об'єднання, підприємства, цеху, бригади) і територіального (управління на
рівні республіки, краю, області, району). На кожнім із цих рівнів воно має
свою специфіку. Для ефективного УТР на всіх рівнях економіки необхідно
координувати всі напрямки, врахувати всі соціально-економічні й технічні
фактори, що впливають на використання робочої сили.
Найважливішою задачею в області УТР є розробка методик визначення
поточної й перспективної потреби підприємств, галузей народного
господарства, міста, галузі, чи республіки економічного району у
кваліфікованих кадрах робітників, службовців і ІТП.
Управляти трудовими ресурсами – значить у кінцевому рахунку
забезпечити повну й раціональну зайнятість трудового населення й
відповідність робочих місць сукупній робочій силі, її якісному складу.
У світовій практиці укрупненому виді УТР передбачає рішення
взаємозалежних функцій:
- планування (що робити?);
- організація (як робити?);
- мотивація (як стимулювати?);
- контроль (як оцінити?)
Усі перераховані загальні функції управління в безупинній єдності
присутні в діяльності керівників і підрозділів усіх рівнів. Склад функцій
управління ТОВ “МКТ” наведений на рисунку 1.1.
1.1.2 Планування як координація очікуваних результатів і способів їх
одержання
Існують стратегічне, середньострокове й оперативне планування. З цих
трьох видів планування оборотна більша увага на оперативне планування. Для
розробки оперативного плану роботи з персоналом необхідно зібрати наступні
дані: про постійний склад персоналу; про структуру персоналу; про плинність
кадрів; про утрату часу в результаті простоїв, через хворобу; про
тривалість робочого дня; про заробітну плату (ЗП) робітників та службовців.
Планування потреби в персоналі є початковою ступінню процесу кадрового
планування. Воно базується на даних про наявні й заплановані робочі місця,
план проведення організаційно-технічних заходів, штатному розкладі й плані
заміщення вакантних посад. В міру розвитку ринкових відносин з'являється
необхідність враховувати нові види витрат, зв'язані за участю працівників у
прибутках і капіталі організації.
У даній роботі питання планування розглядається не широко (плануємо
чисельність працівників).
1.1.3 Вихідний етап у процесі управління персоналом і добір кадрів
Існує 3-и форми добору:
- співбесіда;
- тести й рішення практичних ситуацій;
- центри добору.
При прийомі на роботу: потрібно заява і трудова книга.
Розвиток персоналу підрозділяється на :
- адаптація – взаємне пристосування працівника й організації, що
виявляється на поступової упровадженню співробітника в нових умовах праці.
- оцінка персоналу;
- професійне навчання та підвищення кваліфікації;
- планування кар'єри – ступіні або ієрархія проходження співробітником
усіх позицій за час роботи в організації.
1.1.3.1 Адаптація персоналу
Адаптація персоналу – це пристосування нового робітника до змісту та
вимог праці, соціальної сфери.
Після зарахування в організацію співробітника призначають на вакантне
місце. Першим кроком в адаптації буде введення на посаду, що являє собою
сукупність процедур, які мають за мету прискорити освоєння новим
працівником роботи, скоротити період адаптації працівника в колективі,
допомогти налагодити контакт із співробітниками. Уведення на посаду
починається із забезпечення нового працівника потрібною інформацією
загального характеру у вигляді брошур, каталогів, розповіді про
організацію. Розповідати про організацію в цілому, про оплату праці, про
режим праці та відпочинку, про додаткові пільги, про охорону праці та
техніку безпеки, про питання, пов’язані з управлінням персоналом, про
відношення з профспілками, про вирішення побутових проблем, про економічний
стан підприємства. А також надають інформацію о цілях, технологіях,
особливостях праці та підрозділах, внутрішніх та зовнішніх відношеннях та
зв’язках, персональних обов’язків та відповідальності, вимогах до виконання
роботи, очікуваних результатах, нормативах оцінки, тривалості та розпорядку
робочого дня, відповіді на конкретні питання як ремонтувати, у кого просити
допомогу, правила поведінки, знайомство з колегами.
Розрізняють професійну адаптацію (активне освоєння її тонкощів,
специфіки, необхідних навичок професії, засобів прийняття рішення для
початку у стандартних ситуаціях); психофізіологічну адаптацію до умов
праці, режиму роботи та відпочинку; соціально-психологічна адаптація – це
адаптація до колективу, керівництва та колегам.
В період адаптації людина повинна ознайомитись з новою обстановкою,
щоб легше у неї увійти. Так би мовити, спокійно оглянути обстановку,
зрозуміти розстановку сил, неформальні зв’язки, психологічний клімат,
особисті цілі колег та керівника, не вв’язуватись до конфліктів, знайти
наставника, чітко дотримуватись субординації, вибрати правильну форму
спілкування, тощо.
Також виділяють первинну та вторинну адаптацію.
Первинна адаптація – пристосування молодих кадрів, які не мають
досвіду професійної діяльності (це, насамперед, випускники навчальних
закладів).
Вторинна адаптація – пристосування працівників, які вже мають цей
досвід (як правило, це ті працівники, хто міняють об’єкт діяльності та
професійну роль, наприклад, при підвищенні у рангу).
Схема видів адаптації та факторів, що на неї впливають, а також цілей
та завдань системи управління профорієнтацією та адаптацією наведено у
рисунках 1.2 та 1.3 відповідно.
|Управління профорієнтацією та адаптацією персоналу організації |
| | |
| | | |
|Подолання дисбалансу потреби в | |Забезпечення взаємного пристосування та |
|професійній праці між робітником| |поступового входження працівника в |
|та організацією | |соціально-економічні та виробничі умови |
| | | | | |
| | | | | | | | | |
|Розвиток | |Формування | |Розви-то|Економія |Скоро-ченн|Зменшен-ня|
|психологіч-но| |конкурентно-здат| |к |часу |я періоду |стартових |
|го та | |ної кваліфікації| |позитив-|безпосе-ре|звикання |соціально-|
|мотивацій-ног| |працівників | |ного |днього |нових |психоло-гі|
|о підходів до| | | |відно-ше|керівника |працівни-к|чних та |
|вибору | | | |ння до |та |ів до |матеріаль-|
|професії | | | |нової |праців-ник|професії |них витрат|
| | | | |професії|а в | |у нових |
| | | | | |підрозді-л| |працівни-к|
| | | | | |і | |ів |
| | | | | | | | |
|Проф-к|Проф-ін|Проф-в|Проф-ад| | | | | |
|он-сул|фор-мац|ідбір |апта-ці| | | | | |
|ь-таці|ія | |я | | | | | |
|я | | | | | | | | |
Рисунок 1.2 - Цілі та завдання системи управління профорієнтацією та
адаптацією в організації
|Види адаптації |Фактори, що впливають на адаптацію |
|АА| |Виробнича | |Професійна | |Характер та зміст праці в конкретній |
|да| |адаптація | | | |професії |
|пт| | | | | | |
|ац| | | | | | |
| | | | | | | |
|І | | | | | | |
|я | | | | | | |
| | | | |Психофізіоло-гі| |Рівень організації та умов праці |
| | | | |чна | | |
| | | | |Соціально-психо| |Норми взаємовідносин в колективі |
| | | | |логічна | | |
| | | | |Організаційно-а| |Система організації праці |
| | | | |дміністративна | | |
| | | | |Економічна | |Організаційна структура організації |
| | | | |Сантірано-гігіє| |Професійна структура колективу |
| | | | |нічна | | |
| | | |Розміри зарплати |
| | | |Стан виробничої та технічної |
| | | |дисципліни |
| | | |Ступінь готовності працівника до |
| | | |трудового процесу |
| | | |Правила трудового розпорядку |
| | |Не | |
| | |виробнича | |
| | |адаптація | |
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
