| |подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления). |
КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ АНАЛИЗА И ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ
|Методы обследования | | | | |
|(сбор данных) |Методы анализа |Методы формирования |Методы обоснования |Методы внедрения |
|Самообследование |Системный анализ |Системный подход |Аналогий Сравнений |Обучение, |
| |Экономический анализ | |Нормативный |переподготовка и |
| | | | |повышение |
| | | |Экспортно-аналитический |квалификации |
|Интервьюирование, |Декомпозиции |Аналогий | |работников аппарата |
|беседа | | |Моделирование |управления |
|Активное наблюдение |Последовательной |Экспортно-аналитический |фактического и желаемого|Привлечение |
|в течение рабочего |подстановки |Параметрический |состояния исследуемого |общественных |
|дня |Сравнений |Блочный |объекта |организаций |
| | | |Расчет количественных и | |
| |Динамический |Моделирование |качественных показателей|Функционально-стоимос|
|Моментные наблюдения|Структуризации целей |Функционально-стоимостно|оценки эк. эффект-ти |тной анализ |
| | |й анализ |предлагаемых вариантов | |
| | | | | |
| |Экспертно-аналитический |Структуризации целей | | |
|Фотография рабочего |Нормативный | | | |
|дня |Параметрический |Опытный | | |
|Анкетирование |Моделирования |Творческих совещаний | | |
| |Функционально-стоимостно|Коллективного блокнота | | |
|Изучение документов |й анализ |Контрольных вопросов |Функционально-стоимостно| |
| |Главных компонент |Метод 6-5-3 |й анализ | |
|Функционально-стоимо|Балансовый |Морфологический анализ | | |
|стной анализ |Корреляционный и | | | |
| |регрессионный анализ | | | |
| |Опытный , | | | |
| |Матричный | | | |
Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более
простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и
определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно
расчленить на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры,
процедуры — на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему
управления персоналом как единое целое, синтезировать то, что было
расчленено. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где
могут использоваться модели логические, графические и цифровые.
Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на
формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности,
под действием которых сложилось ее состояние, элиминируя действия других
факторов. Факторы ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные.
Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления
персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным
состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что
сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости
исследуемых систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно
при помощи элиминирования факторов несопоставимости.
Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом
ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает
устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании
количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.
Метод структуризации целей предусматривает количественное и
качественное обоснование целей организации в целом и целей системы
управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.
Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему целей,
установление ответственности подразделений за конечные результаты работы,
определение их места в системе производства и управления, устранение
дублирования в их работе — все это является важной предпосылкой построения
рациональной системы управления персоналом.
При структуризации целей должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота,
сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.
Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом
основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по
управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к этому
процессу. При использовании метода очень важна проработка форм
систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений
экспертов.
С помощью экспертно-аналитического метода выявляются основные
направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов
анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой
точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют
единые критерии оценок. Метод наиболее эффективен при многошаговой
экспертизе.
Исключительный эффект в практике совершенствования управления персоналом
дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов,
которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом,
численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии
построения структуры аппарата управления организации в целом и системы
управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций,
количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделений,
порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию
труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.
Однако количества нормативов для совершенствования управления персоналом
организации пока недостаточно.
Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода —
установление функциональных зависимостей между параметрами элементов
производственной системы и системы управления персоналом для выявления
степени их соответствия.
В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом
начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод
позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом
или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует
наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных
результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции
управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются,
определить степень централизации и децентрализации функций управления
персоналом и т.п.
Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе
(компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать
не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством
показателей другой подобной системы, а только один (1-ю, 2-ю или 3-ю
компоненту).
Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки.
Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и
технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с
действительным фондом рабочего времени их выполнения.
Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы
управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.
Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом
получил метод аналогий. Он заключается в применении организационных форм,
которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со
сходными экономико-организационными характеристиками, к рассматриваемой
системе.
Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений
(например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ
и условий их применения.
Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании
управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно-
функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения
увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой
организационной системе управления персоналом.
Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления
Страницы: 1, 2, 3, 4
