Предстоящее вступление России во Всемирную торговую организацию (ВТО), сертификация продукции на соответствие международным стандартам серии ISO 9000, как и переход к рыночной экономике, выдвигают принципиально новые требования к работникам - руководителям, специалистам, рабочим, к организации и содержанию их профессиональной подготовки и переподготовки.

   Предприятия переходят на новую технологию, выпускают новую продукцию, меняют производственный профиль деятельности. Многие работники высвобождаются со своих рабочих мест по этим причинам либо в связи с ликвидацией организаций, сокращением численности или штата в них. Каждое из этих обстоятельств серьезно влияет на структуру потребностей в кадрах в зависимости от их профессиональной подготовленности к работе, которую они могут или смогут выполнить.

    Кроме того, как показывает практика, многие организации в условиях ужесточающейся конкуренции испытывают недостаток в кадрах высокой квалификации (особенно рабочих), в молодежи, которая бы приходила на производство для приобретения профессии, ее последующего освоения, дальнейшего совершенствования, повышения квалификации.

   Сложившаяся за многие годы система подготовки и переподготовки кадров на производстве оказалась, по существу, вне государственного регулирования. Разрушилась или утратила прежнюю стройность и последовательность система повышения квалификации руководящих кадров и специалистов.

 Актуальной задачей становится подготовка, повышение квалификации, обучение смежным и вторым профессиям рабочих, формирование предпринимательского корпуса с учетом новых экономических условий, российских традиций и мирового опыта.

 Целый ряд международных документов в той или иной степени регламентируют организацию и проведение профессионального обучения и предъявляют соответствующие требования к ее организаторам.

 Конвенция Международной организации труда (МОТ) N 142 1975 г. "О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов" предусматривает, что каждый член Организации принимает и развивает всесторонне скоординированные политику и программы профессиональной ориентации и профессиональной подготовки, тесно связанные с занятостью, в частности через государственные службы занятости (п. 1 ст. 1).

Эта политика и программы должным образом учитывают:

а) потребности, возможности и проблемы занятости как на региональном, так и на национальном уровне;

б) стадию и уровень экономического, социального и культурного развития;

в) взаимосвязь между развитием людских ресурсов и другими экономическими, социальными и культурными целями (п. 2 той же статьи).

 Эта политика и программы осуществляются при помощи методов, соответствующих национальным условиям, и предназначены для повышения способности отдельного лица создавать и индивидуально или коллективно оказывать влияние на производственную и социальную среду (пп. 3 и 4 той же статьи).

 Эта политика и программы стимулируют и позволяют всем лицам, на основе равенства и без какой-либо дискриминации, развивать и применять свои способности к труду в своих собственных интересах и в соответствии со своими стремлениями, учитывая потребности общества (п. 5 той же статьи).

Сроки обязательного прохождения стажировки, повышения квалификации предусмотрены для медицинских, педагогических и ряда других категорий работников.

Для рабочих определенных профессий предусмотрена сдача квалификационных экзаменов, по результатам которых решается вопрос о выполнении ими определенных видов работ.

Так, квалификационные элементы предусмотрены для работников транспорта, непосредственно связанных с движением. Для водителей утверждены Правила сдачи квалификационных экзаменов и выдачи водительских удостоверений (постановление Правительства РФ от 15 декабря 1999 г. N 1396 с последующими изменениями и дополнениями).

   Переход к рыночной экономике выдвигает принципиально новые требования к работникам (руководителям, специалистам, рабочим), к организации и содержанию их профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Организации переходят на новую технологию, выпуск новой продукции, меняют профиль деятельности, в связи с чем многие работники высвобождаются со своих рабочих мест.

Эти обстоятельства серьезно влияют на структуру потребно­стей в кадрах в зависимости от их профессиональной подготов­ленности к работе, которую они могут или смогут выполнять. Многие организации испытывают недостаток в кадрах высокой квалификации (особенно рабочих), в молодежи, которая приходи­ла бы на производство для приобретения профессии, ее после­дующего освоения, дальнейшего совершенствования, повышения квалификации.

        В ТК РФ впервые в истории трудового законодательства включен раздел II, содержащий основные нормы, регламентирующие профес­сиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников, включая ученический договор (см. ст. 196—208). 416

    Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготов­ке кадров, В соответствии со ст. 196 ТК РФ работодатель имеет право:

1) определять потребность в кадрах определенных профессий квалификационного условия для собственных нужд;

2) определять необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд;

3) проводить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников, обучение их вторым. профессиям в организации, а при необходимости — в образова­тельных учреждениях среднего, высшего профессионального и до­полнительного образования на условиях и в порядке, которые оп­ределяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

4) определять с учетом мнения представительного органа ра­ботников:

формы профессиональной подготовки, переподготовки и по­вышения квалификации работников;

перечень необходимых профессий и специальностей;

5) заключать ученический договор (см. ст. 198 ТК РФ). В обязанности работодателя, входит:

1) проведение повышения квалификации работников в случа­ях, предусмотренных федеральными законами, иными норматив­ными правовыми актами, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности;

2) создание необходимых условий для совмещения работы с обучением работникам, проходящим профессиональную подго­товку, предоставление гарантий, установленных ТК РФ, иными нормативными правовыми актами[].

Планы подготовки, переподготовки, повышения квалифика­ции кадров обычно прилагаются к коллективному договору.

  Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации названо среди основных прав работника (см. ст. 21 ТК РФ). Далее в Ко­дексе право на повышение квалификации конкретизируется. В него включено право на обучение новым профессиям (ч. 2 ст. 197).

В прежнем законодательстве отсутствовало указание на то, в какой форме реализуется это право работника, на каком право­вом основании возникают соответствующие отношения между обучающимися в организации и этой организацией.

Выводы

Для современного социально-экономического положения России характерен ряд симптомов, свидетельствующих о пер­манентном обострении ситуации на рынке труда. При извест­ном уменьшении численности занятых в народном хозяйстве существенно ускорился рост незанятых, особенно лиц, зареги­стрированных в качестве безработных. Иначе говоря, числен­ность выбывших работников стала преобладать над численно­стью принятых на работу. Сократилось количество вакансий, что особенно касается безработных.

Среди негативных тенденций, унаследованных еще от доперестроечного периода, следует отметить нарастание реального дефицита работников ключевых массовых профессий, усиле­ние нерационального характера занятости населения, сниже­ние эффективности использования трудового потенциала, по­явление новых диспропорций на рынке труда и занятости. Сфе­ра труда оказалась, таким образом, одним из основных источ­ников социальной напряженности.

  Ситуация в сфере занятости в Российской Федерации сви­детельствует о том, что способность рынка труда к саморегу­лированию на сегодняшний день все еще незначительна. Дан­ное обстоятельство предопределяет необходимость использо­вания элементов государственного правового регулирования в этой сфере.

  Правовые нормы дают возможность охватить общим прави­лом повторяющийся изо дня в день процесс той или иной рабо­ты (производства), распределение и обмен продуктов труда, под­чинить действия отдельного человека общим условиям этого процесса. В результате правового регулирования достигается

упорядочение и нормативное развитие социально-трудовых от­ношений, обеспечивается слаженность в работе и координация трудовой деятельности людей и их объединений.

В нашем контексте понятие «законодательство» определяет­ся как совокупность законов и иных нормативно-правовых ак­тов, регулирующих вопросы занятости населения.

Прежде всего таковым является Основной Закон страны - Конституция РФ 1993 г., 37-я статья которой, в частности, предусматривает право на защиту от безработицы с гарантией обеспечения занятости и трудоустройства. При этом следует за­метить, что на протяжении десятилетий в нашей стране господ­ствовал принцип всеобщей («поголовной») занятости.

    Он опи­рался на законоположения, закрепленные в Конституциях СССР 1936 и 1977 гг. и другие законодательные акты. Этот принцип опирался также на уголовно-правовые нормы, уста­навливающие государственно-правовое принуждение вплоть до применения уголовной ответственности к лицам, ведущим «па­разитический» образ жизни.

   Идеологической основой такой со­циально-трудовой политики служили известные постулаты о неотделимости социализма и общественно-полноценного тру­да. Однако подобная политика породила целый ряд негативных явлений. Во-первых, она вела к значительному снижению про­изводительности труда, маскируя скрытую безработицу и по­рождая иждивенческие настроения. Во-вторых, она содейство­вала снижению творческого потенциала населения, снижала уровень трудовой дисциплины, насаждала уравниловку в рас­пределении доходов (все это не могло не сказаться на уровне жизни населения). И, в-третьих, практика распределения рабочей силы на основе планово-распределительных админи­стративных актов противоречила международно-правовым нормам о запрещении принудительного труда, в частности. Кон­венции МОТ № 29 «О принудительном и обязательном труде» (1930 г.).

С переходом к рыночным отношениями складывается но­вая непростая ситуация в области распределения и использова­ния трудовых ресурсов и «рабочей силы». С одной стороны, провозглашение свободы труда и предпринимательской дея­тельности открывает широкий простор для развития инициа­тивы, предприимчивости, творческих способностей. Наличие рынка труда порождает конкуренцию в борьбе за рабочие ме­ста, создает заинтересованность работников в повышении ква­лификации, развитии способностей к труду, снимает пробле­му текучести кадров и дисциплины труда. С другой стороны, переход к рынку сопровождается структурной перестройкой народного хозяйства, спадом производства, разрушением кол­лективных форм хозяйствования, ломкой хозяйственных пра­воотношений. Это обусловило выбрасывание на рынок труда многочисленных групп рабочих и специалистов, нуждающих­ся в организационном вовлечении в новые формы хозяйство­вания, которые требуют соответствующего правового регули­рования.                      

Литература

1.        Гражданский кодекс Российской Федерации.

2.        Законом РСФСР «О занятости насе­ления в РСФСР» от 19 апреля 1991

3.        Конституция Российской Федерации.

4.        Собрание законодательства РФ. 1996. № 17. Ст.1915.

5.        Трудовой кодекс Российской Федерации.

6.        Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональ­ных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с последующими из­менениями и дополнениями).

7.        Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллек­тивных договорах и соглашениях» (с изменениями и дополнениями).

8.        Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ (с изменениями и дополнениями).

9.        Федеральный закон от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации».

10.    РофеА. О содержании понятий «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» // Человек и труд.- 1997.- № 3.- С. 23 - 25.

11.    Лебедев В.М. Трудовое право: Проблемы Общей части. — Томск, 1998. Орловский Ю.П. Трудовое право России: Учеб. пособие. — М., 1995. Трудовое право: Учебник/ Под ред. А.С.Пашкова. — СПб., 1994.

12.    Трудовое право: Учебник/ Под ред. О. В. Смирнова. — М., 2004.

13.    Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. С. 145 - 146.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6