Рефераты. Управление конфликтами в организации

неясным или неделовым соображениям, то ситуация станет конфликтной.

Начало конфликта, как правило, связано с тем, что человек пытается

доказать свою точку зрения, приводит аргументы в пользу своей позиции,

переубеждая оппонента.

Кто является этим оппонентом? Конкретный человек или - реже - группа

людей протеста: руководитель, принявший соответствующее решение,

работник, который подвел своих товарищей, и так далее. Оппонентом может

также оказаться человек, на которого вступающий в конфликт возлагает

ответственность за создавшуюся ситуацию, хотя мера его «вины»

проблематична.

Руководителю часто приходится сталкиваться с конфликтами этого типа,

когда подчиненный предъявляет ему претензии за какие-то не удовлетворяющие

его обстоятельства: плохие условия труда, невозможность получить отпуск в

удобное время, отсутствие перспектив продвижения и т. д. В этой ситуации у

руководителя часто возникает ответная реакция протеста, связанная с тем,

что речь идет об обстоятельствах, от него не зависящих, и он считает

претензии подчиненного несправедливыми. Следует иметь в виду, однако, что

руководитель в глазах подчиненных воспринимается не только как конкретный

человек на конкретном рабочем месте, но и как представитель всей

администрации. Именно поэтому он и выступает для своих подчиненных лицом,

несущим ответственность за трудовую ситуацию в целом.

В свою очередь и руководитель за не удовлетворяющую его ситуацию - плохую

работу коллектива, нездоровую атмосферу - нередко возлагает ответственность

на кого-то из своих подчиненных, видя в нем источник проблем, что

определяет его поведение и действия по отношению к этому человеку, хотя,

возможно, даже удаление его из коллектива ситуацию не изменит.

Конфликты такого типа потенциально чреваты серьезными осложнениями, так

как оппонент воспринимает предъявляемые ему претензии как необоснованные

обвинения, а это вызывает у него ответную конфликтную реакцию. В своем

крайнем выражении ситуации такого типа могут напомнить поиск «козла

отпущения», когда человек, попавший в тяжелую для него ситуацию, свои

переживания по ее поводу реализует в том, что «срывает гнев» на первом

попавшемся ему под руку.

Следует подчеркнуть, что в большинстве случаев человек пытается поначалу

разрешить возникшую ситуацию «мирным путем». Умение разрешить трудную

ситуацию, не доводя ее до конфликта, — признак социально-психологической

культуры человека. В то же время, чисто личностные неблагоприятные

проявления в сложной ситуации могут резко обострить ее, вызвав конфликт.

Среди этих личностных особенностей, осложняющих урегулирование сложных

ситуаций и способствующих переходу взаимодействия в конфликтное, -

склонность настаивать на своем, не считаться с доводами других,

категоричность и безапелляционность суждений, импульсивность,

необдуманность слов и поступков, склонность к обвинению партнера,

приписывание ему злонамеренных и корыстных мотивов.

Так проводилось психологическое обследование работниц с выраженной

склонностью к конфликтному поведению (по мнению экспертов из их окружения)

и - в противоположность им - тех, кто характеризовался окружающими самым

наилучшим образом.

Можно было предположить, что лицам с благоприятным стилем общения

свойственна склонность избегать конфликтных ситуаций, что они скорее готовы

уступить и т. д. Ничего подобного. Они так же попадали в конфликтные

ситуации, обнаруживали свои рассуждения и разногласия с другими, выясняли

отношения и так далее. Но в одном они явно отличались от

«конфликторасположенных»: в сложной ситуации столкновения интересов они

были настроены на разрешение ситуации с учетом не только своих интересов,

но и интересов партнера, стремились к поиску решения, которое по

возможности удовлетворяло бы интересы обеих сторон.

«Конфликторасположенные» же в сложных ситуациях проявляли выраженную

склонность к разрешению ситуации только в свою пользу, причем любой ценой,

пренебрегая интересами партнера.

На этом примере хорошо видно, что дело не в том, чтобы избежать любых

противоречий, борьбы мнений, столкновений точек зрения (это и невозможно),

не в бегстве от противоречий, а в умении правильно вести себя в конфликтной

ситуации.

Навыки анализа сложных ситуаций и выработка решения предполагают

определенный уровень социально-психологической культуры руководителя.

Исследования показывают, что ориентация руководителя исключительно на

производственные аспекты, пренебрежение сферой межличностного

взаимодействия приводят к неудовлетворенности и напряженности в отношениях

с подчиненными. Это не только осложняет процесс руководства коллективом, но

и может стать причиной серьезных психологических проблем для самого

руководителя. Невысокий уровень психологической компетентности нередко

становится причиной неадекватного поведения, приводит к «повышенной

стрессоуязвимости» руководителей.

Что значит психологическая подготовленность к управлению конфликтными

явлениями в коллективе? Это прежде всего готовность к конструктивному

разрешению конфликтов. Это навыки анализа ситуации, управления ее

развитием, прогнозирования последствий, принятия оптимального решения,

устранения отрицательных ее последствий, извлечения по возможности

положительного ее эффекта.

2. ДВА КЛАССА КОНФЛИКТОВ

Конфликты можно подразделить на две большие группы, два класса. Способы

разрешения конфликтов первого класса обусловлены или обязательным

разрушением структур всех конфликтующих сторон, кроме одной, или, по

меньшей мере, полным отказом всех конфликтующих сторон, кроме одной, от

стремления достичь своих целей. Эта одна сторона и выигрывает конфликт.

Главная характеристика такого способа разрешения конфликта - отсутствие

компромиссного исхода, при котором конфликтующие стороны либо примиряются с

частичным удовлетворением своих интересов, либо как-то согласуют свои цели,

либо, наконец, полностью отказываются от конфликтного взаимодействия.

Иногда, по-видимому, характер самих целей таков, что, с одной стороны, их

достижение является жизненно важным, а с другой - они достижимы лишь в

соответствии с принципом «все или ничего». К подобному взаимодействию может

приводить и установка, которой следует в своем поведении хотя бы одна

конфликтующая сторона. Все такие конфликты - антагонистические.

На макросоциальном уровне антагонистическим является, например, классовый

конфликт, который может то разгораться, то затухать, но компромиссом между

классами не закончится. На примере классового конфликта, кстати, особенно

отчетливо видно различие между конфликтующими сторонами и составляющими их

индивидами. Конкретный владелец предприятия нередко имеет друзей среди

наемных работников даже своего предприятия, и эти друзья не испытывают

какой-то личной вражды по отношению к нему. Но, тем не менее, и тот, и

другие - части антагонистически конфликтующих сторон.

Антагонистические конфликты не редкость и в обществе без

антагонистических общесоциальных конфликтов, но здесь они происходят на

микросоциальном уровне. Победа в таком конфликте не требует обязательного

разрушения всех конфликтующих сторон. Но в этом случае главная

характеристика конфликтного взаимодействия заключается в том, что любое

продвижение к своей цели одной из конфликтующих сторон создаст абсолютное

препятствие для продвижения к своим целям остальных, независимо от того,

является ли это препятствие объективным или входит в структуру мотивов

деятельности.

Способы разрешения конфликта и на микросоциальном уровне при

антагонистическом взаимодействии не включают компромиссные исходы. Конечно,

это придает особую остроту и напряженность такому взаимодействию. На время

конфликта вовлеченные в него противные стороны становятся антагонистами, но

не обязательно «вечными» врагами. Наиболее яркими примерами подобных

конфликтов являются любые спортивные игры с выбыванием проигравшего. Более

сложный, но также очевидный случай - борьба общества с нарушителями закона.

Антагонистический характер может приобрести взаимодействие отдельных

организаций и организационных структур, выполняющих предписанные им

функции, например санитарно-эпидемической станции и завода, когда санитарно-

эпидемическое учреждение требует немедленного прекращения функционирования

предприятия, осуществляющего вредные выбросы в окружающую среду. При любом

исходе данного конфликта: отказе от требования прекратить работу

предприятия или ее прекращении - одна из конфликтующих сторон не достигает

своих целей. Антагонистический характер могут приобрести и конфликты между

группами или индивидами внутри одной организации.

Характер конфликтов второго класса иной. Хотя и в этих случаях

продвижение одной из конфликтующих сторон к своей цели препятствует

продвижению остальных, но здесь существует мера продвижения, мера

удовлетворения интересов, потребностей. Сама цель формулируется в терминах

этой меры, а иногда - и как направление движения. В данном случае можно

говорить о противоречивости целей как главном, необходимом признаке

конфликта, так как продвижение к каждой цели связано с интересами различных

групп людей, являющихся работниками одной или разных организаций.

Например, взаимопротиворечивы такие цели завода: выпускать больше

приборов, обладающих максимальной надежностью, затрачивая при этом как

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.