, как она связана с

рабочим поведением, посвящена данная глава.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24