организациях, где основой организационной схемы являются отделы (по каким

бы признакам они ни создавались: продуктовому, потребительскому или

территориальному), руководители взаимозависимых подразделений подчиняются

одному общему начальству более высокого уровня, тем самым уменьшая

возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам.

Различия в целях.

Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся

более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит

потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее

внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например,

отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной

продукции и её разновидностей, потому что это повышает

конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели

производственного подразделения, выраженные в категориях затраты -

эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее

разнообразна. Аналогичным образом, отдел снабжения может захотеть закупить

большие объемы сырья и материалов. чтобы снизить среднюю себестоимость

единицы продукции. С другой стороны, финансовый отдел может захотеть

воспользоваться деньгами, взятыми под товарно-материальные запасы и

инвестировать их, чтобы увеличить общий доход на инвестированный капитал.

Различия в представлениях и ценностях.

Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть

определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди

могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации,

которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей.

Различия в ценностях - весьма распространённая причина конфликта. Например,

подчинённый может считать, что всегда имеет право на выражение своего

мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчинённый может

выражать своё мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно

выполнять то, что ему говорят. Конфликты также часто зарождаются в

организациях здравоохранения между административным персоналом, который

стремится к эффективности и рентабельности, и медицинским персоналом, для

которого большей ценностью является качество оказываемой больным помощи.

Различия в манере поведения и жизненном опыте.

Эти различия также могут увеличить возможность возникновения

конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют

агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово.

Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в

высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию,

как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали,

что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и

социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и

сотрудничества между представителями различных подразделений.

Неудовлетворительные коммуникации.

Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием

конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным

работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Например,

если руководство не может донести до сведения рабочих, что новая схема

оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки»

из рабочих, а увеличить прибыль компании и её положение среди конкурентов,

подчинённые могут отреагировать так, что темп работы замедлится. Другие

распространённые проблемы передачи информации, вызывающие конфликт -

неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные

обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также

предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут

возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и

довести до сведения подчинённых точное описание должностных обязанностей.

Последствия конфликта.

Функциональные последствия.

Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них

заключается в том, что проблема может быть решена таким путём, который

приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать

свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к

минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений -

враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.

Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше

расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях,

возможно, чреватых конфликтом.

Кроме того, конфликт может уменьшить возможности группового мышления и

синдрома покорности, когда подчинённые не высказывают идей, которые, по их

мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены

группы могут проработать проблемы в исполнении ещё до того, как решение

начнёт выполняться.

Дисфункциональные последствия.

Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут

образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия,

мешающие достижению целей.

Неудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и

снижение производительности.

Меньшая степень сотрудничества в будущем.

Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с

другими группами в организации.

Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях

как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.

Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения

взаимодействия и общения.

Смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем

решению реальной проблемы.

Управление конфликтной ситуацией.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной

ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и

межличностные. Не следует считать причиной конфликтов простое различие

характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной

конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов.

Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить

соответствующую методику.

Структурные методы.

Разъяснение требований к работе.

Это один из лучших методов управления, предотвращающий

дисфункциональный конфликт. Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от

каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие

параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто

предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и

ответственности, а также чётко определена политика, процедуры и правила.

Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до

подчинённых с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной

ситуации.

Координационные и интеграционные механизмы.

Это ещё один метод управления конфликтной ситуацией. Один из самых

распространённых механизмов - цепь команд. Установление иерархии полномочий

упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные

потоки внутри организации. Если два или более подчинённых имеют разногласия

по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему

начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает

использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как

подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять.

Общеорганизационные комплексные цели.

Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух

или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой

методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели. Идея,

которая заложена в эти высшие цели - направит усилия всех участников на

достижение общей цели. Например, если три смены производственного отдела

конфликтуют между собой, следует сформулировать цели для своего отдела, а

не для каждой смены в отдельности. аналогичным образом, установление четко

сформулированных целей для всей организации в целом также будет

способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения,

благоприятствующие всей организации, а не только их собственной

функциональной области. Не менее яркий пример - компания «McDonalds»,

имеющая сеть недорогих ресторанов быстрого обслуживания по всему миру. С

самого начала строительства этой империи руководство уделяло внимание не

только ценам, качеству и доле рынка. Оно считало, что действительно

оказывает услугу людям с ограниченными средствами, и эта «социальная

миссия» придала больший вес оперативным целям. Поварам и официантам,

работающим под вывеской «McDonalds» легче соблюдать жесткие стандарты в

контексте помощи обществу.

Структура системы вознаграждений.

Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом,

оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий.

Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных

целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению

проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией,

признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система

вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или

групп.

Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений

для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных

целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной

ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Межличностные стили разрешения конфликтов.

Уклонение.

Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его

позиция - не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение

противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.

Тогда не придётся приходить в возбуждённое состояние, пусть даже и

занимаясь решением проблемы.

Сглаживание.

При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что

«мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку».

«Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя

к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей

в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема

останется, что в конечном итоге приведет к «взрыву».

Принуждение.

В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку

зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать не интересуется мнением

других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется

властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где

руководитель имеет большую власть над подчинёнными, но он может подавить

инициативу подчинённых, создаёт большую вероятность того, что будет принято

неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может

вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного

персонала.

Компромисс.

Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но

лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в

управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму

недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт

к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней

стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время

поиска альтернатив.

Решение проблемы.

Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться

с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс

действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль не

старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший

вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении

проблем организации. Ниже приведены некоторые предложения по использованию

этого стиля разрешения конфликта:

Определите проблему в категориях целей, а не решений.

После того, как проблема определена, определите решения, приемлемые для

всех сторон.

Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой

стороны.

Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя

симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

Заключение.

1.Руководить без конфликтов - возможно ли это? Руководить без

конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в

целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное.

2.Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона

пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать

то же самое

3.Потенциальные причины конфликта - совместно используемые ресурсы,

взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и

ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая

коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов,

если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

4.Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение

производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования,

постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

5.К отрицательным потенциальным последствиям конфликта относятся:

снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального

состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального

взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам

и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт

может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа

над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение

сотрудничества в будущем.

6.Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет

уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет

необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или

давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до

некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может

не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый

в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется

открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для

того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной

ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение

оппонента. К основным способам и приемам изменения своего поведения в

предконфликтной ситуации можно отнести:

. умение определить, что общение стало предконфликтным;

. стремление глубоко и разносторонне понять позицию оппонента;

. снижение своей общей тревожности и агрессивности;

. умение оценивать свое актуальное психическое состояние;

. постоянная готовность к неконфликтному решению проблем;

. умение улыбнуться;

. не ждать от окружающих слишком многого;

. искренняя заинтересованность в партнере по общению;

. конфликтоустойчивость и чувство юмора.

. Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, в

первую очередь то, что удалось сделать, а затем – то, что не удалось:

. оценку давать по существу дела, а не по форме;

. оценивающий должен отвечать за объективность оценки;

. четко формулировать новые цели и задачи;

. воодушевлять сотрудников на новую работу.

Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам

предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно

их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

Список литературы

1. Под редакцией А. Я. Кибанова «Управление персоналом» - М.: ИНФРА-М,

1997г

2. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело,

2002г

3. Баринов В. А., Баринов Н. В «Организационный подход к управлению

конфликтом в кризисной ситуации» «Менеджмент в России и за рубежом»,

№5 1999г

4. Фогмин Г. П. «Модели конфликтов», №6 2001г

Страницы: 1, 2