государством стандартов подобное обучение утверждалось в качестве
официально сертифицированного, при этом оказывалась поддержка в виде
различного рода вспомогательных мер (особенно существенной была поддержка в
случае, если владельцы малых и средних предприятий, объединив свои усилия,
проводили такую официально сертифицированную подготовку). Кроме того, в
данный Закон была включена система государственного экзамена на
профессиональную квалификацию, о которой говорилось выше, что сыграло
большую роль в деле повышения квалификации рабочих и их социального
положения.
Число обучающихся в системе официально сертифицированного
внутрифирменного обучения резко росло в 60-е годы и достигло своего пика в
1971 г., составив 93 тыс. человек.
В 1969 г. были внесены поправки в Закон о профессиональном обучении.
Обозначился новый курс в его политике. В качестве ключевой цели было
определено создание системы непрерывного пожизненного образования, при
которой рабочие на соответствующем этапе своей профессиональной карьеры
могут получить подходящую по времени и содержанию подготовку. Были
систематизированы виды обучения — базисная подготовка, повышение
квалификации, переподготовка и т.д.
Для учреждения системы непрерывного пожизненного образования следовало
укрепить материальную базу. Для этого в 1974 г. за счет дополнительных
взносов на страхование занятости был создан специальный фонд для
субсидирования расходов на обучение. В настоящее время целевые взносы по
страхованию занятости, которые работодатели обязаны вносить для
субсидирования профессионального развития, а также для поддержки найма на
работу лиц пожилого возраста и т.д., составляют 3,5% фонда заработной
платы.
Кроме того, с 1982 г. была приведена в действие система "материального
поощрения непрерывного пожизненного образования", которая предусматривает
необходимость повышения адаптационных свойств лиц среднего и старшего
возраста, обусловленную старением экономически активного населения и
развитием научно-технического прогресса. Согласно этой системе расходы
предпринимателей, осуществляющих планомерное профобучение работников
среднего и старшего возраста, частично субсидируются.
С 1985 г. владельцы предприятий независимо от установленных
государством стандартов профподготовки стали стимулировать проведение
разнообразных ее форм в соответствии с потребностями своих организаций.
Было законодательно утверждено положение о назначении на предприятиях лиц,
ответственных за развитие профессиональных способностей работников и
несущих за это ответственность перед собственниками. Для предоставления
этим лицам информации о методах эффективной профподготовки и аналогичных
сведений началось создание центров услуг в области развития
профессиональных способностей, проведение конференций, способствующих
обмену опытом.
Подводя итог, еще раз подчеркнем, что в Японии традиционна в большей
степени не узкая, а широкая квалификация работников. Сотрудник должен
широко смотреть на производство, а японской экономике прежде всего нужна
гибкая рабочая сила. В этом принципиальное отличие от учений Форда и
Тейлора, которые в условиях массового производства предлагали делить его на
"шесть тысяч операций" и ратовали в этой связи за узкое профобучение по
схеме: знания, квалификация для конкретной операции, для конкретной функции
— не больше и не меньше. Монотонность и однообразие — причины частых
увольнений с предприятий, придерживающихся систем Тейлора и Форда в
управлении персоналом, несмотря на то, что на них много платят, в том числе
за потерю творчества и привлекательности в работе.
С учетом отмеченного выше для России более целесообразна японская
формула профобучения и повышения квалификации, обеспечивающая, как
отмечалось, гибкость и мобильность рабочей силы.
3. Подготовка и переподготовка кадров в Германии
По Конституции Германии, каждая из земель, входящих в ее состав, сама
отвечает за планирование и практическое осуществление народного и высшего
образования на своей территории. Права федерального правительства в этом
вопросе ограничены принятием основополагающих законов, в том числе по
финансированию, участием в общем планировании сферы образования в целях
создания единых рамочных условий и обеспечения равноценности высшего
образования. Между федеральной властью и властями земель существует строгое
распределение компетенции в вопросах образования.
В Германии насчитывается более 300 вузов четырех типов: университеты,
политехнические институты; художественные академии и консерватории; вузы
типа "фах-хох-шуле" и типа "комплексный университет". Почти все вузы
государственные, но есть 62 негосударственных, в которых обучаются в общей
сложности 30 тыс. студентов (из них 33 вуза принадлежат церквам и
религиозным ассоциациям). Действует система вечернего и заочного
образования, в основном это относится к переподготовке кадров. Все
государственные вузы в Германии имеют юридический статус корпораций
публичного права и одновременно являются государственными учреждениями, по
закону пользуются правом самоуправления (в рамках устава, утверждаемого
государством и под контролем министерств). На каждом факультете вуза
имеется от 10 до 20 предметных направлений.
Профессор в Германии — специалист, самостоятельно выполняющий научные
исследования, осуществляющий преподавание, прием экзаменов. Профессор имеет
пожизненный статус чиновника и приглашается на работу не вузом, а по его
рекомендации правительством земли. Все профессора обязательно имеют
ассистентов.
Для системы высшего образования Германии характерны: самоуправление,
тесная связь науки и преподавания, высокая требовательность к качеству
обучения и знаний, их практической применимости, хорошее материально-
техническое и информационное обеспечение учебных и научных процессов,
активные зарубежные связи, комплексность дисциплин и постоянные контакты с
крупными хозяйственными структурами (корпорациями, концернами и т.д.).
Методика преподавания экономических дисциплин имеет ряд особенностей,
представляющих интерес для России:
. четкое обучение по совокупности смежных дисциплин, гарантирующее
комплексные знания по специальности;
. "натаскивание" с использованием различных методов, включая групповые
самостоятельные занятия, позволяющие достичь детальных знаний и умения
выполнять отдельные экономические функции;
. завершение промежуточного процесса обучения экзаменами, сдать которые
можно, имея подтверждения (в виде отдельных ведомостей, разрешительных
листков и т.д.) полученных знаний и навыков по отдельным узловым
блокам. Преодолеть эти "барьеры" вовремя удается не всем, поэтому
сроки обучения (и расходы) увеличиваются;
. по каждому курсу группам студентов (слушателей) предлагается решить
большое число задач и оценить конкретные ситуации;
. отработка умения принимать решения в различных ситуациях в течение
длительного времени.
Например, основной принцип обучения в Европа-Колледже в Брюгге
(Бельгия): "Важно не то, что делают студенты, а то, что они делают вместе".
В колледже четыре программы: юридическая, экономическая, политологическая,
программа развития человеческого потенциала. Здесь учатся 40 студентов
тридцати национальностей. Каждый из них имеет высшее образование. Стоимость
обучения одного студента — 13 тыс. ЭКЮ. 80% студентов имеют стипендии,
установленные правительствами их стран или частными фондами. Лица,
получившие образование в этом учебном заведении, как правило, становятся
чиновниками в различных структурах ЕС. Наряду с традиционными формами
обучения широко используются и активные. Например, студенты в течение двух
месяцев проводят деловую игру "Парламент", "проживая" в ней несколько ролей
и имитируя ситуации настоящей парламентской деятельности. Занятия
проводятся очень интенсивно, ежедневная нагрузка — 8-10 часов, включая
время самостоятельной подготовки. Общее время занятий распределено
следующим образом: 40% — лекции, 20% — самостоятельная, 40% — практическая,
групповая работа.
Познакомимся с опытом подготовки кадров на предприятиях Германии на
примере общеизвестной на мировом рынке фирмы BMW. Раз в неделю, в четверг,
рабочие, специалисты и руководители собираются вместе и проводят
теоретические занятия по экономике, праву и психологии. Затем коллективно
обсуждают, как лучше использовать резервы на своих производствах, рабочих
местах, высказывают идеи и предложения по совершенствованию технологий,
росту производительности труда, затем приступают к реализации наиболее
интересных рацпредложений. Руководство фирмы стимулирует процесс
продвижения идеи до ее практического осуществления. Авторы идеи и
непосредственные исполнители имеют фиксированный процент от суммы средств,
полученных от внедрения новшества.
Опыт подготовки работников в Германии также интересен и полезен для
России.
Вывод:
Несомненно в Японии и Германии, за последние десятилетия накоплен
очень интересный опыт подготовки высококвалифицированных кадровых
сотрудников, как простых работников производственной сферы, так и
руководителей, государственных служащих. Его целесообразно использовать в
Российской Федерации, конечно, с учетом особенностей обучения в наших
учебных заведениях и на государственной службе. Российская действительность
свидетельствует о высоком уровне коррупции, о не надлежащем исполнении
отдельными государственными служащими своих должностных обязанностей. Все
это говорит о том что сегодня государственная служба в России находится на
этапе развития. Ведь в нашем законодательстве прозрачно и нечетко
закреплены положения о несении государственными служащими ответственности
за свою деятельность.
Внедрение из японской системы образования, форм приема и подбора
кадров поможет избежать огромного влияния такого фактора как личная
преданность и покровительство в области государственной службы.
А введение германского опыта проведения частых совещаний между
сотрудниками смежных организаций может помочь конструктивно вырабатывать
решения и улучшит их исполнение, потому, что они будут приниматься
коллегиально, а следовательно будет присутствовать заинтересованность всех
участников в осуществлении таких управленческих мероприятий.
Подводя итог, можно сказать, что государственную службу РФ необходимо
еще реформировать, а для достижения более эффективных результатов
необходимо внедрять в нашу систему положительные черты подготовки
высококвалифицированных кадров государственных служб развитых стран.
Список литературы:
1. Власов В. В. "Япония. Производственная инфраструктура." М.: Наука,
1991 г.
2. Волгин Н. А. "Японский опыт, который стоит изучать и разумно
заимствовать." // Человек и труд. 1997 г. № 6
3. Волгин Н.А. "Японский опыт решения экономических и социально-
трудовых проблем." М.: Экономика, 1998.
4. Ламперт Х. "Социальная рыночная экономика Германский путь." М.:
Дело, 1993 г.
5. "Общие принципы и направления кадровой политики на Западе" // Труд
за рубежом. 1993 г. №4
-----------------------
[1] Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых
проблем. М.: Экономика, 1998. С. 7-8.
[2] 6 лет — начальная школа, 3 года — низшая средняя школа, 3 года — высшая
средняя школа, 4 года — высшая школа (университет и т.д.). Волгин Н.А.
Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.:
Экономика, 1998. С. 44-70
Страницы: 1, 2, 3, 4