Рефераты. Увольнение по собственному желанию

По истечении срока предупреждения, в том числе, если срок предупреждения установлен в соответствии с ч. 2 ст. 40 ТК, работник вправе прекратить работу. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был, расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. Для увольнения работник должен подать новое заявление с соблюдением правил ст. 40 ТК. Отсутствие на работе в связи с отпуском или временной нетрудо­способностью не является препятствием для увольнения работника по ст. 40 ТК, если заявление работника не было им своевременно отозвано. Право на прекращение работы обеспечено соответствующей обязан­ностью нанимателя оформить увольнение. Наниматель обязан издать при­каз (распоряжение) об увольнении, на основании которого в день увольнения (последний день работы) вносится запись в трудовую книжку. В случае расторжения трудового договора по желанию работника при наличии уважительной причины, с которой законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольне­нии вносится с указанием этой причины.

В ч. 6 ст. 50 приведен примерный перечень уважительных причин увольнения, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ: в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением в дневное учебное заведение либо в аспирантуру (докторантуру). Уважительные причины увольнения, полагаем, могут быть предусмотрены законодательными и иными нормативными актами, в т.ч. локальными, а также коллективными договорами, соглашениями. В новом ТК не предусмотрено в качестве уважительной причины увольнение женщин в связи с уходом за ребенком в возрасте до 14 лет или ребенком-инвалидом в возрасте до 16 лет. На основании ст. 32 Конституции Республики Бела­русь, ст. 3, 18 Конвенции о правах ребенка, ратифицированной Респуб­ликой Беларусь 28 июля 1990 г., ст. 4 Закона от 19 ноября 1993 г. «О правах ребенка» следует признать данную причину увольнения уважительной. В связи с неурегулированностью данного вопроса законодательством Республики Беларусь на основании Закона Республики Беларусь от 28 мая 1999 г. «О применении на территории Республики Беларусь законо­дательства СССР» возможно применение Разъяснений об уважительнос­ти причин увольнения по собственному желанию Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 9 июля 1980г.[3]

С уважительными причинами увольнения связан широкий круг правовых последствий:

- при увольнении без уважительных причин может быть отказано в назначении пособия по безработице (п. 3 ст. 18 Закона о занятости), стипендия устанавливается службой занятости в размере одной мини­мальной заработной платы (п. 4 ст. 17 Закона о занятости), а при нали­чии уважительных причин действуют особые гарантии для лиц, уволенных с военной службы без права на пенсию;

- компенсации, выплаченные в связи с переездом на работу в другую местность, должны быть возвращены нанимателю, если работник уво­лился по собственному желанию без уважительных причин;

- при увольнении работника по собственному желанию в связи с направлением на учебу или выходом на пенсию удержание из заработ­ной платы на неотработанную часть предоставленного авансом отпуска не допускается;

- при увольнении в связи с нарушением нанимателем законодатель­ства о труде, коллективного или трудового договора выплачивается вы­ходное пособие в порядке и размерах, предусмотренных ст. 41 ТК, а при увольнении в связи с переводом жены (мужа) на военную службу в другую местность - в размере двухмесячного среднего заработка;

- при увольнении молодых специалистов, обучающихся за счет бюджетных средств, кроме случаев их увольнения за виновные действия, наниматель возвращает в бюджет средства, затраченные на их обучение (п. 3.9 Положения о распределении выпускников государственных высших и средних специальных учебных заведений Республики Беларусь, утвержденного Министерством образования Республики Беларусь от 20 июня 1997 г.);

- лица, поселившиеся в общежитии в связи с работой, могут быть выселены без предоставления другого жилого помещения в случае увольнения по собственному желанию без уважительных причин.

Наниматель - обязан выдать трудовую книжку в последний день работы, ознакомить ее владельца под расписку с записью об увольнении в личной карточке формы Т-2 и произвести с ним окончательный расчет. В случае спора о размерах выплат, причитаю­щихся работнику при увольнении, наниматель обязан в день увольне­ния выплатить неоспариваемую им сумму.

Отказ нанимателя оформить увольнение в связи с имеющейся у работника задолженностью по полученным ссудам, материальным цен­ностям, спецодежде и другим причинам неправомерен. При задержке по вине нанимателя выдачи трудовой книжки или расчета предусмотре­на ответственность в виде оплаты среднего заработка за каждый день задержки (см. ст. 78, 79 и комментарии к ним).

«Срочный трудовой договор (пункт 2 статьи 17) подлежит растор­жению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, кол­лективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением за­конодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. При расторжении срочного трудового договора в связи с наруше­нием нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка»[4].

В ст. 41 регулируются вопросы досрочного расторжения срочного трудового договора (п. 2 ст. 17) по требованию работника. Работник, заключивший срочный трудовой договор, лишен права уволиться по собственному желанию (без уважительных причин) до истечения срока действия договора.

Ссылка на п. 2 ст. 17 означает, что правило о досрочном расторже­нии трудового договора распространяется только на трудовые договоры, заключенные на определенный срок не более пяти лет. Праву работника требовать досрочного расторжения срочного тру­дового договора соответствует обязанность нанимателя удовлетворить это требование. Отказ нанимателя в досрочном расторжении срочного трудового договора может быть оспорен работником в суде. Работник вправе требовать досрочного расторжения срочного тру­дового договора (п. 2 ст. 17) лишь при наличии у него уважительных причин. Некоторые уважительные причины предусмотрены законом: болезнь или инвалидность работника, препятствующие выполнению ра­боты по трудовому договору, и нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора; некоторые - судебной практикой или соглашением работника и нанимателя. При расторжении срочного трудового договора в связи с болезнью или инвалидностью работника необходимо, чтобы эти причины препят­ствовали выполнению работы, обусловленной трудовым договором. Пре­пятствие - это существенное осложнение, полная или частичная невозможность продолжения выполнения прежней трудовой функции.

К «другим уважительным причинам» относятся: выход на пенсию; направление мужа (жены) на работу (службу) за границу; необходимость ухода за больными членами семьи или за инвалидом I группы; избрание на должность, занимаемую по выборам или конкурсу; зачисле­ние на дневное отделение в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру, клиническую ординатуру, докторан­туру; радиоактивное загрязнение территории; беременность женщины; наличие троих и более детей, не достигших 16 (учащиеся - 18) лет; для матерей - необходимость ухода за ребенком в возрасте до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет и др. Наличие уважительных причин должно быть подтверждено соот­ветствующим документом. Например, необходимость ухода за больным членом семьи, ребенком до 14 лет должна подтверждаться медицинским заключением; инвалидность - справкой МРЭК; зачисление в учебное заведение - справкой-вызовом учебного заведения и т.д. Уважительность причин досрочного расторжения трудового дого­вора оценивает наниматель. Если между нанимателем и работником воз­никли разногласия в оценке причин расторжения срочного трудового договора до истечения его срока, работник вправе обратиться в органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры, которые дают окончательную оценку уважительно­сти причин. При досрочном расторжении срочного трудового договора по требованию работника какой-либо срок предупреждения нанимателя законом не установлен. Это означает, что трудовой договор должен быть расторгнут в срок, указанный в заявлении. К числу уважительных причин, с которыми закон связывает право работника требовать досрочного прекращения срочного трудового догово­ра, относится нарушение нанимателем законодательства о труде, коллек­тивного или трудового договора. Одновременно установлено требование о том, что факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным госу­дарственным органом надзора и контроля за соблюдением законодатель­ства о труде, профсоюзами и (или) судом. Это означает, что конкретное нарушение должно найти отражение в актах указанных выше органов: протоколах, предписаниях, представлениях, решениях, приговорах. Если нарушение не зафиксировано в документах, а лишь воспринимается работником как таковое, право требовать досрочного расторжения срочного трудового договора у него не возникает.

Каждый из системы контрольно-надзорных органов решает зада­чу выявления, пресечения нарушений законодательства о труде своими средствами и методами и в пределах своих полномочий. Поскольку контракт является разновидностью срочного трудово­го договора, он может расторгаться по требованию работника в случаях, предусмотренных ст. 41 ТК. При увольнении работника по ст. 41 в связи с нарушением нани­мателем законодательства о труде, коллективного или трудового догово­ра наниматель выплачивает работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Постановлением Совета Министров от 2 августа 1999 г. № 1180 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работни­ком» (с последующим дополнением) установлена минимальная компен­сация за ухудшения правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежа­щего выполнения его условий по вине нанимателя в размере шести среднемесячных заработных плат, а работникам, достигшим пенсионно­го возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возрас­та, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий), - в размере двухнедельного среднего заработка

Страницы: 1, 2, 3



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.