принимающими решение . Для набора отбора кадров на определённую и

специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки

кандидатов , учитывающие характеристики работы и требования к человеку , её

выполняющему , независимо от характера деятельности и размеров организации

. В применении аналитических методов отбора кадров на ту или иную должность

акцент делается на основных показателях поведения , что облегчает процесс

принятия решений .

Тесты по найму .

Тестирование с целью отбора подходящих людей для определённых целей

использовалось на протяжении многих веков . Одним из первых примеров можно

считать библейскую историю о воинах Гедеона .

«И сказал Господь Гедеону : народа с тобой слишком много ... веди их к

воде , там Я выберу их тебе ... И сказал Господь Гедеону : кто будут лакать

воду языком своим , как лакает пёс , того ставь особо , так же как и тех

всех , которые будут наклоняться на колени свои и пить ...» Таким образом

были отсеяны все лишние воины , и Гедеон получил 300 человек , которые пили

, зачерпывая пригоршнями воду , не опускаясь на колени . Именно с этими

воинами была одержана блистательная победа .[1] Таким образом тестирование

вполне себя оправдало .

Например в США до принятия в 1964 г. Закона о гражданских правах 90 %

компаний признавали , что используют тесты , к 1976 г. - только 42 % , но в

1988 г. уже 84 % компаний сообщали , что включают тесты в свой механизм

отбора кадров .[2]

Применяемые при отборе тесты предназначены для того , чтобы получить

психологический портрет кандидата , оценить его способности , а также

профессиональные знания и навыки . Они позволяют сравнивать кандидатов

между собой или с эталонным , то есть идеальным кандидатом . Как правило ,

тесты разработаны психологами , но , чтобы их использовать , совсем не

обязательно быть психологом .

Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для

результативного выполнения работы . Например , для секретаря такими

способностями могут быть умение печатать на компьютере , стенографировать ,

требуются и определённые личные качества . При приёме на работу чаще всего

используют тесты направленные на изучение :

профессиональных знаний и навыков ;

уровня развития интеллекта и других способностей ;

наличия и степени проявления определённых личностных

качеств .

Специалистам по персоналу известны , как правило , тысячи различных

тестов . Из этого многообразия можно выделить основные .

Тесты выполнения отдельных работ . Например , тест на компьютерное

программирование для программистов , тест на вождение для водителей ,

прослушивание для музыкантов , тесты по машинописи и т. п. Кандидатов

просят проделать определённую работу на механизме с которым им придётся

работать в случае принятия на работу , а затем уже регистрируется

количество и качество результата . Тесты такого рода наиболее достоверны .

Другой вид тестов связан с искусственным созданием обстановки ,

приближенной к реальной . Например , вождение машина на тренажёре , тесты

на психомоторные способности (время принятия решения , поворотливость

пальцев , скорость движения конечностей и др.) , тесты на канцелярские

способности (проверяется запоминание чисел и имён) . Сюда же относится

большая группа так называемых письменных тестов , используемых для

измерения общего уровня умственного развития и способностей . Их существует

огромное множество . Например , тест на способности - шкала Векслера ,

состоящий из двух групп заданий . Первая , словесная , включает вопросы по

словарному запасу , общей информированности , арифметике . Вторая группа

состоит из заданий , основанных на завершении рисунка , собирании предметов

и т. п. Широко также используется калифорнийский тест умственной зрелости ,

а также тесты позволяющие измерить различные личностные параметры человека

. Наиболее известны тест Кэттела , выделяющий шестнадцать основных качеств

претендента , Миннесотский многопрофильный личностный тест «семантический

дифференциал» , служащий для исследования репрезентативности эмоциональных

явлений в сознании , тесты по изучению типа нервной деятельности

(темперамента) , акцентуации характера и другие .

Иногда под тестом понимают такое испытание , отличительными чертами

которого является фиксированность времени выполнения задания и

единственность правильного ответа . Такой тест предназначен для определения

уровня развития интеллекта и других способностей (например , к устному

счёту) , навыков и т. п.

Особой разновидностью тестов являются опросники . С их помощью

оценивают свойства личности или интересы . Ответ характеризует отвечающего

. Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду

деятельности , например нравится ли данному человеку работать в коллективе

, если у него артистические склонности и т. п. Опросники эффективно

применяются в целях профориентации

Как правило , при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы

осуществляются письменно самими кандидатами , после чего оцениваются и

интерпретируются результаты . В последнее время всё популярнее становится

использование автоматизированных тестов , в основном выполнение которых

предлагается претендентам на компьютере . По окончании компьютер

обрабатывает полученную информацию , производит все необходимые расчёты и

выдаёт результат .

Своеобразным тестом на честность является широко используемый в США

прибор , регистрирующий изменения в дыхании , кровяном давлении , пульсе ,

реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге . Речь идёт о полиграфе

или так называемом детекторе лжи . Человеку , к которому подключён полиграф

, задают различные вопросы : нейтральные , чтобы выявить его нормальное

состояние , затем очень острые , чтобы зарегистрировать ответ , сделанный

под давлением . Использование этого устройства обходится значительно

дешевле других методов проверки . Однако для работы с полиграфом нужны

квалифицированные специалисты , кроме того , с его помощью можно проверить

не всех людей . Некоторым очень легко солгать , и они обманывают полиграф ,

другие напротив , очень эмоционально реагируют на простые вопросы и

выглядят на приборе лжецами .

Наиболее известны так называемые проективные тесты . Начало они берут

из глубины веков , от гадания на свечах , кофейной гуще и т п. Вот ,

например , уже используемый многие годы весьма эффективный тест Роршаха .

Простая клякса , раздавленная внутри сложенного пополам листка бумаги . В

зависимости от того , что увидел человек , простую кляксу или какой-нибудь

предмет , психолог расскажет кто он есть на самом деле . Тесты такого рода

рассчитаны на то , чтобы зацепить и вытащить скрытую установку подсознания

. Могут предложить дописать рассказ или дорисовать картинку .

Использование тестовых методик при отборе персонала всегда было и

остаётся весьма дискуссионным вопросом не только В России , но во всём мире

. В США , например , в 60-е годы был период , когда метод тестирования

признавался дискриминационным по расовому , половому и социальному

признакам , и его использование было не безопасным .

Сегодня тестирование - неотъемлемая часть работы по управлению

персоналом . По данным американской статистики , при опросе кадровых

менеджеров сложилась следующая ситуация . 20 % опрошенных ответили , что

постоянно пользуются различными психологическими тестами (калифорнийский

тест на личностные характеристики , тест Гордона на личностный профиль ,

тест на социальный интеллект , тест на адаптивность и уживчивость в

коллективе и др.) ; 11 % используют детектор лжи , психологический

стрессовый показатель , тесты на честность и т. д. ; 18 % опрошенных

ответили , что применяют для кандидатов на работу алкогольный и

наркотический тесты , являющиеся частью медосмотра и основанные на

различных анализах . По заявлению опрошенных , ни одна из организаций не

использует тесты на СПИД ; 55 % менеджеров по персоналу используют тесты

похожие на работу , которую кандидат должен выполнить (вычислительные тесты

, печатание на компьютере , речевая обработка и канцелярское дело , тесты

на силовой подъём и гибкость и т. п.) ; 22 % респондентов пользуются

психоанализом для выявления мастерства претендентов ; в 63 % организаций

данные тестирования держат в строгом секрете ; 21 % ответили , что

результаты тестовых испытаний были показаны лишь кандидату и инспектору

службы персонала , а 13 % заявили , что не держат тестовые данные в секрете

.[3]

В Росси на данный момент отечественных тестовых методик практически

нет , так как они долго считались идеологически чуждыми нам . Используются

в основном западные методики , однако здесь имеются определённые сложности

, связанные не только с языковыми отличиями , но главным образом , с

социокультурными несоответствиями .

3. Типы руководителей.

Соотношения между знаниями и умениями позволяет выделить несколько

типов руководителей.

Первый тип (знающий – умеющий): руководитель знает и умеет использовать

многие методы. Это наиболее ценный тип руководителя-организатора.

Второй тип (знающий – неумеющий): руководитель знает, какие методы можно

использовать, но не умеет этого делать на практике. К руководителям данного

типа относятся обычно начинающие руководители, имеющие хорошую

теоретическую подготовку в области организации и управления, но

незначительный опыт работы.

Третий тип (умеющий – частично знающий): руководитель в основном умеет

использовать методы, однако имеет слабые теоретические знания. Это так

называемый тип руководителя-практика. Повышение квалификации способствует

систематизации приобретенных на практике знаний, обогащению опыта новейшими

методами.

Четвертый тип (неумеющий – незнающий): руководитель данного типа не

является организатором. Именно такие руководители чаще всего совершают, как

отмечал видный деятель НОТ П.М.Керженцев, «организационные преступления»,

т.е. своими действиями нарушают азбучные истины и принципы организации

практического дела.

Тем, кто в состоянии представить шахматную доску и расставить типы по

клеткам - я дам позднее систему классификации, которая выделяет 64 типа.

Однако в обыденной и профессиональной жизни мы используем

классификации от 2 до 16 типов, чтобы было удобно работать. Магическая 7

семерка Мюллера работает.

Я считаю, что это связано с телом человека. 6 направлений: вверх -

вниз, вперед - назад, вправо - влево + я в центре = 7. Исследования

психологов говорят, что ребенок рождается и уже различает 3: себя, маму и

третье, я надеюсь, папу.

Всем известный Айзенк выделил холерика, флегматика, сангвиника,

меланхолика и центроверта. Я, например, был холериком, когда первый раз

проходил тест. Но через год стал центровертом. С точки зрения Айзенка,

центроверт лучше понимает все 4 типа. А с моей точки зрения, произошло

научение и изменение в связи с получением и переработкой новой

информации.

Не следует забывать, что в каждом тесте заложена психологическая

концепция автора, а она может работать и на 99% и на 9/10 и на 2/3. Наша

классификация относится к вопросам, которые чаще всего задают люди и

руководители:

. кто,

. что,

. как

. почему

Удивительно, с одной стороны у нас существует избирательное восприятие

и на что мы настроимся - то и видим, слышим и чувствуем. С другой стороны -

многих из нас уже настроили родители, школа, преподаватели, начальство и

партнеры . Так что, давайте, ближе к телу, выявим 4 основные настройки.

Четыре типа

Мы выделяем 4 типа: кто, что, как и почему. Каждый из типов имеет

определенный приоритет и ориентацию.

|Типы |приоритет |ориентация на |

|Кто |человек |человеческие отношения |

|Что |действия |достижение, лидерство |

|Как |Методы |факты, организация, стратегия |

|Почему |Идеи |концепции, теории, инновации |

Соответственно с каждым типом по разному строится коммуникация и

осуществляется подача информации для анализа и принятия решения.

Типы менеджеров

По своему отношению к работе менеджеры делятся на пассивных и

активных.

Пассивные используют, как правило, принципы деятельности, выработанные

другими, замыкаются преимущественно на своих подчиненных, пытаясь

контролировать все их действия. В повседневной работе такие менеджеры

ограничиваются решением узких проблем, причем с рутинных позиций. Они

берутся лишь за то, что служит на пользу их карьере и позволяет «набрать

очки», да и здесь, боясь риска, действуют только по схеме так, «чтобы

наверняка», не пытаются расширить кругозор, а нехватку знаний и идей

пополняют их воровством у своих подчиненных.

В противоположность пассивному руководитель активного типа не сидит на

месте, стремится к испытаниям, полностью отдает себя работе. Он обладает

четкими жизненными установками, требователен к себе и окружающим, стремится

к совершенству. Такой руководитель постоянно находится в гуще жизни,

непрерывно вырабатывает и пересматривает и соответствии с обстановкой

принципы деятельности для себя и для других. Он стремится конструктивно

использовать любые, даже конфликтные, ситуации, не боясь риска и

ответственности. Активный менеджер ищет и устанавливает срочные контакты с

окружающими, поощряет их самостоятельность, дает возможность выдвинуться. У

активного. менеджера есть все необходимые задатки для того, чтобы стать

лидером коллектива, совмещающим в себе официальное признание руководства и

неофициальное подчиненных.

Существует ещё два психологических типа лидеров: «игроки» и «открытые».

Первые внешне выглядят эффектными, надежными, гибкими. Они умеют «пускать

пыль в глаза», а поэтому быстро меняют позиции, следуя исключительно своим

интересам. На деле они не умеют работать с полной отдачей и плохо

справляются с проблемами.

«Открытые» лидеры не столь заметны, но они последовательны; берутся за

любые самые трудные дела, стремятся добросовестно во все вникнуть, чем

завоевывают прочное доверие и уважение на долгое время. Они тоже гибки и

действуют с учетом обстоятельств, но живут не сегодняшним днем, а

устремлены в будущее. Именно они являются истинными лидерами, обладающими

непререкаемым авторитетом у своих подчиненных.

С точки зрения контактности можно выделить несколько типов руководителей.

Во-первых, те, кто большую часть времени, примерно 2/3, тратит на своих

подчиненных и только 1/3 на осуществление внешних связей.

Во-вторых, те, кто уделяет тому и другому примерно поровну времени.

В-третьих, те, кто осуществляет только вертикальные контакты с начальством

и подчиненными, но не желает знаться с коллегами своего уровня.

В-четвертых, те, кто сторонится вообще всех контактов.

Первый и второй типы руководителей хороши для оперативного управления,

четвертый - для стратегического, Третий тип руководителя не отвечает вообще

требованиям, предъявляемым к современным управляющим.

Окружающие, как считают психологи, воспринимают лидера по четырем основным

моделям:

1) «Один из нас»

2) «Лучший из нас - образец для подражания»

3) «Воплощение добродетелей»

4) «Оправдание всех ожиданий»

В соответствии с чем и строят свое отношение к нему, позволяют лидеру

распространять свое влияние на коллектив и каждого в отдельности

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бляхман Л. С. Введение в менеджмент .-СПб.:Издательство С-Петербургского

университета экономики и финансов , 1994.

2. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом , 1993 , № 33

3. Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.:«Дело» ,

1992.

4. Нессонов Г. Г. Управление персоналом коммерческой организации . Учебное

пособие .-М.:«Триада» , 1997.

5. Подбор кадров Во Франции . // Человек и труд , 1993 , № 4 .

6. Поляков В. А. Технология карьеры .-М.:«Дело ЛТД» , 1995 .

7. Силин А. Н. Управление персоналом . Учебник по кадровому менеджменту .-

Тюмень:ТГУ , 1994 .

8. Тарасов В. К. Персонал-технология : отбор и подготовка менеджеров .-

Л:«Машиностроение» , 1989 .

9. Травин В. В. , Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента .-М.:«Дело» ,

1995.

10. Шамхалов Ф. И. Американский менеджмент . Теория и практика .

-М.:«Наука» , 1993.

-----------------------

[1] Поляков В. А. Технология карьеры .-М.:«Дело ЛТД» , 1995 . стр. 97

[2] Там же стр. 98.

[3] Силин А. Н. Управление персоналом . Учебник по кадровому менеджменту .-

Тюмень:ТГУ , 1994. Стр. 54-55.

Страницы: 1, 2, 3