Рефераты. Управление персоналом

необходимым развитие многонациональных коллективов с различной

системой ценностей и культур. Это требует формирования небольшой, но

динамичной элитной группы специалистов-космополитов, обладающих

развитыми коммуникационными и лингвистическими способностями, могущих

работать в интернациональных коллективах и в разных странах;

7) возрастание в управлении человеческими ресурсами удельного веса

функций углубления

социального партнерства и регулирования трудовых отношений.

Социальное партнерство означает, прежде всего, признание различия и

взаимозависимости интересов предпринимателей, с одной стороны, и

наемных работников - с другой, необходимости солидарности всех

участников производства для достижения общих корпоративных целей.

Управление человеческими ресурсами играет важнейшую роль в развитии этого

процесса и в использовании

его как инструмента повышения эффективности управления персоналом;

8) изменение принципов и системы мотивации. Наиболее важными

принципами мотивации сегодня являются: создание атмосферы взаимного

доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь;

сохранение занятости (это заложено в систему мотивации

высокопроизводительного труда); равные возможности для занятости,

повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых

результатов; защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда;

справедливое распределение доходов от повышения производительности

между наемными работниками и предпринимателями. Система мотивации

эволюционирует от принципов эгалитаризма, оплаты за должность и за

явку на работу к принципу оплаты за результат, за конкретный вклад в

достижение целей организации. Эффективное использование новых

принципов мотивации предполагает более высокий уровень управления

персоналом;

9) переход от повышения квалификации к развитию человеческих

ресурсов. Традиционный тренинг или такая фрагментарная функция, как

повышение квалификации, уже не способны решать новые задачи в

области подготовки компетентных работников, поэтому развитие

сотрудников становится все более важной задачей управления

персоналом.

Все отмеченные тенденции свидетельствуют об обогащении

функции управления персоналом в обозримом будущем и возрастании ее

значимости в управлении в целом, что в свою очередь обусловливает

повышение роли науки, изучающей и конструирующей эту важнейшую

сферу управленческой деятельности.

ОРГАНИЗАЦИЯ НАБОРА КАДРОВ

Привлечение персонала

Практически любая организация постоянно испытывает потребность в

персонале, на которую влияют различные факторы: рыночные (рост спроса на

продукцию и услуги требует дополнительных людей для расширения

производства); технологические (совершенствование оборудования обычно

уменьшает число работников, необходимых для его обслуживания, и требует

людей иных профессий); квалификационные (кадров высокой квалификации, как

правило, нужно меньше); организационные (рациональность структуры

организации и управления уменьшает потребность в персонале); социальные

(текучесть персонала требует его постоянного пополнения); государственная

политика в области занятости (ограничение труда тех или иных категорий

работников и продолжительности рабочего времени ставит вопрос о наборе

кадров) и проч.

Необходимость привлечения персонала на практике предполагает:

1. Выработку стратегии привлечения, обеспечивающей согласование

соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией.

2. Выбор варианта привлечения (время, каналы, рынки труда).

3. Определение перечня требований к будущим сотрудникам, совокупности

процедур, форм документов, методов работы с претендентами.

4. Установление уровня оплаты труда, способов и мотивации и перспектив

служебного роста.

5. Осуществление практических действий по привлечению персонала.

Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их набора и

сознания резерва работников для занятия вакантных должностей. Из них

впоследствии можно отобрать наиболее подходящих лиц.

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так

и за ее пределами с учетом требований к ним и величины необходимых затрат.

Сами методы набора кадров могут быть активными и пассивными. К

активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на

рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Сюда

прежде всего относится вербовка персонала — налаживание организацией

контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных

сотрудников, с целью побудить их к возможному дальнейшему сотрудничеству.

Непосредственная вербовка сотрудников происходит в учебных заведениях

(преимуществом здесь является то, что кандидаты «неиспорченные» и их не

нужно «ломать», а достаточно создать благоприятные условия для роста), у

конкурентов, через государственные центры занятости (предоставляют лиц

массовых профессий средней и низкой квалификации) и частные посреднические

фирмы, работающие преимущественно со специалистами высокой квалификации

(что, правда, весьма дорого); с помощью личных связей работающего персонала

(это сравнительно дешево, дает дополнительные гарантии качества и

совместимости, но нет возможности охватить значительное число потенциальных

кандидатов); путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий,

праздниках, фестивалях. Вербовка может быть опосредованной - через

формирование имиджа организации.

Презентации, как правило, привлекают случайных прохожих и лиц, живущих

неподалеку, обычно из числа тех, кто ищет дополнительные заработки,

например в качестве рекламных или торговых агентов.

Ярмарки вакансий в основном предназначены для людей желающих поменять

работу, а на праздники и фестивали случайно могут заглянуть и

высококвалифицированные работники, интересующие именно данной организацией.

Но в основном эти методы применимы к работникам массовых

специальностей среднего и низкого уровня квалификации. По отношению к узким

высококвалифицированным специалистам необходимо использовать иные способы

привлечения.

К пассивным методам удовлетворения потребностей в персонале,

используемым преимущественно в противоположной ситуации, т.е. при высоком

предложении рабочей силы, относится размещение явлений во внешних (в том

числе и зарубежных) и внутренних средствах массовой информации, содержащих

сведения о вакантных должностях, их уровне, требованиях к кандидатам,

условиях оплаты труда, дополнительном вознаграждении, местонахождении

организации.

Как указывает С.А. Барков, для организации успешных рекламных кампаний

по привлечению персонала в организацию важно правильно выбрать

соответствующее средство массовой информации с учетом потребности в кадрах,

необходимой степени адресности, затрат12.

Так, телевидение обеспечивает наиболее широкую аудиторию, поскольку

его смотрят даже те, кто газет не читает. Однако стоимость рекламы здесь

чрезвычайно высока, а адресность незначительна, правда, перечисленные

недостатки несколько ослабляет использование кабельного ТВ. В целом этот

канал может пригодиться при необходимости срочного заполнения вакансий по

массовым профессиям.

Реклама на радио многократно дешевле и слушают ее «между делом»

многие, но большинство, как правило, во время работы, т.е. здесь эффект

может быть только за счет тех лиц, кто желает ее поменять.

Высокая адресность у объявлений, помещаемых в печатных изданиях; они

привлекают достаточно широкий круг кандидатов, кроме того, такая реклама

сравнительно дешева.

Выделяется несколько видов изданий, помещающих рекламу работодателей:

обычные и специальные, целиком посвященные рекламе вакансий; последние, в

свою очередь, разделяются на общие и узкоспециализированные, нацеленные на

определенный контингент (здесь могут даваться сведения по профессиям и

квалификации).

В объявлении о приеме на работу необходимо отражать следующие

сведения: особенности организации (наименование, местоположение,

деятельность); характеристику должности (круг задач, место в структуре,

перспективы роста); требования к соискателю (знания, опыт, квалификация,

навыки, работоспособность); систему оплаты, льгот и стимулов; особенности

процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и

контактные телефоны.

Особым видом рекламы в печати является так называемая паблисити —

бесплатная или платная, но не по рекламным расценкам, статья об организации

и о преимуществах работы в ней, которая готовится руководством или службой

персонала.

Людям, обратившимся в организацию, следует предоставить дополнительные

сведения о ней и о вакансиях (устно, в виде проспектов, фотографий и

проч.).

Необходимо тщательно анализировать количественный и качественный

состав лиц, обратившихся по объявлению в организацию. Если в результате

претендентов мало или нет совсем, нужно давать повторное объявление или

снижать заявленные требования.

Пассивным методом набора кадров является и ожидание лиц, «наудачу»

предлагающих свои услуги (от которых, как принято считать, не следует

отказываться). Однако, поскольку целенаправленной работы здесь не ведется,

есть опасность набрать не лучших людей.

Преимуществами найма персонала со стороны считаются широкие

возможности выбора кандидатов; появление новых идей о развитии организации,

которые они с собой приносят; снижение общей потребности в кадрах за счет

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.