обязанностям;

- разработать систему критериев, позволяющих оценивать эффективность

работы сотрудника по должности;

- установить систему его отчетности перед непосредственным

руководителем.

В качестве отправной точки разработки должностной инструкции

представляется корректным взять идею Минцберга относительно того, что любая

организованная деятельность людей должна отвечать как минимум двум

условиям. Во-первых, работа должна быть разделена на ряд различных заданий.

Во-вторых, необходимо скоординировать их выполнение во времени.

Для построения должностной инструкции необходима информация. Вопросы,

ответы на которые помогут ее составить, целесообразно формулировать в двух

плоскостях: с учетом интересов сегодняшнего дня и того, как должно быть в

идеале:

- кому непосредственно сотрудник подчиняется и по каким вопросам;

- кто еще отдает или может отдавать ему указания и по каким вопросам;

- от кого конкретно и в какие сроки он получает необходимую информацию

и какую именно;

- какую информацию в какие сроки он подает, и кто ее истребует;

- каковы направления деятельности сотрудника;

- каковы его функциональные обязанности;

- в каких сферах и каким объемом знаний он должен обладать;

- что конкретно он должен уметь делать;

- каким должен быть его образовательный уровень;

- какими правами он должен обладать для эффективной реализации своих

обязанностей;

- какой должна быть мера ответственности;

- каким образом он должен общаться с «внешним миром», по каким

вопросам и в каком объеме информации;

- при каких условиях деятельность сотрудника может считаться успешной;

- какая обобщенная информация о результатах деятельности сотрудника и

в какие сроки должна поступать его непосредственному руководителю.

При составлении должностных инструкций важно формализировать

деятельность персонала – конкретизировать задачи сотрудника, четко

разделить полномочия и зоны ответственности специалистов, ликвидировать

параллельность функций и т.д.

Дав точное описание работы и задач, следует переходить к составлению

характеристики человека, который бы справился с данной работой. Составление

требований, предъявляемых к кандидату на должность, является существенной

частью процесса приема на работу.

Существуют две системы классификации требований, предъявляемых к

кандидату на должность. Они широко используются консультантами по кадрам в

крупных организациях.

Таблица 2. Две системы классификации требований к кандидату[11]

|План, состоящий из 7 пунктов |План, состоящий из 5 пунктов |

|Физические данные (например, возраст,|Воздействие на других (как другие |

|здоровье, внешность) |реагируют на служащего) |

|Подготовка (например, квалификация, |Квалификация (опыт) |

|опыт работы) | |

|Общее развитие (например, быстрая |Природные способности (например, |

|реакция, хорошая память, |быстрая реакция и т.д.) |

|решительность) |Мотивация (как личность использует |

|Особые способности (например, |способности для достижения |

|литературные или счетоводческие, |результатов) |

|ловкость рук) | |

|Интересы |Возможность приспосабливаться |

|Характер (например, способность |(например, эмоциональная |

|приспосабливаться к другим, |стабильность, поведение в стрессовых |

|надежность, уверенность в себе) |ситуациях) |

|Обстоятельства (например, разрешение | |

|домашних вопросов, занятость для | |

|других членов семьи) | |

Далеко не всегда те критерии, на основании которых будет осуществляться

отбор кандидатов на имеющиеся вакансии, очевидны. В ряде случаев для

установления критериальных показателей требуется проведение специальных

исследований. Например, важную информацию может дать анализ рабочей

ситуации, в которой предстоит работать кандидату в случае успешного

прохождения отбора.

Пример должностной инструкции вы можете найти в Приложении 2.

2.2. Трудовой договор (контракт)

В подавляющем числе случаев те правовые отношения, в которые вступают

работодатель и наемный работник оформляются в виде трудового договора.

Трудовой договор (контракт) — это соглашение между работником и

организацией о соблюдении следующих условий:

• Работник дает согласие выполнять определенную работу в определенной

должности в соответствии с требованиями, предъявляемыми организацией к

его работе и рабочему поведению.

• Работодатель дает согласие выплачивать работнику оговоренную

заработную плату и обеспечивать условия труда, соответствующие

трудовому законодательству, коллективному договору (если таковой имеет

место) или соглашению между сторонами.

Содержание любого договора, и трудового, в частности, составляют его

условия. Именно они порождают права и обязанности сторон. При этом он

должен включать в себя:

• Место работы. Указание конкретного подразделения, отдела, филиала

организации, в котором должна осуществляться трудовая деятельность

работника.

• Трудовая функция. При установлении трудовой функции следует указать

ту должность для служащих или уровень квалификации для рабочих, по

которой заключен трудовой договор.

Понятия «должность» и «специальность» отождествлять нельзя. Должность

определяет содержание и границы полномочий, а отсюда и объем прав,

обязанностей и возможную ответственность работника. Специальность

свидетельствует о наличии определенных знаний и навыков, приобретенных в

процессе специального образования.

• Продолжительность испытательного срока. В соответствии с трудовым

законодательством, руководство организации может устанавливать

испытательный срок для новых работников, чтобы убедиться, что они

справляются с порученной им работой. Продолжительность испытательного

срока отражается в контракте и в приказе о зачислении на должность.

Продолжительность испытательного срока обычно составляет 2-3 месяца. В

испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности

или другие согласованные с руководством освобождения от работы. При

условии успешного прохождения испытательного срока работник

автоматически зачисляется в штат. Если руководство не удовлетворено

работой кандидата, то он может быть уволен до окончания испытательного

срока без выплаты компенсации и без одобрения профсоюза. При этом

работник может обжаловать решение об увольнении через суд.

• Размер зарплаты и дополнительные льготы. Указывается порядок оплаты

труда, размер заработной платы. В трудовом договоре оговариваются также

льготы, на которые может рассчитывать работник, и условия их получения.

• Дата начала действия контракта (договора) и дата его окончания, если

это контракт на фиксированный период.

• Рабочее время, командировки и отпуска. В договоре указывается

временной режим работы (в соответствии с правилами внутреннего трудового

распорядка) и продолжительность отпуска работника.

3. РЕКЛАМИРОВАНИЕ ВАКАНТНЫХ МЕСТ

На каком-то этапе вам потребуется использовать рекламу созданных

проектом должностей для привлечения кандидатов. Даже если вы сами начнете

компанию по найму и подбору сотрудников, вам не обойтись без компетентных

рекламных агентств.

Лучшие из них обнаруживают глубокое знание требований, предъявляемых к

средствам рекламы, и предлагают свои услуги практически бесплатно,

поскольку доход агентства складывается из скидок с начислений за размещение

в средствах информации. Поэтому отказ от использования рекламного агентства

не спасет от больших расходов при размещении рекламных объявлений, так как

если реклама размещена плохо, она стоит дорого и совсем не эффективна.

Однако даже при удачно размещенной рекламе далеко не все обращающиеся в

организацию в ответ на объявление действительно соответствуют предъявляемым

требованиям.

Для привлечения в организацию новых работников следует хорошо

продумывать не только место размещения объявления, но и саму информацию,

содержащуюся в нем.

Хорошо продуманное рекламное объявление должно решать ряд задач:

. привлекать наиболее подходящих кандидатов (указание в объявлении

основного содержания работы, уровня оплаты, предлагаемого

социального пакета и др.);

. исключать обращения со стороны лиц, мало подходящих для имеющейся

вакансии. Это очень важный момент, поскольку перегрузка кадровой

службы шквалом звонков от явно не подходящих кандидатов часто

является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных

претендентов на должность. Эту проблему позволяет решить четкое

указание формальных требований к претендентам по образованию, опыту

работы и уровню развития профессиональных навыков.

Для того, чтобы заинтересовать хороших специалистов работой в

организации, существует несколько возможностей:

1) Возможность быстрого карьерного роста.

2) Возможность самостоятельной работы, без жесткого контроля и излишней

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17