потрібно відразу ж, тому що відстрочена реакція викликає зайву
плутанину;
4. висування ясних вимог, підтримка постійного контакту з людьми, міцних
зворотних зв'язків.
Ґрунтуючись на цих принципах, менеджер повинний домагатися від підлеглих
бажаних результатів:
. наводити на думки тих, хто бідує лише в підказці;
. давати поради тим, хто має потребу в тому, щоб їх постійно наставляли,
консультували, спонукали до дій;
. давати прямі вказівки, нагадувати про необхідність діяти некмітливим;
. у категоричній формі наказувати, наполегливо вимагати виконання від
тих, хто нехтує порадами, вказівками, рекомендаціями;
. звільняти, якщо немає іншого засобу змусити людей підкорятися, і,
навпаки, заохочувати за сумлінне виконання усіх вказівок керівника.
Як і з ким працювати — багато в чому залежить від особливостей характеру
людей, не тільки підлеглих, але і керівників. Цей момент менеджер
обов'язково повинний враховувати.
2 Психологічний портрет керівника
На сучасному етапі розвитку менеджменту визначення психологічного
портрета особистості є, на наш погляд, одним із самих складних і важливих
питань, рішення якого дозволить підвищити ефективність управління
персоналом.
Нижче приводяться деякі положення, що визначають психологічний портрет
особистості, з роботи “Практична психологія для менеджерів”, написана
колективом під науковим керівництвом академіка, доктора психологічних наук,
професора Тутушкіної М.К.
Автори згаданої роботи виходять з того, що основною ідеєю психології
управління є: погано відноситися до людини — невигідно.
При рішенні проблем управління персоналом варто враховувати, що люди
по-різному пристосовуються до життєвих умов. За здатністю до адаптування
можна виділити три типи людей: 1 — з орієнтацією на поточний момент і
легкою пристосовуваністю до обстановки; 2 — з орієнтацією на минуле,
здатністю діяти в рамках твердої структури з чіткими дозволами і
заборонами, правами й обов'язками; 3 — з орієнтацією на майбутнє,
неадекватною ситуації поведінкою, погано пристосованих до ієрархічної
структури. Перший тип людей ефективніше працює при прийнятті рішень,
другий — при їхній реалізації в рамках наявних структур, третій — як
генератор ідей.
Кожному менеджеру важливо вміти розкривати свої внутрішні психологічні
резерви. Для цього потрібно навчитися пізнавати себе й інших людей,
виявляти темперамент, характер, спрямованість особистості, відношення
діяльності і життя до цілей і життєвих ситуацій, очікуване емоційне
поводження в напружених ситуаціях і міжособистісних відносинах, ділові
якості, стиль керівництва.
Стиль керівництва — це процес узгодження роботи своїх підлеглих. Успіх
застосування того чи іншого стилю залежить від багатьох обставин: змісту
задачі і термінів її рішення; особистості керівника; особливостей колективу
і виконавця; специфіки “поточного моменту” і ін. факторів.
Під стилем розуміється манера поведінки керівника стосовно підлеглих, що
дозволяє вплинути на них і змусити робити те, що в даний момент потрібно.
Існують дві основні “стильові шкали”:
1. “шкала влади”, діапазон якої простирається від повної демократії до
абсолютної автократії. Тут розглядається відношення керівника до своїх
підлеглих як до суб'єктів управління;
2. “шкала переваг”, на якій відбивається відношення керівника до
підлеглих як до об'єктів управління.
По “шкалі влади” стилі підрозділяються на кілька видів, наприклад, на
авторитарний, демократичний і ліберальний. Їхні особливості відбиті в табл.
4. (за Э.Е.Старобинським).
Таблиця 4. Характеристика стилів керівництва
|Параметри |Стилі керівництва |
|взаємодії | |
|керівників з | |
|підлеглими | |
| |авторитарний |демократичний |ліберальний |
|1. Прийоми |Одноосібно |Перед ухваленням |Чекає указівок від|
|ухвалення |вирішує питання |рішення радиться |керівництва чи |
|рішення | |з підлеглими |рішення наради |
|2. Спосіб |Наказує, |Пропонує, просить|Просить |
|доведення |розпоряджається, | | |
|рішення до |командує | | |
|виконавців | | | |
|3. Розподіл |Бере на себе чи |Розподіляє |Знімає із себе |
|відповідальност|перекладає на |відповідальність |усяку |
|і |підлеглих |відповідно до |відповідальність |
| | |переданих | |
| | |повноважень | |
|4. Відношення |Придушує |Заохочує, |Віддає ініціативу |
|до ініціативи | |використовує в |в руки підлеглих |
| | |інтересах справи | |
|5. Відношення |Боїться |Підбирає |Підбором кадрів не|
|до підбора |кваліфікованих |грамотних |займається |
|кадрів |працівників |працівників | |
|6. Відношення |Усе знає — усе |Постійно підвищує|Поповнює свої |
|до недоліків |вміє |свою |знання і заохочує |
|власних знань | |кваліфікацію, |цю рису у |
| | |враховує критику |підлеглих |
|7. Стиль |Тримає дистанцію,|Дружньо |Боїться |
|спілкування |не товариський |набудований, |спілкування, |
| | |любить |спілкується з |
| | |спілкування |підлеглими тільки |
| | | |з їх ініціативи |
|8. Характер |Диктується |Рівна манера |М'який, |
|відносин з |настроєм |поведінки, |покладливий |
|підлеглими | |постійний | |
| | |самоконтроль | |
|9. Відношення |Прихильник |Прихильник |Вимагає формальної|
|до дисципліни |формальної |розумної |дисципліни |
| |твердої |дисципліни, | |
| |дисципліни |здійснює | |
| | |диференційований | |
| | |підхід до людей | |
|10. Відношення |Вважає покарання |Використовує |Діє приблизно так |
|до морального |основним методом |різні види |само, як і |
|впливу на |стимулювання. |стимулів, не |демократ |
|підлеглих |Заохочує тільки |завжди | |
| |по святах |орієнтуючись на | |
| | |свята | |
Крім розглянутих стилів керівництва в літературі пропонуються системи
управління X, Y, Z. Х — (МакГрегор, 1960 р.) — авторитарний підхід до
управління, тобто пряме регулювання і твердий контроль. Люди ледачі, мають
потребу в примусі, контролі, керівництві, стимулюванні до сумлінної роботи,
припускає страх покарання. Y — (автор той же) — робітники— творці і їх
потрібно наділяти повноваженнями. Це демократичний (партисипативний)
підхід, що приводить до делегування повноважень, збагаченню змісту роботи,
поліпшенню взаємин, визнанню того, що мотивація людей відбувається на
основі складної сукупності психологічних потреб і чекань. Z — (В. Оучи,
1981 р.) — ця теорія розроблена на основі особливостей японського стилю
управління, визначає ряд принципових положень: довгострокова, іноді
довічна, система наймання на роботу, колективне прийняття рішень і
колективна відповідальність, повільне просування по службі і
неспеціалізованій кар'єрі (тобто ротація працівників через різні види
робіт), неявний механізм контролю, усебічна турбота про персонал.
3 Модель оцінки ділових якостей працівників і менеджерів фірми
До сучасних менеджерів відносять осіб “з індивідуальним підходом”, які
допомагають підлеглим учитися на власному досвіді і які підтримують у
співробітниках дух підприємництва і творчості.
Такі керівники успішно вирішують основні проблеми людських відносин,
до яких прийнято відносити: уміння реагувати на непередбачені реакції
підлеглих; подолання інформаційного “голоду” у колективі; чітке
формулювання вимог до співробітників; установлення з ними надійного
зворотного зв'язку; здібність відокремити “зерна від плевел”, оскільки люди
далеко не завжди правильно інтерпретують події і не завжди говорять те, про
що думають.
Вони ставлять перед собою задачу дати людям можливість досить
заробляти, почувати задоволення від своєї праці, брати участь в управлінні
підприємством, створювати умови для самостійного рішення проблем. У цій
повазі до особистості людини виявляється вища суть гуманізму менеджменту.
Керівник не повинен прагнути бути «кращим другом» для кожного. Це
потрібно тільки у відношенні дійсно коштовних, морально зрілих людей. Але
об'єктивним у відношенні кожного шеф повинний бути обов'язково.
Сучасний менеджер виступає в декількох іпостасях.
По-перше, це керуючий, убраний владою, що керує колективом.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
