эффект.
Экспертный – неограниченный срок действия.
Особенности – создание высококвалифицированной группы экспертов.
Область применения – социальные вопросы, качество.
Оценки технических стратегий
Особенности – создание группы экспертов, создание нечто принципиально
нового.
Область применения – качество продукции и техники, формирование целей,
средств в стратегической перспективе.
Функциональный – срок неограничен.
Особенности – потребность определения широкого спектра альтернатив,
создание функциональной схемы будущего.
Область применения – оптимизация эффекта, затрат и т.д.
Комбинированный (?)
Особенности – возможность сочетания методов с целью повышения точности
прогноза, снижение затрат на прогнозирование.
Область применения – все сферы действия полезного эффекта.
45. Риск и неопределённость в управленческих решениях.
Риск – это опасность возникновения неопределённых потерь ожидаемой
прибыли, дохода и т. д. в связи со случайными изменениями, условиями
экономической деятельности организации, неблагоприятными обстоятельствами;
это количественная оценка неблагоприятного исхода.
Все риски возникают в силу неопределённости. Неопределённость – это
недостаточность сведений об условиях, в которых будет протекать
экономическая деятельность организации.
Классификация рисков:
По частоте появления рисков:
o Вероятные
o Допустимые
o Критические
o Катастрофические
2. По экономическому содержанию:
o Банковские
o Валютные
o Политические
o Процентные
o Риск «заразиться».
3. По управлению:
o Риск государства
o Риск региона
o Риск отрасли
o Риск предприятия
o Риск сделки
Правила снижения риска:
Разделение риска
o Дублирование поставщиков
o Дублирование потребителей
o Разделение партий при транспортировке ответственного груза
o Хранение ответственного материала в двух и более местах.
Финансовые риски:
o Иметь структуру портфеля капитала следующей: 1/3 акций крупных компаний,
1/3 – средних, 1/3 – мелких.
o Номенклатура портфеля акций должна быть как минимум 12 компаний.
o Правило «5 пальцев»: 1 акция – потери, 3 акции – достижение целей, 1
акция – полный успех.
o Ориентация на среднюю норму прибыли.
Для снижения степени риска необходимо:
Снизить неопределённость, т. е. повысить уровень информационного
обеспечения.
Деление риска с партнёрами.
Управление риском путём составления алгоритма и его количественных
характеристик.
Страхование риска.
46. Сущность и принципы кадрового управления.
Управление персоналом – комплексное, целенаправленное воздействие на
отдельного работника и коллектив в направлении обеспечения условий для
творческого сознательного труда с целью достижения высокого конечного
результата.
Принцип управления персоналом:
Руководство путём договорённости о целях.
Руководство через доверие и самоконтроль.
Руководство через уважение всех сотрудников.
Руководство посредством материального и морального поощрения.
Руководство посредством квалификации кадров.
Руководство посредством информации и коммуникации.
47. Характеристика механизма управления персоналом организации.
Механизм управления персоналом – совокупность подходов и инструментов для
создания условий эффективного использования кадрового потенциала.
На механизм управления персоналом оказывают влияние внешние условия,
изменение стратегических целей предприятия, текущие задачи на предприятии –
причины динамичности механизма управления персоналом.
48. Подбор и расстановка кадров.
Объекты подбора кадров:
Набор – привлечение сотрудников, до этого не работающих на предприятии.
Выдвижение – назначение уже работающего сотрудника на более высокую
должность.
Ротация – уровень роста остаётся прежним, но меняется место работы.
Резерв – для осуществления 2 и 3.
Принципы подбора кадров:
Принцип ситуации
Принцип сочетания
Принцип компенсации – сотрудники должны подбираться таким образом, чтобы
отрицательные качества одного сотрудника компенсировались положительными
качествами другого.
Принцип динамизма – сочетание стабильности м мобильности (плановое движение
кадрового потенциала).
Модели карьер:
«трамплин»
«лестница»
«змея»
«перепутье»
Расстановка кадров основывается на:
планировании карьеры
условиях и оплате труда работников, которые оговариваются в контракте
планировании движения кадров предприятия.
Исходными документами выступают:
КЗОТ
Материалы аттестационной комиссии
Контракт с работником
Штатное расписание
Положения об оплате труда
Положения о расстановке кадров.
49. Критерии и средства оценки кадрового потенциала организации.
Оценка кадрового потенциала реализует 3 цели:
Административная – для принятия административных решений.
Информационная – каждый работник узнаёт свои слабые и сильные стороны.
Мотивационная цель.
Весовые коэффициенты модели рабочих и служащих.
|Элементы модели |рабочи|служащи|
| |е |е |
|1. Кадровые данные |5 |5 |
|2. Опыт работника |7 |5 |
|3. Профессиональные |10 |12 |
|знания | | |
|4. Профессиональные |15 |10 |
|умения | | |
|5. Личные качества |5 |10 |
|6. Психология |5 |5 |
|личности | | |
|7. Здоровье |7 |5 |
|работника | | |
|8. Уровень |8 |5 |
|квалификации | | |
|9. Служебная карьера|3 |10 |
|10. Хобби |2 |5 |
|11. Вредные привычки|8 |5 |
|12. Организация |7 |8 |
|труда | | |
|13. Оплата труда |8 |5 |
|14. Социальные блага|5 |5 |
|15. Социальные |5 |5 |
|гарантии | | |
Сокращённые критерии оценки персонала:
Производительность труда.
Качество труда.
Отношение к работе.
Тщательность в работе.
Готовность к сотрудничеству.
5 оценок:
Отдача недостаточна –1
Отдача соответствует требованиям, но не более – 2
Отдача соответствует полному объёму требований – 3
Отдача превосходит требования – 4
Отдача превосходит требования в высшей степени.
50. Основы формирования трудового коллектива.
Группа – совокупность людей, объединённых общностью идей, интересов и
профессий.
Виды групп:
Малые
Средние
Большие
Коллектив – средняя социальная группа, объединяющая людей, занятых решением
конкретных задач при сочетании групповых и индивидуальных интересов.
Группы с позиции коллектива бывают формальные (создаются по распоряжению
администрации) и неформальные.
Формальные группы могут быть:
Команда
Функциональная
Производственная
Комитет – группа внутри предприятия, которой делегируется часть конкретных
полномочий.
Группы по своей работоспособности делятся на:
Х – неспособная и нежелающая работать, состав различен по возрасту и
квалификации:
o Отсутствует неформальный лидер
o Рекомендуется авторитарный стиль руководства, жёсткое планирование и
контроль
o Не выполняют критические и ответственные задания.
Y – частично способная к работе, создана без учёта половозрастной и
профессиональной структуры.
o Отсутствует чёткая постановка задач и ресурсное обеспечение
o Действует «уравниловка»
o Характерны конфликты и интриги
o Стиль руководства – демократический.
o Рекомендуется: выявить неформального лидера; пересмотр системы поощрения.
Z – полностью способная и желающая работать
o Однородный состав
o Высокий уровень квалификации
o Демократический и либеральный стили управления
Признаки вступления людей в коллектив:
Принадлежность
Помощь
Защита
Симпатии
Общение
Стадии развития коллектива:
Притирка
Переворот – лидер должен подтвердить свои полномочия, иначе происходит
смена лидера.
Результативность – группа достигает высоких результатов деятельности.
Эффективность – группа способна оптимально использовать свой ресурсный
потенциал.
Мастерство – прочные устойчивые связи членов группы, быстрое разрешение
конфликтных ситуаций, отношения носят неформальный характер.
Старение – накапливается усталость, преобладание формальных отношений с
оглядкой на лидера, группа реагирует на изменение внешних условий.
Смерть – реорганизация или ликвидация коллектива.
51. Стили руководства организацией.
Стиль руководства – совокупность постоянно применяемых форм и методов
руководства.
3 вида:
Авторитарный:
o Централизация власти
o Единоначалие в принятии решений
o Ограниченные контакты с подчинёнными
o Формы управления: команды и приказы
o Новое не воспринимается
o Руководитель менее квалифицирован и способен, чем подчинённые
Демократический
o Коллегиальное решение вопросов
o Хорошая реакция на критику
o Доверие к членам коллектива
o Делегирование полномочий
o Систематическая информация подчинённых о состоянии дел.
Либеральный
o Невмешательство в деятельность коллектива
o Полная свобода и возможность творчества
o Безынициативность руководителя
o Низкая результативность
Оценить стиль руководства можно с помощью решётки ГРИД.
52. Информационное обеспечение управления персоналом организации.
Информация о персонале – совокупность постоянных, оперативных и
изменяющихся данных, необходимых для кадрового обеспечения.
Информация о персонале имеет свои источники:
o Статистические данные (пол, возраст, квалификация, количественный состав)
o Штатное расписание
o Расходы на оплату труда и социальные нужды
o Статистика простоев
o Статистика сверхурочной работы
o Система социального обеспечения членов коллектива.
-----------------------
Субъект управления
Объект управления
Информация о внешних воздействиях
Рук-ли организ.
Анализ и принятие решений
Принципы и методы управл-я
Функции управления
Цель организации
Информация об организации
Желаемые цели
Анализ «цели – средства»
Оценка внутренних возможностей и внешних воздейст.
Формулировка цели
Постановка практических целей
КАДРЫ
ЦЕЛИ
ЗАДАЧИ
СТРУКТУРА
ТЕХНОЛОГИЯ
Государство
Поставщик
Организация
Потребители
Конкуренты
УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ
АППАРАТ
руководители
специалисты
технич. персонал
2
3
Потребности
Мотив (побудитель)
Трудовое поведение
ЦЕЛЬ
Результат удовлетворения потребностей:
. Удовлетворител.
. Частичное удовл.
. Отсутствие удовл.
Выявление проблемы
Сбор и анализ информации
Уточнение цели и критериев
Построение модели ситуации
Разработка альтернативных вариантов
Утверждение решения
Организация реализации решения
Стимулирование выполнения решения
Контроль выполнения решения
Обратная связь и корректировка
Механизм управления персоналом
Организация управления персоналом
Система рук-ва персоналом
Состав, структура, квалификация персонала
Технология и стиль управления
Организация труда персонала
Планирование потребностей в персонале
Подбор и расстановка кадров
Адаптация персонала
Стимулирование и мотивация
Оценка персонала
Информация о персонале
ЭФФЕКТИВНАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Образование и практический опыт:
o Ручной и механический труд
o Издержки
o Производительность труда
Поведение:
o Внешний вид
o Управляемость
o Контактность
o Уверенность
Целеустремлённость:
o Желание к повышению
o Инициатива
o Усердие
o Стремление к образованию
Интеллектуальные способности:
o Сообразительность
o Уровень суждений
o Умение разговаривать
o Реакция на действия
Манера разговора:
o Находчивость
o Дикция
o Умение слушать
o Многословность
Проф. пригодность:
o Специальная
o Личная
Особые критерии
СРЕДСТВА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Личные средства оценки
Технические средства оценки
Заявление
фотография
автобиография анкета
тестирование
Интервью - собеседование
Рабочий эксперимент
Анализ личности
СВЕДЕНИЯ О ПЕРСОНАЛЕ
Базовые данные
Изменяющиеся данные
Постоянные
Переменные
Пол
Дата рождения
Другие
Тарифная сетка
Должность
Простои
Прогулы
Подразделения предприятия
Профсоюзный комитет
ОтиЗ – отдел труда и з/п
Отдел кадров
Заместители по кадрам и экономике
Директор
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
