Службы управления персоналом, пока, имеют низкий организационный

статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не

выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению

нормативных условий его работы.

Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи

рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись

на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и

политической систем одновременно несут как большие возможности, так и

серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят

значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость:

оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации

индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы

управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора,

оказывающие воздействие на людей:

Первый – иерархическая структура предприятия (организации), где

основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давления

на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением

материальных благ.

Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием,

группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения,

которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя

так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-

продаже продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов

продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике

редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет,

зависит облик экономической ситуации в организации.

Главное внутри предприяти – работники, а за пределами – потребители

продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к

начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к

бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на

здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет

на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе

традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной

платы, отдела охраны труда техники безопасности… Задачи новых служб

заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми

ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих

функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем

стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным

движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время

составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных

установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами,

стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение

экономической и политической систем одновременно несут как большие

возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её

существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь

практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость:

оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации

индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы

управления персоналом организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического

управления к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. Поэтому

необходима разработка совершенно новых подходов к приоритету ценностей.

Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители

продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к

начальнику и прибыли.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет

сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение

кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и

социального развития.

Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте

человека в организации. Можно выделить 3 основных аспекта.

- Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее

место осталось технологиям.

o Единство руководства

o Строгая иерархия

o Дисциплина

o Подчинение индивидуального общему

o Баланс между властью и её ответственностью

- Органический

o Состоит из двух концепций (управления персоналом

предприятия и управление человеческими ресурсами) –

потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие –

это собрание частей, соединенных линией управления в виде

контроля.

- Гуманистический

o Предприятие, как – гуманистический центр с присущей ему

организационной культурой.

Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущих

данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов,

способов реагирования на окружающую нас жизнь.

2. Модели работника.

Одна из известных классификаций работников позволяет представить их в

4-х видах.

1. Экономический человек.

Характеризуется отсутствием прав, минимальными затратами на него со

стороны администрации, жесткая регламентация его работ, но

соответствие условий труда психофизиологическим качествам работника.

В данном случае функции служб управления персоналом состоят из: найм,

увольнение, выдача зарплаты.

2. Психологический человек.

Ориентирован на малые группы, конфликты между сотрудниками устраняются

администрацией, работник участвует в принятии решений. Но при этом

находится под формально-неформальным управлением.

Функции служб управления персоналом: оказание социально-

психологической помощи работникам, разрешение конфликтов, оказание

медицинской помощи.

3. Профессиональный человек.

Работник вовлекается в дела фирмы, активно повышает квалификацию. В

данном вопросе признается, что работник – важнейший капитал. Человеку

предоставляется система социальных гарантий, плюс кооперация, гибкая

работа в группах.

В данном случае функции служб управления персоналом состоят из:

переподготовка, развитие персонала, обогащение человека, жесткая

оценка персонала, активная работа профсоюзов.

4. Социальный человек.

В данном случае, главное – знания, следовательно, затраты на развитие

персонала растут, и подразумевают учебу на протяжении всей жизни.

Управление основано на гибкой работе в группах, что вызывает

притупление иерархии.

В данном случае функции служб управления персоналом состоят из: 100%

взаимодействия персонала на любых уровнях и появлением сотрудничества.

Каждая из перечисленных моделей обладает своими плюсами и минусами. Но

в последнее время предпочтение отдается социальному человеку. Так как

только он способен вести к развитию производства.

3. Задачи управления персоналом.

К числу основных задач управления персоналом относят:

1. Помощь фирме в достижении цели.

2. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными

работниками.

3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.

4. Совершенствование систем мотивации.

5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.

6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального

образования.

7. Сохранение благоприятного климата.

8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как

вертикальное, так и горизонтальное.

9. Поднималась творческая активность персонала.

10. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.

11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Наиболее общие 3 задачи управления персоналом.

. Обеспечение кадрами

. Эффективное использование кадров

. Профессиональное и социальное развитие кадров.

Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих

целей.

4. Изменение методов воздействия на людей.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку – возрастающая

роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в

нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой

личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует

крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека.

Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом

на предприятии. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии управления персоналом.

2) создание совершенных служб управления персоналом.

3) применение новых технологий в управлении персоналом.

4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм,

установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20