Рефераты. Регулирование процессов подготовки работников в рыночной экономике: зарубежный опыт

в том, что желающие поступить в университет хотят учиться в

общеобразовательных высших средних школах, среди выпускников которых высок

процент поступающих на учебу в вузы, а это влечет за собой отток учащихся

из профессиональных старших школ (доля поступивших на учебу в университеты

составляет 42% среди выпускников общеобразовательных школ и лишь 7% — среди

выпускников технических школ).

Законом о школьном образовании в качестве официальных учебных

заведений определены начальные, низшие средние, высшие средние школы,

университеты (включая колледжи). Помимо определенных этим Законом

официальных учебных заведений предусмотрены другие школы, в том числе

специализированные. В 1975 г. в Закон о школьном образовании были внесены

изменения, в соответствии с которыми школы, удовлетворявшие следующим

условиям: срок обучения — не менее 1 года, число учебных часов — не менее

800 ч в год, постоянное число учащихся — не менее 40 человек, были

преобразованы в специализированные школы.

Специализированные школы привлекают учащихся тем, что в них есть

возможность получить профессиональную квалификацию и приобрести

профессиональные навыки для практической работы, хотя это не значит, что,

окончив такую школу, можно получить диплом, по статусу соответствующий

диплому университета или колледжа. И это при том, что оплата за обучение в

специализированных школах почти так же высока, как в частных университетах.

Теперь остановимся на особенностях японской модели внутрифирменного

обучения и подготовки персонала.

Обычная форма подготовки и обучения внутри предприятий в Японии

включает: обучение во время работы, проводимое на рабочем месте, при

котором начальники и более опытные работники во время работы показывают,

как надо работать; обучение вне работы, проводимое на фирме и вне ее; и

самообразование. На предприятиях современной Японии основными считаются

обучения во время работы и самообразование. При этом для разных категорий

работников организуются краткосрочные курсы обучения вне работы,

дифференцированные по должностям и квалификации, по темам, необходимым для

их профессионального роста.

Внутрифирменное обучение рассчитано главным образом на руководящий

персонал уровня начальников секторов, а также на средний руководящий

персонал, новых работников, начальников отделов, ведущий технический

персонал и т.п.

Крупные предприятия развивают многостороннюю деятельность по обучению

и подготовке своих работников, такую, как организация отделов,

специализирующихся на обучении и подготовке работников, учреждение центров

содержательной профессиональной подготовки, составление программ

систематического обучения, дифференцированных по должностям (начальники

секторов, новые работники) и квалификации (техническая работа, коммерческая

деятельность), предоставление возможностей для стажировки (обучение вне

работы, взаимоподготовка и др.), а также различной информации о методах

эффективного проведения обучения во время работы.

В последние годы идет процесс развития частной индустрии образования,

которая предоставляет работникам возможность прохождения различных курсов

подготовки благодаря богатому набору программ профессиональной подготовки.

Обучение во время работы — метод обучения и подготовки, при котором

подчиненный, как уже отмечалось, учится в процессе выполнения работы под

руководством начальника или более опытного работника. Важную роль в

повышении эффективности обучения во время работы в подготовке кадров играют

шесть следующих факторов.

1.Включение обучения во время работы в механизмы,

регулирующие рынок труда внутри предприятия.

Включение обучения во время работы в механизм комплектования кадров за

счет рабочей силы внутри предприятия усиливает эффективность обучающих

функций обучения во время работы. Процесс продвижения по службе, в ходе

которого накапливается опыт выполнения работ различного вида — от простой к

сложной, в еще большей мере повышает значимость обучения во время работы.

2.Цели обучения во время работы (подготовка думающих

квалифицированных работников и многопрофильных рабочих).

Обучения во время работы обычно воспринимается как один из методов

обучения подчиненных рабочим навыкам путем их непосредственного участия в

рабочем процессе. Однако на предприятиях Японии обучение во время работы не

ограничивается обретением рабочих навыков. Обучение во время работы как

обучение новичков рабочим навыкам является лишь начальным этапом обучения,

а на следующем этапе главное внимание уделяется формированию "умения

поставить и решить проблемы" и "активного отношения к инициативному решению

задач". Поэтому не только от инженерно-технического персонала, "белых

воротничков", но и от рабочих, "синих воротничков", требуется не столько

делать то, что сказано и как сказано, сколько самостоятельно обнаружить

проблематичные моменты в технологическом процессе, придумать более

рациональный способ их разрешения и внести соответствующее предложение. В

связи с этим большое внимание уделяется постановке задач в кружках полного

контроля качества и рацпредложений, а также предоставлению рабочим

возможности отказаться от установленной методики и действовать по своему

усмотрению.

Кроме того, для поддержания долгосрочной занятости работников

предприятию необходимо поддерживать их высокую приспособляемость к

изменениям, поэтому на многих предприятиях при обучении персонала ставится

цель подготовки не специалиста узкого профиля, а универсала широкого

спектра деятельности, а также многопрофильного рабочего. Важнейшими

средствами достижения этой цели являются профессиональная ротация и перевод

с одной работы на другую внутри предприятия.

3.Предоставление персоналу гибкого графика работы и система

равенства работников, занимающих разные должности.

Особенностью организации труда в Японии является то, что распределение

обязанностей между отдельными работниками по своему характеру кардинально

отличается от применяемого в странах Запада. При распределении обязанностей

между отдельными работниками в Европе и США они четко определяются на

основе анализа различного вида работ, выполняемых на предприятии, и на эти

строго определенные отдельные операции назначаются подходящие люди. В

Японии прижился комплексный метод, когда ответственность внутри предприятия

разделяется сначала по отделам и секторам, а затем уже в них происходит

последующее гибкое распределение обязанностей в соответствии с личными

способностями каждого работника и его ростом.

Японская организация труда больше направлена на повышение квалификации

персонала.

К тому же в Японии нет строгой границы между инженерно-техническим

персоналом и рабочими. В Европе и США четко определяются служебные

обязанности инженера, техника, рабочего и отмечается сопровождающее НТР

резкое возрастание потребности в техниках, как сведущих в технологии, так и

обладающих рабочими навыками. В последнее время в Японии резко возросла

потребность в кадрах, которые перекрывали бы разрыв между знанием

технологии и умением ее применять. Однако на японских заводах отсутствует

специальность техника. Функции техника распределены между инженерно-

техническим персоналом и квалифицированными рабочими. На производственных

площадках квалифицированные рабочие берут на себя выполнение технических

функций, которые ранее относились к компетенции инженерно-технического

персонала. Это дает больший эффект с точки зрения управления качеством

продукции и повышения гибкости производства.

К тому же на японских заводах не существует традиции

дискриминационного распределения ролей путем создания классов, при котором

рабочие разделены на три категории — высококвалифицированные,

полуквалифицированные и неквалифицированные, — а привлекательная работа

является привилегией исключительно высококвалифицированных рабочих. В

Японии все рабочие в момент их приема на работу являются "недостаточно

квалифицированными" (но не "неквалифицированными"). Как предприятия, так и

сами рабочие рассчитывают, что они будут повышать и расширять квалификацию

пропорционально опыту.

4. Меры по стимулированию труда.

Открывшиеся в структуре вакансии на более высокие посты, как правило,

заполняются нижестоящими работниками. Подобная традиция продвижения внутри

предприятия является сильным стимулом побуждения рабочих и служащих к

работе, обучению и самообразованию.

5. Поощрение самообразования.

С точки зрения долгосрочной перспективы политика в области управления

человеческими ресурсами, при которой акцент делается на подготовку

универсала и многопрофильных рабочих, предоставление привлекательной

работы, а также на деятельность рабочих кружков, полный контроль качества

(ПКК), бездефектность (БД) и прочие, стимулирует желание работников к

саморазвитию. В работе малых рабочих кружков особенно заслуживает внимания

не только то, что самоподготовке их членов способствует работа методом проб

и ошибок с последующим обсуждением с целью внесения рацпредложений, но и

то, что благодаря вкладу в развитие организации удовлетворяются как

социальные потребности каждого работника, так и желание реализовать себя —

быть признанным членом коллектива.

Кроме того, внедренные на многих предприятиях системы управления

кадрами, такие, как "управление в зависимости от поставленной задачи",

Страницы: 1, 2, 3, 4



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.