З розрахунків видно, що ФЗП у бухгалтерів дорівнює 9000 гривень, в

інженерів 16800 гривень, в агентів 8400 гривень. Середньорічна заробітна

плата у бухгалтерів дорівнює 1800 гривень, в інженерів дорівнює 2400

гривень, в агентів 1680 гривень.

3.2 Аналіз складу і структури персоналу ТОВ «МКТ»

Проаналізуємо зміни складу в підприємстві за 3 роки, з 1998 по 2000

рік. На початку 1998 року середньосписочна чисельність складу склала 5

чоловік.

Директор фірми, два інженери по ремонту, бухгалтер, агент по

автосервісу.

Один інженер звільнився за власним бажанням. Прийнято на роботу було

одного інженера.

Розглянемо плинність кадрів за 1998 рік. Плинність кадрів

характеризується кількістю службовців, що звільнилися за власним бажанням

чи звільнених за прогул, чи інші порушення трудової дисципліни. Відношення

цієї кількості до середньосписочного числа дозволяє визначити її відносний

рівень. Як правило, він обчислюється у відсотках:

Кп = 100 * (Чсвб + Чстд) / Чс, де

Кп – коефіцієнт плинності, %;

Чсвб – число службовців, що звільнилися за власним бажанням;

Чстд – число службовців, звільнених за прогул і інші порушення

трудової дисципліни;

Чс – середньосписочне число службовців.

Кп = 100 * (1 / 5) = 20 %

Коефіцієнт плинності кадрів за 1998 рік склав 20 %.

Загальний коефіцієнт обороту визначається відношенням суми прийнятих і

звільнених до середньосписочного числа службовців:

Ко = 100 * (Чп + Чз) / Чс, де

Ко – загальний коефіцієнт обороту;

Чп – число прийнятих;

Чз – число звільнених;

Чс – середньосписочне число.

Ко = 100 * (1 + 1) / 5 = 40 %

Загальний коефіцієнт обороту до кінця 1998 року склав 40 %.

На початку 1999 року середньосписочна чисельність складу підприємства

склала 11 чоловік. Директор фірми, три інженери по ремонту, два бухгалтери,

два агенти по автосервісу, агент по продажу послуг, економіст.

Прийняли на роботу інженера по ремонту, бухгалтера, агента по

автосервісу, агента по продажу послуг і економіста.

Коефіцієнт плинності дорівнює:

Кп = 100*(0 + 0) / 11 = 0 %

Загальний коефіцієнт обороту під кінець року дорівнює:

Ко = 100*(5 + 0) / 11 = 45,5 %

На початку 2000 року середньосписочна чисельність складу підприємства

склала 19 чоловік. Директор фірми, шість інженерів по ремонту, три

бухгалтери, три агенти по автосервісу, два агенти по продажу послуг,

економіст, секретар-референт, інженер по охороні праці та техніки безпеки,

інспектор по кадрах.

На пенсію пішов один інженер по ремонту. Звільнився по власному

бажанню агент по продажу послуг та агент по автосервісу. Прийняли на роботу

чотири інженери по ремонту, бухгалтера, два агенти по автосервісу, два

агенти по продажу послуг, інженера по охороні праці та техніки безпеки,

інспектора по кадрах.

Коефіцієнт плинності за 2000 рік склав:

Кп = 100*(3 + 0) / 19 = 15,8 %

Загальний коефіцієнт обороту до кінця 2000 року склав:

Ко = 100*(11 + 3) / 19 = 73,7 %

Звідси видно, що за три роки з підприємства звільнилося 4 чоловіка, із

них один пішов на пенсію і троє звільнилось за власним бажанням. Прийнято

на роботу було чотирнадцять чоловік. Найвищі коефіцієнти обороту були за

2000 рік, найнижчі в 1998 році. Це пов'язано з розширенням фірми, що

відбулось в 2000 році. Діаграма динаміки структури кадрів підприємства

приведена на рисунку 3.1.

3.3 Система підготовки і перепідготовки кадрів ТОВ «МКТ»

3.3.1 Навчання кадрів

Організації мають постійну потребу в підвищенні продуктивності праці

своїх працівників. Багато організацій при цьому піклуються і про загальну

якість трудових ресурсів. Одним із способів досягнення цієї мети є набір і

добір найбільш кваліфікованих і здатних нових працівників. Однак цього

недостатньо. Керівництво повинне також проводити програми систематичного

навчання й підготовки працівників, допомагаючи повному розкриттю їхніх

можливостей в організації.

Підготовка являє собою навчання працівників навичкам, що дозволяють

підняти продуктивність їхньої праці. Кінцева мета навчання полягає в

забезпеченні своєї організації достатньою кількістю людей з навичками й

здібностями, необхідними для досягнення цілей організації.

Значення навчання широко визнано. На жаль, багато керівників не

усвідомлюють усіх зв'язаних із цим складностей.

Навчання корисне і потрібно в трьох основних випадках.

По-перше, коли людина робить в організації.

По-друге, коли службовця призначають на нову посаду чи коли йому

доручають нову роботу.

По-третє, коли перевірка установить, що в людини не вистачає

визначених навичок для ефективного виконання своєї роботи.

Навчання — це велика, спеціалізована область. Специфічні методи

навчання дуже численні, причому їх потрібно пристосовувати до вимог

професії й організації. Деякі основні вимоги, що забезпечують ефективність

програм навчання, зводяться до наступного:

1) Для навчання потрібна мотивація. Персонал повинен розуміти мети

програми, яким образом навчання підвищить його продуктивність і, тим самим,

його власне задоволення своєю роботою.

2) Керівництво повинне створити клімат, що сприяє навчанню. Це має на

увазі заохочення учнів, їхня активна участь у процесі навчання, підтримку з

боку викладачів, бажання відповідати на питання. Важливим моментом може

виявитися і створення визначеного фізичного середовища. Деякі організації

воліють проводити навчання в спеціальних центрах, а не в приміщеннях своєї

організації.

3) Якщо навички, що здобуваються за допомогою навчання, є складними,

то процес навчання варто розбити на послідовні етапи. Учасник програми

повинний мати можливість відробити на практиці навички, придбані на кожнім

етапі навчання, і вже тільки потім рухатися далі.

4) Учні повинні відчути зворотний зв'язок стосовно результатів

навчання, необхідно забезпечити позитивне закріплення пройденого матеріалу.

Це може відбуватися у формі похвали або визнання успіхів із боку викладача,

або, у випадку комп'ютеризованих сучасних систем навчання, у виді

безпосереднього зворотного зв'язку при правильному рішенні задач,

запропонованих програмою.

Підготовка здійснюється в системі, що дозволяє фахівцю, насамперед,

придбати знання, необхідні для майбутнього виконання необхідного завдання.

Придбані знання використовуються для формування уміння. Уміння

розглядається як процес ефективної організації тимчасових зв'язків на

основі раніше отриманих знань. Чім ширше обсяг знань, тим різноманітніше

уміння. Уміння дозволяє виробити у виконавця важливі виробничі якості:

організованість, здатність правильного вибору прийомів і методів, а також

оцінки результатів своєї діяльності. Воно може бути придбаним різними

засобами, у тому числі інструктажем, наслідуванням кращим зразкам трудової

діяльності, особистим пошуком. Тому різноманітні й уміння: пізнавальні,

загально трудові, конструктивно – технічні, організаційно – технологічні,

операційно-контрольні. Високим за рівнем варто вважати уміння, що вимагає

великих знань і використовує різноманітні прийоми й методи праці. Уміння

відрізняються від знань тим, що завжди зв’язані з практикою. Є знання, що

не супроводжуються уміннями (наприклад, можна добре знати пристрій

автомобіля і не вміти його відремонтувати). Однак жодне уміння не може бути

реалізоване без знання. Його ціль – підготувати виконавця до придбання

навичок.

Професійне уміння в процесі свого формування проходить ряд етапів,

представлених у таблиці 3.1. Професійні уміння, що здобуваються людиною, не

тільки визначають якість його трудової діяльності, збагачують досвід, але і

стають якостями особистості, умілістю.

Таблиця 3.1 - Етапи формування умінь

|Етапи |Критерії визначення |

|1. Первісне |Усвідомлення мети дії й пошук способів її виконання, що |

|уміння |спираються на раніше придбані знання й навички. |

| |Діяльність методом проб і помилок |

|2. Недостатньо |Наявність знань про способи виконання дії й використання|

|вміла діяльність|й використання раніше придбаних, не специфічних для |

| |даної діяльності навичок |

|3. Окремі |Ряд високорозвинених, але вузьких умінь, необхідних у |

|загальні уміння |різних видах діяльності |

|4. Високо |Творче використання знань і навичок даної діяльності зі |

|розвите уміння |свідомістю не тільки мети, але і мотивів вибору, |

| |способів досягнення мети |

|5. Майстерність |Творче використання різних умінь |

Закріплення умінь у навичку – складний процес, що вимагає часу й умов.

У фазі уміння кожна операція здійснюється повільно, із супутніми

статистичними елементами, порушенням ритму, додатком більшої сили, чим

вимагає дана операція. Ті ж дії на стадії навички виконуються не тільки

швидше й точніше, але і впевненіше. Звідси випливає, що навичка – це

закріплене вправою уміння кваліфіковано виконувати визначену професійну дію

у встановлену одиницю часу.

Процес внутріорганізаційного навчання є безпосередньою задачею

лінійного керівництва і невід'ємною частиною стратегії розвитку потенціалу

кадрів, що вимагає створення ефективної системи підготовки й перепідготовки

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10