Рефераты. Регулирование процессов подготовки работников в рыночной экономике: зарубежный опыт

государством стандартов подобное обучение утверждалось в качестве

официально сертифицированного, при этом оказывалась поддержка в виде

различного рода вспомогательных мер (особенно существенной была поддержка в

случае, если владельцы малых и средних предприятий, объединив свои усилия,

проводили такую официально сертифицированную подготовку). Кроме того, в

данный Закон была включена система государственного экзамена на

профессиональную квалификацию, о которой говорилось выше, что сыграло

большую роль в деле повышения квалификации рабочих и их социального

положения.

Число обучающихся в системе официально сертифицированного

внутрифирменного обучения резко росло в 60-е годы и достигло своего пика в

1971 г., составив 93 тыс. человек.

В 1969 г. были внесены поправки в Закон о профессиональном обучении.

Обозначился новый курс в его политике. В качестве ключевой цели было

определено создание системы непрерывного пожизненного образования, при

которой рабочие на соответствующем этапе своей профессиональной карьеры

могут получить подходящую по времени и содержанию подготовку. Были

систематизированы виды обучения — базисная подготовка, повышение

квалификации, переподготовка и т.д.

Для учреждения системы непрерывного пожизненного образования следовало

укрепить материальную базу. Для этого в 1974 г. за счет дополнительных

взносов на страхование занятости был создан специальный фонд для

субсидирования расходов на обучение. В настоящее время целевые взносы по

страхованию занятости, которые работодатели обязаны вносить для

субсидирования профессионального развития, а также для поддержки найма на

работу лиц пожилого возраста и т.д., составляют 3,5% фонда заработной

платы.

Кроме того, с 1982 г. была приведена в действие система "материального

поощрения непрерывного пожизненного образования", которая предусматривает

необходимость повышения адаптационных свойств лиц среднего и старшего

возраста, обусловленную старением экономически активного населения и

развитием научно-технического прогресса. Согласно этой системе расходы

предпринимателей, осуществляющих планомерное профобучение работников

среднего и старшего возраста, частично субсидируются.

С 1985 г. владельцы предприятий независимо от установленных

государством стандартов профподготовки стали стимулировать проведение

разнообразных ее форм в соответствии с потребностями своих организаций.

Было законодательно утверждено положение о назначении на предприятиях лиц,

ответственных за развитие профессиональных способностей работников и

несущих за это ответственность перед собственниками. Для предоставления

этим лицам информации о методах эффективной профподготовки и аналогичных

сведений началось создание центров услуг в области развития

профессиональных способностей, проведение конференций, способствующих

обмену опытом.

Подводя итог, еще раз подчеркнем, что в Японии традиционна в большей

степени не узкая, а широкая квалификация работников. Сотрудник должен

широко смотреть на производство, а японской экономике прежде всего нужна

гибкая рабочая сила. В этом принципиальное отличие от учений Форда и

Тейлора, которые в условиях массового производства предлагали делить его на

"шесть тысяч операций" и ратовали в этой связи за узкое профобучение по

схеме: знания, квалификация для конкретной операции, для конкретной функции

— не больше и не меньше. Монотонность и однообразие — причины частых

увольнений с предприятий, придерживающихся систем Тейлора и Форда в

управлении персоналом, несмотря на то, что на них много платят, в том числе

за потерю творчества и привлекательности в работе.

С учетом отмеченного выше для России более целесообразна японская

формула профобучения и повышения квалификации, обеспечивающая, как

отмечалось, гибкость и мобильность рабочей силы.

3. Подготовка и переподготовка кадров в Германии

По Конституции Германии, каждая из земель, входящих в ее состав, сама

отвечает за планирование и практическое осуществление народного и высшего

образования на своей территории. Права федерального правительства в этом

вопросе ограничены принятием основополагающих законов, в том числе по

финансированию, участием в общем планировании сферы образования в целях

создания единых рамочных условий и обеспечения равноценности высшего

образования. Между федеральной властью и властями земель существует строгое

распределение компетенции в вопросах образования.

В Германии насчитывается более 300 вузов четырех типов: университеты,

политехнические институты; художественные академии и консерватории; вузы

типа "фах-хох-шуле" и типа "комплексный университет". Почти все вузы

государственные, но есть 62 негосударственных, в которых обучаются в общей

сложности 30 тыс. студентов (из них 33 вуза принадлежат церквам и

религиозным ассоциациям). Действует система вечернего и заочного

образования, в основном это относится к переподготовке кадров. Все

государственные вузы в Германии имеют юридический статус корпораций

публичного права и одновременно являются государственными учреждениями, по

закону пользуются правом самоуправления (в рамках устава, утверждаемого

государством и под контролем министерств). На каждом факультете вуза

имеется от 10 до 20 предметных направлений.

Профессор в Германии — специалист, самостоятельно выполняющий научные

исследования, осуществляющий преподавание, прием экзаменов. Профессор имеет

пожизненный статус чиновника и приглашается на работу не вузом, а по его

рекомендации правительством земли. Все профессора обязательно имеют

ассистентов.

Для системы высшего образования Германии характерны: самоуправление,

тесная связь науки и преподавания, высокая требовательность к качеству

обучения и знаний, их практической применимости, хорошее материально-

техническое и информационное обеспечение учебных и научных процессов,

активные зарубежные связи, комплексность дисциплин и постоянные контакты с

крупными хозяйственными структурами (корпорациями, концернами и т.д.).

Методика преподавания экономических дисциплин имеет ряд особенностей,

представляющих интерес для России:

. четкое обучение по совокупности смежных дисциплин, гарантирующее

комплексные знания по специальности;

. "натаскивание" с использованием различных методов, включая групповые

самостоятельные занятия, позволяющие достичь детальных знаний и умения

выполнять отдельные экономические функции;

. завершение промежуточного процесса обучения экзаменами, сдать которые

можно, имея подтверждения (в виде отдельных ведомостей, разрешительных

листков и т.д.) полученных знаний и навыков по отдельным узловым

блокам. Преодолеть эти "барьеры" вовремя удается не всем, поэтому

сроки обучения (и расходы) увеличиваются;

. по каждому курсу группам студентов (слушателей) предлагается решить

большое число задач и оценить конкретные ситуации;

. отработка умения принимать решения в различных ситуациях в течение

длительного времени.

Например, основной принцип обучения в Европа-Колледже в Брюгге

(Бельгия): "Важно не то, что делают студенты, а то, что они делают вместе".

В колледже четыре программы: юридическая, экономическая, политологическая,

программа развития человеческого потенциала. Здесь учатся 40 студентов

тридцати национальностей. Каждый из них имеет высшее образование. Стоимость

обучения одного студента — 13 тыс. ЭКЮ. 80% студентов имеют стипендии,

установленные правительствами их стран или частными фондами. Лица,

получившие образование в этом учебном заведении, как правило, становятся

чиновниками в различных структурах ЕС. Наряду с традиционными формами

обучения широко используются и активные. Например, студенты в течение двух

месяцев проводят деловую игру "Парламент", "проживая" в ней несколько ролей

и имитируя ситуации настоящей парламентской деятельности. Занятия

проводятся очень интенсивно, ежедневная нагрузка — 8-10 часов, включая

время самостоятельной подготовки. Общее время занятий распределено

следующим образом: 40% — лекции, 20% — самостоятельная, 40% — практическая,

групповая работа.

Познакомимся с опытом подготовки кадров на предприятиях Германии на

примере общеизвестной на мировом рынке фирмы BMW. Раз в неделю, в четверг,

рабочие, специалисты и руководители собираются вместе и проводят

теоретические занятия по экономике, праву и психологии. Затем коллективно

обсуждают, как лучше использовать резервы на своих производствах, рабочих

местах, высказывают идеи и предложения по совершенствованию технологий,

росту производительности труда, затем приступают к реализации наиболее

интересных рацпредложений. Руководство фирмы стимулирует процесс

продвижения идеи до ее практического осуществления. Авторы идеи и

непосредственные исполнители имеют фиксированный процент от суммы средств,

полученных от внедрения новшества.

Опыт подготовки работников в Германии также интересен и полезен для

России.

Вывод:

Несомненно в Японии и Германии, за последние десятилетия накоплен

очень интересный опыт подготовки высококвалифицированных кадровых

сотрудников, как простых работников производственной сферы, так и

руководителей, государственных служащих. Его целесообразно использовать в

Российской Федерации, конечно, с учетом особенностей обучения в наших

учебных заведениях и на государственной службе. Российская действительность

свидетельствует о высоком уровне коррупции, о не надлежащем исполнении

отдельными государственными служащими своих должностных обязанностей. Все

это говорит о том что сегодня государственная служба в России находится на

этапе развития. Ведь в нашем законодательстве прозрачно и нечетко

закреплены положения о несении государственными служащими ответственности

за свою деятельность.

Внедрение из японской системы образования, форм приема и подбора

кадров поможет избежать огромного влияния такого фактора как личная

преданность и покровительство в области государственной службы.

А введение германского опыта проведения частых совещаний между

сотрудниками смежных организаций может помочь конструктивно вырабатывать

решения и улучшит их исполнение, потому, что они будут приниматься

коллегиально, а следовательно будет присутствовать заинтересованность всех

участников в осуществлении таких управленческих мероприятий.

Подводя итог, можно сказать, что государственную службу РФ необходимо

еще реформировать, а для достижения более эффективных результатов

необходимо внедрять в нашу систему положительные черты подготовки

высококвалифицированных кадров государственных служб развитых стран.

Список литературы:

1. Власов В. В. "Япония. Производственная инфраструктура." М.: Наука,

1991 г.

2. Волгин Н. А. "Японский опыт, который стоит изучать и разумно

заимствовать." // Человек и труд. 1997 г. № 6

3. Волгин Н.А. "Японский опыт решения экономических и социально-

трудовых проблем." М.: Экономика, 1998.

4. Ламперт Х. "Социальная рыночная экономика Германский путь." М.:

Дело, 1993 г.

5. "Общие принципы и направления кадровой политики на Западе" // Труд

за рубежом. 1993 г. №4

-----------------------

[1] Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых

проблем. М.: Экономика, 1998. С. 7-8.

[2] 6 лет — начальная школа, 3 года — низшая средняя школа, 3 года — высшая

средняя школа, 4 года — высшая школа (университет и т.д.). Волгин Н.А.

Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.:

Экономика, 1998. С. 44-70

Страницы: 1, 2, 3, 4



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.