При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных рас­ценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о вве­дении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (вы­полняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда, Увеличить выработку продукции без изменения технологического про­цесса, контролировать качество продукции.

В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуаль­ная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит '1'очному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу Изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждо­го рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это де­лается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо пря­мой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккорд­ная.

При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомо­гательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. При сдельно-прог­рессивной оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при неизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно- нарастающим расценкам. Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер вознаграждения ус­танавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.

На основании ст. 83 КЗоТ РФ для усиления материальной заинте­ресованности работников в выполнении планов и договорных обяза­тельств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успе­хов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов кол­лектива.

Общее понятие премирования работников принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предус­матриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установлен­ных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, под­лежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предель­ные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выпол­нении и показателей и условий премирования возникает право требо­вать выплату премии, а у организации — обязанность уплатить премиальную сумму. Именно такие премии являются составной час­тью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда, о которых идет речь в статье 83 КЗоТ РФ.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и других организаций по ито­гам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. В ст.84 КЗоТ РФ сказано, что размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжитель­ности его непрерывного стажа в организации. Каких-либо законода­тельных актов, регулирующих порядок выплаты этого вознаграждения, нет. А это значит, что в централизованном порядке установлены лишь основные исходные положения о порядке и условиях выплаты вознаг­раждения по итогам годовой работы. Организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учетом особенностей производства, условий труда и характера личного состава работников, а также Рекомендаций о порядке и условиях выплаты работникам предприятий и организаций народного хозяйства вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год, утвержденных постанов­лением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 10 августа 1983 г.

Установление системы оплаты труда и форм материального поощ­рения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграж­дения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюз­ным органом (ст. ст. 83 и 84 КЗоТ РФ).

5. Оплата труда при отклонении от обычных условий работы

  Порядок оплаты труда, изложенный выше, применяется, когда работа протекает в нормальных условиях (производственных и климатических) в пределах установленного законом рабочего времени по той специальности (профессии, должности), которая была обуслов­лена при заключении трудового договора (контракта), при выполнении действующих норм труда и всех требований, предъявляемых к качеству продукции. Однако бывает, что работа производится с отклонением от таких условий и законодательство учитывает это, устанавливая для тех или иных случаев специальные правила оплаты труда. Это, например, относится к работе во вредных и тяжелых условиях труда, в неблагоприятных климатических условиях, в ночное, сверхурочное время, Праздничные дни, к выполнению работ различной квалификации, совмещению профессий (должностей), расширению зон обслуживания или объема выполняемых работ и т.д.

 На тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями уста­навливается, как сказано в ст.82 КЗоТ РФ, повышенная оплата труда. Повышение оплаты труда работников, занятых в неблагоприятных производственных условиях, в течение длительного времени производилось путем применения более высоких тарифных ставок дол­жностных окладов для тех, кто занят во вредных и тяжелых, особо вредных и особо тяжелых условиях труда. С переходом предприятий производственных отраслей народного хозяйства, предприятий и организаций торговли, общественного питания и других отраслей на­родного хозяйства на новые условия оплаты труда, начавшимся в 1987 г., взамен повышенных тарифных ставок, окладов стали вводиться до­платы за условия труда. Однако для отдельных отраслей со специфическими условиями труда (химической, нефтехимической, угольной промышленности, черной и цветной металлургии, для капитального строительства и некоторых других) был сохранен прежний порядок установления повышенных ставок и окладов.

Типовые перечни профессий рабочих и работ, оплачиваемых по повышенным тарифным ставкам и окладам в зависимости от условий труда, и Типовые перечни работ с тяжелыми и вредными, особо тяже­лыми и особо вредными условиями труда, при работе в которых работник вправе получать доплаты, утверждались в свое время Госком­трудом СССР и ВЦСПС. В соответствии с Типовыми перечнями администрации организаций по согласованию с профкомом утверждали свои перечни. По существу Типовые перечни и сегодня служат основой для введения доплат за условия труда, поскольку иное российским законодательством не определено.

Постановлением Правительства РСФСР от 15 ноября 1991 г. ус­тановлено, что размеры доплат за условия труда определяются организацией самостоятельно, но они не должны быть ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства России или других органов по его поручению.

Нижний предел доплат за условия труда в законодательстве РФ не определен. Не был он назван и в прежнем союзном законодательстве (там упоминался лишь верхний предел таких доплат — 12 и 24 % ставки (оклада) в зависимости от степени тяжести и вредности условий труда). Таким образом, организации, вводя доплаты за условия труда, каким-либо определенным их размером не связаны.

Повышение оплаты труда работников, занятых в неблагоприятных климатических условиях, производится с помощью районных коэффициентов и надбавок к заработной плате работников, трудящихся в определенных регионах страны.

Районный коэффициент определяет размер увеличения заработ­ной платы работников предприятий, расположенных в определенных районах. К таким районам, в частности, относятся районы Дальнего Востока, Восточной Сибири, северного и восточного Казахстана значительной части Европейского Севера, районов Вологодской области, г. Череповца и др. Перечни районов, где вводится ко­эффициент к заработной плате, и размеры коэффициентов для отдель­ных районов были утверждены Госкомтрудом СССР совместно с ВЦСПС (с участием Советов Министров союзных республик, Госплана СССР и Министерства финансов СССР). Они действуют и в настоящее время.

Размер районного коэффициента колеблется от 1,1 до 2,0. Он начисляется на фактический заработок, полученный работником в данном месяце. В заработок включаются доплаты и надбавки, оплата за сверхурочную работу, премии, обусловленные системой оплаты труда и т.д. Не учитываются персональные надбавки, вознаграждение за выслугу лет, а также надбавки за работу в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним районах.

Повышенная оплата работы в ночное время (с 10 час. вечера до 6 час. утра) реализуется с помощью доплат к основной заработной плате работника за каждый час ночной работы. Определение размеров этих доплат входит в сферу локального нормотворчества — они должны быть названы в коллективном договоре или в положении об оплате труда, разработанном и принятом в организации. Однако установление самих доплат на усмотрение организации не отдано: если в организации есть лица, которые трудятся в ночное время, доплаты для них обязательны.

В отношении доплат за работу в ночное время действует такое же правило, как и для всех других доплат в связи с работой в условиях, отклоняющихся от нормальных: их размеры, установленные в организации, не могут быть ниже размеров, определенных законода­тельством (ст. 85-1 КЗоТ РФ). Сложность заключается в том, чтобы определить, какая доплата для данной организации является минимальной. Союзное законодательство о доплатах за работу в ночное время не отличалось простотой и единством: на разных промышленных предприятиях, а иногда в разных цехах одного предприятия приме­нялись доплаты в размере 20,35,50,75% часовой тарифной ставки. Кро­ме того постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 фев­раля 1987 г. было разрешено не просто повышать оплату работы в ночное время, а вводить доплаты за час работы в вечернюю и ночную смены (соответственно 20% и 40% часовой тарифной ставки). В связи со сказанным выше организации, устанавливая в коллективных договорах доплаты за работу в ночное время, не должны опускать ее ниже той, что для данной организации ранее была определена законодатель­ством. Если организация считает возможным включить в кол. договор правило о дополнительной оплате каждого часа работы в вечерней и ночной сменах, она вправе это сделать.

Работа в сверхурочное время (см. ст. 54 КЗоТ РФ) компенсируется оплатой в повышенном размере по нормам, установленным ст. 88 КЗоТ РФ. Следует иметь в виду, что в ст. 88 установлен низший предел оплаты сверхурочных работ — за первые два часа не менее, чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Если у организации есть финансовые возможности, то с помощью коллективного договора можно установить более высокий размер оплаты.

Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается. Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

1) сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

2) работникам, труд которых оплачивается по часовым или днев­ным ставкам, — в размере не менее двойной часовой или дневной ставки;

3) работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если рабо­та в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, — если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (см.ст.ст.65 и 89 КЗоТ РФ).

При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более вы­сокой квалификации.

Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам выполняе­мой работы. В тех отраслях народного хозяйства, где по характеру производства рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, рабочим, выпол­няющим такие работы выплачивается межразрядная разница, если это предусмотрено коллективным договором (ст. 86 КЗоТ РФ).

Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контр­актом), дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или вы­полнение обязанностей временно отсутствующего работника уста­навливаются администрацией организации по соглашению сторон (ст. §7 КЗоТ РФ), но они не могут быть ниже тех, что установлены законо­дательством (ст. 85-1 КЗоТ РФ).

Российского законодательства о совмещении профессий (должно­стей) нет. В свое время порядок и условия совмещения профессий (дол­жностей) , расширения зон обслуживания или увеличения объема вы­полняемых работ, выполнения наряду со своей основной работой обя­занностей временно отсутствующего работника были определены в пос­тановлении Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г.  В последующие годы в него вносились изменения и дополнения, в резуль­тате которых каких-либо цифровых данных о размерах доплат не оста­лось. Это значит, что в настоящее время сторонам ничто не мешает договориться о размерах доплат так, как они считают нужным.

Страницы: 1, 2, 3, 4