Рефераты. Управление персоналом

Но в качестве эталона не следует выбирать себя или неординарных людей.

Надежность этого метода по оценкам составляет 0,3.

Метод заданной балльной оценки состоит в присвоении заранее

обусловленного числа баллов за каждое достижение работника с последующим их

суммированием. Он обеспечивает четкость критериев и самой системы оценки,

ее простоту, доступность, но учитывает только текущие результаты.

Надежность метода оценивается 0,7-0,9.

Матричный метод оценки состоит в комбинации некоторых предыдущих. В

его рамках эксперты оценивают сотрудников в баллах по трем группам

параметров: выполнению функций (должностных обязанностей), деловым и личным

качествам, оказывающим влияние на результативность работы. Для каждого из

параметров определяется «вес» в соответствии с вкладом, который влияет на

конечные результаты работы. Баллы умножаются на соответствующие «веса», и

их произведения суммируются, в результате чего выводится общий балл,

оценивающий успехи данного сотрудника.

Оценку с помощью многократной матрицы (рис. 1) рассмотрим на примере

определения наиболее целесообразных функций работника, исходя из двух

параметров его характера быстроты реакции и настойчивости.

max

Администратор Предприниматель

Исполнитель Эксперт

max

Быстрота реакции

Рис. 1 Матрица деловых качеств

Часто в процессе оценки возникает противоречие между невозможностью

количественно измерить вклад работника и желанием охарактеризовать

объективно его деятельность. Однако ради его разрешения нельзя усреднять

оценку, подходить слишком строго или снисходительно, так как все люди

разные. Невозможно оценивать других безошибочно — можно лишь сократить

число ошибок, которое обычно обратно пропорционально субъективной

уверенности оценивающего в своей правоте. Поэтому считается, что

объективизму оценок лучше учиться у неуверенных в себе людей.

Для повышения эффективности оценки необходимо сближать и унифицировать

их критерии, создавать типовые формы для всех сотрудников, где возможно,

применять письменные отчеты и открыто обсуждать индивидуальные достижения.

Поскольку оцениваемые лучше знают свои возможности, целесообразно, чтобы

они сами участвовали в разработке программы оценки или осуществляли

самооценку, поскольку при невыполнимом задании оценка может оказаться

заниженной.

Для облегчения оценки и выбора наиболее подходящих лиц и большей

наглядности целесообразно использовать матрицу сравнений.

Правильная оценка сотрудника возможна только тогда, когда будут

достаточно точно сформулированы требования к нему. При этом результат

оценки хорошего сотрудника составляет 70—80% идеала.

Причинами возможных ошибок в оценке считаются использование личного

опыта как ее основы; ориентация исключительно на количественное соотношение

положительных и отрицательных черт; подход к прошлому на основе современных

стандартов; оценка личных свойств вместо результатов деятельности.

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

Понятие и основные тенденции развития персонала

Современный этап научно-технической революции, как уже было сказано,

привел к качественному изменению роли человека в производстве, превращению

его в решающий фактор последнего. Не случайно, например, сегодня более 85%

опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят

развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий —

45%, а продвижение на новые рынки — около 20%.

Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением,

предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на

повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведения

мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников

и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.

В крупных западных фирмах развитие персонала (человеческих ресурсов)

представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой

являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в

кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным

ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование

организационной культуры.

Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, ведь оно

повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает

моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование

потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.

Реализация современной концепции развития предполагает повышение

гибкости системы обучения, групповые формы работы, замену преподавателей

консультантами.

Крупные западные фирмы инвестируют все больше средств в развитие

персонала сами, так как внешний рынок труда и система образования не

успевают приспособиться к быстрым изменениям их потребностей в конкретных

кадрах.

Развитие персонала может быть общим и профессиональным.

Профессиональное развитие — это процесс подготовки сотрудников к

выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению

новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к

работнику и качествами реального человека.

Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому

невозможно без заинтересованности с его стороны. Мотивами здесь могут быть

желание поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить более

высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов;

приобрести знания; расширить контакты, стать более независимым от

работодателей и конкурентоспособным на рынке труда.

Крупные организации на Западе затрачивают на эти цели до 10% фонда

заработной платы. Например, на обучение управляющего среднего звена фирмы

США расходуют 10—15 тыс. долларов, в Германии на образование и повышение

квалификации одного человека тратится в среднем 550 000 марок, в том числе

на повышение квалификации 80 000 марок. Эти средства рассматриваются не как

досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в будущем сулят

немалую прибыль.

Организация профессионального обучения

Профессиональным обучением охватываются либо вновь принятые сотрудники

для ускорения процесса их адаптации, либо работающие, у которых должны

появиться новые обязанности; в этом случае речь идет о повышении

квалификации кадров.

Потребность в обучении может быть выяснена в процессе отбора

кандидатов, при введении в должность, во время аттестации, из текущих

бесед. Основными направлениями профессионального обучения и повышения

квалификации персонала считаются:

1. Первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и

спецификой работы.

2. Обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и

личными качествами.

3. Обучение для повышения общей квалификации.

4. Обучение для работы по новым направлениям развития организации.

5. Обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых

операций.

В соответствии с законодательством РФ для профессиональной подготовки

и повышения квалификации работников администрация организует

индивидуальное, бригадное, курсовое и другие формы профессионального

обучения на производстве за счет организации.

В российском трудовом законодательстве предусмотрены следующие виды

профессионального обучения работников: подготовка новых работников;

переподготовка (переобучение); обучение вторым (смежным) профессиям;

повышение квалификации.

Существует две основные формы обучения: на рабочем месте и с отрывом

от производства — в учебных заведениях (различного рода центры, школы

рабочего мастерства, курсы и проч.). Для начинающих рабочих возможна такая

комбинированная форма, как ученичество, сочетающее в себе подготовку на

рабочем месте и вне его.

Подготовка новых работников — это первоначальное профессиональное и

экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших

профессии. По существующему в РФ общему правилу такое обучение не превышает

6 месяцев. Ученики пользуются всеми правами работников, и на них в полном

объеме распространяются законодательство о труде, коллективный договор и

иные нормативные акты.

Основными формами обучения новых работников на производстве согласно

российскому законодательству являются индивидуальная, групповая и курсовая

подготовка. При индивидуальном обучении ученика либо прикрепляют к

квалифицированному работнику, либо включают в бригаду, где с ним занимается

бригадир или другой член бригады — рабочий высокой квалификации.

Необходимый теоретический курс ученик изучает самостоятельно,

консультируясь с соответствующими специалистами.

Групповая (бригадная) форма обучения предусматривает объединение

учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой

квалификации.

Курсовая форма подготовки применяется для обучения работников сложным

профессиям и осуществляется в два этапа: сначала в учебной группе под

руководством мастера производственного обучения на специально созданной для

этого учебно-производственной базе предприятия или учебного комбината, а

затем на рабочих местах предприятия в учебной группе под руководством не

освобожденного от основной работы квалифицированного работника —

инструктора производственного обучения.

Теоретическое обучение при курсовой и групповой подготовке

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.