карьеры служащих, включая все ее основные этапы: поступление на службу, ее
прохождение с повышением в чинах и должностях, прекращение государственной
деятельности в форме отставки.
Прием на государственную службу определялся правилами, согласно которым
претенденты должны были соответствовать целому ряду требований в области
образовательной подготовки, практического опыта, сословного происхождения,
политической «лояльности» и «добронравия». В зависимости от
образовательного уровня, профиля ведомства и других факторов порядок приема
на службу мог включать в себя либо испытательный срок, либо сдачу
квалификационного экзамена, или определенный подготовительный период для
ознакомления с должностью.
Необходимо заострить внимание на механизме производства в чины и
назначения на должности. Уже в указах Петра I были определены квалификации
требования, в соответствии с которыми чиновники могли рассчитывать на
служебное продвижение. Среди них: образовательный уровень, прохождение
службы от низших ее ступеней к более высоким и накопление управленческих
знаний и умений, стаж работы на административных должностях, успешное
исполнение обязанностей на предшествующих должностях и пр.
В послепетровские времена правила производства в чины и назначения на
должности совершенствовались и получили более или менее окончательное
оформление в «Положении о порядке производства в чины по гражданской
службе» (1834 г.), а затем в Уставе о гражданской службе. Эти документы
устанавливали два вида оснований для повышения по службе: «усердное и
похвальное отправление службы»; и особые отличия в делах для пользы
государства, свидетельствовавшие «об особенных трудах и достоинствах
чиновника».
Служебная карьера первого типа заключалась в приобретении права на
присвоение нового чина за выслугу лет. Особенность же в производстве в чины
за «отличия» состояла в сокращении срока службы в рамках соответствующих
классах.
Карьерные процессы той эпохи были достаточно динамичны. Для них было
характерно сочетание первого и второго типа карьеры, горизонтального и
вертикального продвижения.
К основным факторам, влиявшим на развитие карьеры в дореволюционной
России можно отнести следующие: сословное происхождение, образовательный
уровень, опыт административно-управленческой деятельности.
На успешность карьеры в немалой степени влияла близость к
начальствующим должностным лицам, особенно к царствующему дому.
Среди важнейших факторов, оказывавших влияние на служебную карьеру
нужно отметить степень соответствия деловых качеств тому типу чиновника,
который в наибольшей мере отвечал требованиям самодержавной власти.
В служебном продвижении служащих заметно проявилась тесная связь и
взаимозависимость чина и должности. С одной стороны, назначение чиновника
на должность на должность ставила вопрос о повышении новому должностному
чину классного чина. С другой стороны, чин выражал собой как бы статус
служащих в чиновничьей иерархии и служил основанием для того, чтобы стать
кандидатом на повышение в должности.
Однако, несмотря на жесткую регламентацию элементов государственной
службы, зачастую карьера сопровождалась взяточничеством, волокитством,
формализмом, служебными подлогами.
Советская власть также не мало внимания уделяла вопросам
государственной службы. Существовало большое количество постановлений и
положений о требованиях к отдельным категориям служащих, о классных чинах,
о порядке аттестации, об укреплении государственной дисциплины. Позднее эти
документы слились в единое трудовое законодательство. Периодически
издавались тарифно-квалификационные справочники для работников народного
хозяйства. Министерства и ведомства готовили типовые или примерные
должностные инструкции.
Особого внимания заслуживает "Единая номенклатура должностей служащих",
утвержденную постановлением Госкомитета Совета Министров СССР по вопросам
труда и заработной платы 9 сентября 1967 г. В этом "табеле о рангах" был
закреплен перечень должностей служащих, занятых в отраслях народного
хозяйства и государственного управления. С учетом характера труда их
разделили на три крупных группы – руководители, специалисты и технические
исполнители, которые были исходными при составлении штатных расписаний
учреждений.
ИССЛЕДОВАНИЕ.
Проанализировав источники, посвященные карьере и ее проблемам,
использованные в написании этой работы, можно сделать следующие выводы: с
одной стороны, вопросу карьеры уделяется большое внимание. В литературе
освещаются вопросы заинтересованности кадровой службы государственного
органа и самих государственных служащих в управлении карьерой
государственных служащих, подробно рассматривается процесс организации
карьеры. Однако вся информация посвящена теоретическому аспекту
рассмотрения этой темы. Выстраивается идеальная система организации
карьеры, некое пособие для тех, кто заинтересован в грамотном подходе к
этому важному, для большинства людей, вопросу. Эти сведения необходимы и
дают возможность изучить теоретическую основу вопроса. С другой стороны
практически нет источников, несущих в себе информацию о прохождении
карьерных процессов в сфере государственной службы на данный момент. Только
из данных социальных опросов, из сборников статистических данных, а так же
из СМИ можно узнать о том, какими возможностями для развития карьеры
обладают государственные служащие на данный момент, с какими проблемами они
сталкиваются, а так же с какими проблемами сталкивается кадровая служба
государственного органа.
Исходя из данных социологических опросов можно сказать, что основными
проблемами кадровой службы государственного органа являются невозможность
обеспечить потребность государственного органа в высококвалифицированных
кадрах в нужном количестве и в нужном месте, невозможность обеспечить
относительно стабильный состав персонала, способного аккумулировать знания,
опыт и корпоративную культуру государственной службы[19]. Это происходит в
первую очередь потому, что кадровая служба не в состоянии создать такие
условия работы, при которых у служащих не возникало бы потребности искать
другое место работы, не говоря уже о том, что необходимо создавать как
можно больше эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала, самыми
сильными из которых являются возможность самореализации, достижение более
высокого должностного статуса в иерархии государственных должностей,
возможность получения более высокой оплаты труда, получение более
содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям
работы.
На первый взгляд кажется, что виновато в этом государство, однако, как
показало нижеприведенное исследование, выяснилось, что многие
государственные служащие и сами, по разным причинам, не дают успешно
развиться своей карьере.
Изначально цель моего исследования заключалась в том, чтобы
проанализировать уже сложившиеся карьеры государственных служащих,
выяснить, каким образом собираются организовывать свою карьеру будущие
государственные служащие и выявить общие тенденции успешного развития
карьеры, но уже в первых анкетных данных, которые я получила, проявились
некоторые причины, блокирующие развитие карьеры. В связи с этим было
проведено исследование, цель которого - выявить и рассмотреть некоторые
основные, на мой взгляд, проблемы, с которыми сталкиваются и
государственные органы и сами государственные служащие при организации
карьеры. Средством сбора информации послужило анкетирование студентов
СЗАГС. Бланк анкеты приведен в Приложении 2.
В своем исследовании я рассматривала вопрос организации карьеры с двух
точек зрения:
1. с точки зрения понимания человеком вопроса организации карьеры. В работе
приведены данные социологического опроса, проведенного среди потенциальных
и реальных государственных служащих(студентов СЗАГС).
2. с точки зрения анализа карьер государственных служащих, добивающихся
успеха в своей деятельности.
В первую очередь хочется затронуть вопрос об отношении потенциальных и
реальных государственных служащих (студентов СЗАГС) к государственной
службе. Ответы разделились на 2 части и в каждой части ответы были
практически одинаковы:
1. Студенты, не работающие в сфере государственной службы и не имеющие
практики работы на государственной службе.
Приведу результаты ответов на вопросы анкеты.
Хотите ли Вы поступить на государственную службу и почему?
Из числа опрошенных(20 человек) 17 человек ответили, что хотели бы
поступить на государственную службу если бы не следующие причины:
. система государственной службы коррумпирована (13 человек )
. маленькая заработная плата (единогласно );
. страх сокращения при выборах (16 человек ).
Может ли государственная служба стать для Вас стартовой площадкой для
будущего развития?
Государственная служба рассматривается исключительно как стартовая
площадка для дальнейшего роста.
Какую должность хотели бы вы занять при поступлении на государственную
службу?
Большинство ответили очень расплывчато (ответы были примерно следующего
содержания: - «где-нибудь в отделе кадров», «работа с персоналом»,
«заниматься финансовым планированием», «работать с документами» и т.д.).
Четко названные должности не упоминаются.
Ваш карьерный план на ближайшие 5 лет.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
